( ) 8 mm a cada 26 cm.

( ) 6,3 cm a cada 25 cm.

( ) 6,3 mm a cada 18 cm.

( ) 5 mm a cada 16 cm.

( ) 5 mm a cada 8 cm.

( ) plástica do deslocamento máximo de uma estaca cravada e a medida da penetração permanente de uma estaca cravada.

( ) plástica do deslocamento máximo de uma estaca moldada in loco e o recalque diferencial entre dois pontos da estrutura estaqueada.

( ) elástica do deslocamento máximo de uma estaca cravada e a medida da penetração permanente de uma estaca cravada.

( ) plástica do deslocamento máximo de uma sapata e a medida da penetração permanente de uma sapata.

( ) elástica do deslocamento máximo de uma estaca cravada e o recalque diferencial entre dois pontos da estrutura moldada in loco.

( ) no caso de o solo do entorno da fundação estar em processo de adensamento, e o atrito lateral ser considerado negativo, ou seja, quando o solo recalca mais que a estaca ou o tubulão.

( ) durante a cravação de estacas de grande diâmetro, quando é executada em solos arenosos não saturados.

( ) quando há um esforço de empuxo vertical hidrostático atuante sobre a estaca, causando redução do atrito.

) quando o atrito entre o bloco de uma estaca e o solo subjacente deve ser considerado no cálculo de capacidade de carga da estaca.

( ) em fundações diretas, quando há o recalque de camadas de argilas subjacentes a essas fundações.

( ) é executado a partir da cravação de um cone, cuja célula de pressão, quando pressurizada, provoca um estado de expansão cilíndrica do solo no entorno da mesma.

( ) é utilizado também para coletar amostras indeformadas de solo para posterior realização de ensaios de laboratório e para a obtenção dos parâmetros de resistência.

( ) é realizado, com a torção de um cone, a uma velocidade padrão definida em norma, possibilitando a estimativa da resistência do solo de fundação.

( ) permite a estimativa da estratigrafia, através de ábacos de classificação do solo, a partir das grandezas medidas no ensaio e dos valores de tensão total do solo, em uma determinada profundidade.

( ) baseia-se em aplicar pressão através de um cone metálico instalada no cone e medir a pressão relativa a um deslocamento de 1 cm, possibilitando a estimativa do módulo dilatométrico.

( ) 10 Mpa.

( ) 1 Mpa.

( ) 1 kPa.

( ) 10 kPa.

( ) 100 kPa.

( ) Coleta dos esgotos secundário e primário.

( ) Localização e dimensionamento de elementos como: abrigos para hidrômetros, reservatórios inferiores e superiores caixas de passagem, tampas de visita, etc.

( ) Canaletas de águas pluviais.

( ) Localização dos pontos de alimentação com o projeto de Arquitetônico.

( ) Distribuição dos ramais de alimentação de água fria.

( ) Abatimento - Ensaio normalizado para a determinação da medida da consistência do concreto fresco feito através de corpo de prova. Permite verificar se não há excesso ou falta de água no concreto.

( ) Agregado - Materiais granulares (brita, areia, cimento, etc.), que são unidas pela pasta de cimento no preparo do concreto.

( ) Cobrimento - Espessura de concreto entre a superfície da armadura e a superfície do concreto deve ser de 1 cm a 2 cm.

( ) Pega - Condição de ganho da plasticidade da pasta, argamassa ou concreto, medida pela resistência à penetração ou deformação em ensaios padronizados.

( ) Cura - Procedimentos para manutenção das condições favoráveis de umidade e temperatura possibilitam o desenvolvimento de sua resistência e de outras propriedades.

( ) cimento é um composto químico seco, finamente moído, que ao ser misturado com água reage lentamente formando um novo composto que é o concreto.

( ) O Concreto é um material formado pela mistura de cimento, água, agregados (areia e pedra) e, eventualmente aditivos.

( ) Após o início do seu endurecimento o concreto continua a ganhar resistência.

( ) A obtenção de um concreto com qualidade requer uma série de cuidados. Esses cuidados englobam desde a escolha de seus materiais, a determinação de um traço que garanta a resistência e a durabilidade desejada,

( ) O cimento e a água formam a pasta que une os agregados quando endurecida. Esta mistura denominamos de concreto que, inicialmente encontra-se em estado plástico, permitindo ser moldado nas mais diversas formas, texturas e finalidades.

( ) a primeira etapa proporciona uma visão limitada de como cada cargo se enquadra no esquema geral da organização.

( ) na terceira etapa são escolhidos os cargos a serem analisados e em seguida disponibilizados em funcionograma.

( ) a quarta etapa envolve o uso de técnicas aceitáveis de descrição de cargos.

( ) a quinta etapa é a análise de cargos e a sexta etapa é a elaboração do organograma.

( ) a segunda etapa permite que as pessoas envolvidas determinem como utilizar as informações da análise e da definição.

( ) É uma ferramenta de desenvolvimento profissional e pessoal na medida em que identificam potenciais e áreas nevrálgicas do avaliado.

( ) Da Avaliação de Desempenho 360° participam apenas o gestor com cargo de gerência direta ou indireta.

( ) É uma forma pobre e superficial pelo fato de produzir informações similares vindas de todos os lados.

( ) O sistema de AD 360° é o menos compreensivo e as avaliações provém de perspectivas únicas.

( ) Uma das vantagens deste tipo de avaliação é que o sistema requer o mínimo de treinamento dos avaliadores.

( ) A Avaliação de Desempenho – AD – proporciona um julgamento desordenado para justificar aumentos salariais, promoções e mesmo as demissões. Normalmente não são realizadas por mérito.

( ) A retroação impede para os empregadores conhecer melhor a respeito de como as pessoas com quem interage percebem seu desempenho, porque não há feedback.

( ) A Avaliação proporciona meios para que cada colaborador conheça ou saiba como as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora sua auto percepção e sua percepção do entorno social.

( ) A AD deve enfatizar a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho e não das atividades exercidas no cargo.

( ) A AD deve ser aceita por apenas uma das partes: avaliador ou avaliado. Não precisam, necessariamente, ambas as partes estarem de acordo.

( ) Pesquisas revelam que o ruído ambiental decorrente de máquinas funcionando, pessoas conversando e telefones tocando não são contribuições significativas para o estresse no trabalho.

( ) As causas ambientais envolvem uma variedade de fatores externos e contextuais que podem conduzir ao estresse no trabalho.

( ) As causas pessoais envolvem uma variedade de características coletivas que predispõem ao estresse.

( ) Um grupo de pessoas que trabalham juntas tende a reagir da mesma maneira, na mesma situação aos fatores ambientes.

( ) Personalidades do tipo A (workaholics) e que são impulsionadas de maneira impulsiva para alcançar metas estão menos sujeitas ao estresse do que outras.

( ) Leituras – técnica utilizada para transmitir informação em programas de treinamento. É uma técnica para instrução sem a presença ou intervenção de um instrutor humano.

( ) Treinamento em classe – é o treinamento fora do local do trabalho, ou seja, em sala de aula. Os aprendizes são reunidos em um local e assistidos por um instrutor, professor ou gerente que transmite o conteúdo do treinamento.

( ) Instrução Programada – é a técnica mais utilizada para transmitir informação em programas de treinamento. É um meio de comunicação que envolve uma situação de mão única na qual um instrutor apresenta verbalmente informação a um grupo de ouvintes.

( ) Computer-based training (CBT) – refere-se ao uso de tecnologias da internet para entregar uma ampla variedade de soluções que aumentam o desempenho e o conhecimento das pessoas.

( ) E-learning – é o treinamento com a ajuda da tecnologia da informação (TI), por meio de CD’s, DVD’s com ajuda de multimídias.

( ) Avaliação; Implementação; Desenho; Diagnóstico.

( ) Desenho; Diagnóstico; Avaliação; Implementação.

( ) Implementação; Desenho; Diagnóstico; Avaliação.

( ) Diagnóstico; Avaliação; Desenho; Implementação.

( ) Diagnóstico; Desenho; Implementação; Avaliação.

( ) Treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais.

( ) Treinamento é uma fonte de lucratividade para as empresas, pois impedem os empregados de contribuir efetivamente para os resultados do negócio.

( ) O treinamento deve ser orientado para o passado, para rever déficits já acontecidos e reconhecer inabilidades no desempenho do empregado.

( ) Um treinamento eficaz evita mudanças permanentes em um indivíduo, pois a capacidade de desempenho do mesmo deve ser eficiente desde a sua contratação.

( ) Treinamento é o processo sistemático de manter o comportamento dos empregados na direção dos objetivos organizacionais fora de evidência, evitando competições técnicas no ambiente de trabalho.

( ) Os testes se baseiam em amostras sem necessidade de comparação estatística.

( ) Os testes psicológicos são utilizados como uma medida de desempenho.

( ) Os resultados dos testes de um candidato podem ser comparados com todo o grupo participante do mesmo processo.

( ) A validade de um teste impede a capacidade de aferir exatamente aquela variável humana que se pretende medir.

( ) A precisão dos testes representa a inconsistência da mensuração e a presença de discrepâncias na medida.

( ) A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas pessoas ou mais, que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra.

( ) Não é recomendado que a entrevista seja utilizada na triagem inicial dos candidatos ao recrutamento, pois o mesmo pode mascarar informações importantes para o processo.

( ) O peso da entrevista pessoal na decisão final a respeito dos candidatos é o critério de menor peso no momento de decidir sobre a vaga.

( ) A técnica de entrevista é altamente subjetiva, o que permite aumentar consideravelmente a margem de erro e variação, sendo este aspecto um ponto vantajoso para o processo.

( ) Ao permitir o contato face a face e melhor interação direta com o candidato, a empresa pode contaminar a conduta de entrevista por gerar entre os participantes excessivo grau de intimidade.

( ) o processo de escolher o melhor candidato para o cargo, ainda que não tenha experiência e não esteja de acordo com a natureza do trabalho da empresa.

( ) o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que tem melhor currículo, mesmo que seu desempenho no processo não alcance os índices desejados.

( ) um processo no qual a obtenção de uso de informação a respeito dos candidatos pode ser feita informalmente, para escolher a partir de critérios pessoais o profissional para o cargo.

( ) o processo decisório baseados em dados confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização.

( ) um processo que permite que se escolha pessoas iguais, que reúnem as mesmas condições individuais para aprender e trabalhar.

( ) Frequentemente, candidatos tarimbados nas técnicas de busca de emprego, em especial nas entrevistas, acabam sendo contratados, ainda que não sejam os mais adequados para a posição entre os candidatos.

( ) As evidências revelam que as entrevistas são menos indicadas para avaliar a inteligência e o nível de motivação. As habilidades interpessoais são quase impossíveis de serem reveladas nas entrevistas.

( ) O uso de um conjunto padronizado de perguntas, o emprego de um método uniforme de registro das informações e a padronização da classificação das qualificações dos candidatos pode ajudar a reduzir a variabilidade dos resultados e a melhorar a validade da entrevista como instrumento de seleção.

( ) Testes de habilidade intelectual, espacial e mecânica, de precisão de percepção e de habilidade motora demonstram ser indicadores inválidos para funções operacionais.

( ) A popularidade dos testes de desempenho tem diminuído nas últimas décadas, apesar da facilidade de desenvolver e praticidade de administrar.