Algumas características gerais de um projeto são: possuir início, meio e fim, ter objetivo claro e definido, ser conduzido por pessoas, ter parâmetros pré-definidos, obtenção da qualidade desejada.

Algumas características técnicas de um projeto são: ser concluído no prazo previsto; ser concluído dentro do orçamento previsto; utilizar recursos de forma eficiente, possuir início, meio e fim .

Alguns benefícios de um projeto são: execução sem surpresas, otimização da alocação de pessoas, documentação para facilitação de futuros projetos.

Alguns motivos de falhas de um projeto são: mudanças organizacionais, mudanças na tecnologia; aumento não previsto dos preços cotados, falta de observação de dados históricos.

As fases de um projeto se esgotam em: estudo de viabilidade, definição de requisitos, definição do design (no caso de projeto de produtos), execução, testes.

uma ação pode ser tanto um treinamento como um desenvolvimento. A intenção da ação e o público-alvo definem o seu tipo.

um treinamento deve considerar variáveis como custo e conteúdo, e não as preferências e capacidades do treinando ou do treinador.

o desenvolvimento colabora para a diminuição da dependência do mercado, independentemente do planejamento de recursos humanos.

a obsolescência e a rotatividade de empregados, bem como as mudanças sociotécnicas, geram a necessidade de treinamento.

programas de desenvolvimento visam solucionar problemas internos e eliminam a perda de pessoal para outras empresas.

o planejamento é igualmente utilizado em organizações de grande e de pequeno porte como um meio de conseguir maior eficácia.

economias em recrutamento podem ser obtidas pelo plano de recursos humanos com o delineamento dos cargos.

as carências internas são resolvidas pela busca de profissionais no mercado e os excedentes são mantidos no quadro para demandas futuras.

os requisitos dos cargos não influenciam na escolha dos métodos a serem utilizados pelo recrutador, que utiliza sempre o seu método pessoal.

políticas organizacionais, planos de recursos humanos, programas de ação afirmativa e condições ambientais não são restrições comuns ao recrutador.

distribuir o poder formal para os níveis mais baixos da cadeia de autoridade;

transferir totalmente sua responsabilidade para quem recebe a delegação;

tornar possível deslocar fisicamente os serviços e atividades para onde são executados;

repartir o poder de tomar decisões entre os diversos níveis da organização;

distribuir sua autoridade com outros membros da organização.

a depreciação;

os materiais diretos;

a mão-de-obra direta;

as comissões sobre as vendas;

os impostos sobre as vendas.

o esforço da empresa para transformar o material adquirido do fornecedor em produto acabado;

a soma do Material Direto com a Mão-de-obra Direta;

a soma do Material Direto com a Mão-de-obra Direta e as Despesas Indiretas de Fabricação;

o crédito feito durante um período à conta de Produção;

o custo dos produtos que foram vendidos aos clientes durante um período.

aumentam o seu Ativo.

diminuem o Passivo Exigível.

diminuem o Patrimônio Líquido.

aumentam o Patrimônio Líquido.

interferem minimamente em um balancete.

demonstrativo do Fluxo de Caixa.

provisionamento de Verba.

plano de Investimentos.

controle de Estoque.

balanço.

das políticas explícitas de reconhecimento funcional.

da implantação de um plano de cargos e salários.

da departamentalização e burocracia.

das relações de poder e competição.

das avaliações de desempenho.

incentivar para que todos os funcionários interessados participem do grupo, independentemente do nível hierárquico.

fazer com que o grupo aumente de tamanho, incentivando adesões irrestritas.

designar funcionários de prestígio, dispostos a participar como membros desse grupo.

explicitar ao grupo e à organização a importância da tarefa a ser realizada, bem como os riscos que correm os que dela participarem.

não vincular esse grupo a qualquer tipo de recompensa de desempenho social e/ou financeira.

Apenas as assertivas I, II e III estão corretas.

As assertivas I, II, III e IV estão corretas.

Apenas as assertivas III e IV estão corretas.

Apenas as assertivas II e III estão corretas.

Para a avaliação e classificação dos cargos é recomendável que a empresa designe uma comissão.

Os métodos qualitativos são mais complexos. Entretanto, não são muito precisos e tendem a ser influenciados pela subjetividade dos avaliadores.

Os métodos quantitativos garantem maior precisão e objetividade, porem demandam maior tempo e custo de implantação.

Existem vários métodos de avaliação de cargos e todos eles são eminentemente comparativos: comparam os cargos entre si ou comparam os cargos com alguns critérios (categorias ou fatores de avaliação) tomados como base de referencia.

O treinamento está voltado a atualizar e melhorar as aptidões técnicas do funcionário - tanto em cargos burocráticos como em cargos produtivos.

O treinamento desenvolve atividades que exijam um nível de leitura, desenvolvendo a capacidade de entendimento de manuais de ou entender um formulário simples.

O treinamento busca desenvolver as aptidões interpessoais. Trabalhando o aprendizado de como ser um ouvinte melhor, como expressar idéias com maior clareza e como ser um participante de equipe mais eficaz.

O treinamento está voltado aos gestores, bem como aos funcionários que executam tarefas não rotineiras, precisam resolver problemas em seus cargos. São trabalhadas atividades para aguçar sua lógica, raciocínio e aptidões para definição de problemas, bem como sua capacidade para levantar causas, desenvolver e analisar alternativas e selecionar soluções.

IV, II, I e III.

I, III, IV e II.

II, III, IV e I.

II, I, IV e III.