Questões de Gestão de Pessoas para Concurso - Página 726

Q109610

Ano: 2010 Banca: ESAF Órgão: CVM Prova: ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2 |

Q109610 Gestão de Pessoas

São técnicas de seleção: entrevistas de seleção, provas de conhecimento ou de capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnica de simulação. As entrevistas de seleção podem ser do tipo:

A

gerais ou específicas

B

dirigidas ou não dirigidas.

C

psicodrama ou role-playing/dramatização.

D

expressivos, projetivos ou inventários.

E

de aptidões gerais ou específicas.

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Q109604

Ano: 2010 Banca: ESAF Órgão: CVM Prova: ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2 |

Q109604 Gestão de Pessoas

As técnicas de treinamento podem ser classificadas quanto ao uso, tempo e local de aplicação. São técnicas de treinamento, quanto ao uso:

A

de indução ou de integração à empresa e depois do ingresso no trabalho.

B

presenciais e à distância.

C

orientadas para o conteúdo, orientadas para o processo e mistas.

D

cognitivas e afetivas.

E

no local de trabalho e fora do local de trabalho.

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Q109602

Ano: 2010 Banca: ESAF Órgão: CVM Prova: ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2 |

Q109602 Gestão de Pessoas

A etapa do diagnóstico das necessidades e dos problemas de treinamento é chamada de Levantamento das Necessidades de Treinamento e podem ocorrer em três diferentes níveis de análise a saber:

A

do mercado, departamental e das pessoas.

B

do mercado, da organização e das pessoas.

C

da organização, das equipes e das pessoas.

D

da organização, departamental e das tarefas e operações.

E

da organização, das equipes e das tarefas e operações.

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Q109601

Ano: 2010 Banca: ESAF Órgão: CVM Prova: ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2 |

Q109601 Gestão de Pessoas

Segundo Chiavenato (1989), o conteúdo do treinamento envolve quatro tipos de mudança de comportamento, a saber:

A

levantamento de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de vivências, desenvolvimento de conceitos.

B

levantamento de informações, desenvolvimento de conhecimentos, desenvolvimento ou modificação de atitudes, desenvolvimento de conceitos.

C

transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de vivências, fixação de conceitos.

D

transmissão de informações, desenvolvimento de conhecimentos, desenvolvimento ou modificação de atitudes, fixação de conceitos.

E

transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de atitudes, desenvolvimento de conceitos.

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Q109600

Ano: 2010 Banca: ESAF Órgão: CVM Prova: ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2 |

Q109600 Gestão de Pessoas

Conforme Meister (1999), em pesquisa do NTL Institute for Applied Behavioral Sciences, constatou-se taxa média de retenção de acordo com estratégias de aprendizagem, apresentada em uma pirâmide conforme ordem crescente relacionada abaixo:

A

5% Palestras, 10% Audiovisual, 20% Leitura, 30% Demonstrações, 50% Grupos de Discussão, 75% Ensinar os Outros/Uso Imediato, 80% Praticar Fazendo.

B

5% Leitura, 10% Palestras, 20% Audiovisual, 30% Grupos de Discussão, 50% Demonstrações, 75% Praticar Fazendo, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.

C

5% Palestras, 10% Leitura, 20% Audiovisual, 30% Demonstrações, 50% Grupos de Discussão, 75% Praticar Fazendo, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.

D

5% Leitura, 10% Palestras, 20% Audiovisual, 30% Praticar Fazendo, 50% Grupos de Discussão, 75% Demonstrações, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.

E

5% Palestras, 10% Audiovisual, 20% Leitura, 30% Demonstrações, 50% Ensinar os Outros/ Uso Imediato, 75% Grupos de Discussão, 80% Praticar Fazendo.

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Q109599

Ano: 2010 Banca: ESAF Órgão: CVM Prova: ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2 |

Q109599 Gestão de Pessoas

De forma prática, na descrição de competências, devem-se evitar as recomendações abaixo, com exceção de:

A

a construção de descrições objetivas, claras e curtas e a utilização de termos que facilitem a compreensão das pessoas.

B

ambiguidades, como, por exemplo, “implementar modelos de gestão bem sucedidos em outras organizações”. Não se sabe, nesse caso, se a pessoa deve ser capaz de “implementar, na organização em que trabalha, modelos de gestão que foram bem sucedidos em outras organizações”, ou, então, “implementar, em outras organizações, modelos de gestão bem sucedidos”. Essa redação é ambígua, dando margem à dupla interpretação.

C

irrelevâncias e obviedades como, por exemplo, “coordenar reuniões que são marcadas”. Nesse caso, bastaria dizer: “coordena reuniões”.

D

a utilização de verbos que não expressem uma ação concreta, ou seja, que não representem comportamentos passíveis de observação no trabalho como, por exemplo, saber, apreciar, acreditar e pensar, entre outros.

E

abstrações como, por exemplo, “pensa o inédito, sugerindo ideias que resolvam divergências”. Nesse exemplo, seria melhor dizer simplesmente: “sugere ideias para solucionar problemas”.

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Q109598

Ano: 2010 Banca: ESAF Órgão: CVM Prova: ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2 |

Q109598 Gestão de Pessoas

Sobre gestão por competência, é incorreto afirmar que:

A

figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as atividades necessárias à consecução de seus objetivos.

B

direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.

C

é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.

D

é composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e descrição de Competências; Mensuração de Competências; Remuneração por Competências; Seleção por Competências; Desenvolvimento de Competências; Avaliação de Desempenho por Competências; Plano de Desenvolvimento por Competências.

E

figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.

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Q109593

Ano: 2010 Banca: ESAF Órgão: CVM Prova: ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2 |

Q109593 Gestão de Pessoas

Os Planos de Benefícios Sociais, segundo Chiavenato (1989), podem ser classificados, em relação a seus objetivos, em:

A

legais ou espontâneos.

B

principais ou secundários.

C

monetários ou não monetários.

D

assistenciais, recreativos ou supletivos.

E

de mútua responsabilidade, de retorno do investimento de critério.

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Q109592

Ano: 2010 Banca: ESAF Órgão: CVM Prova: ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2 |

Q109592 Gestão de Pessoas

A Avaliação 360º é um método

A

que se baseia no fato de que, no comportamento humano, existem certas características extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso).

B

que consiste na utilização de retornos que incluem diversas fontes que tentam captar o maior número de canais e direções.

C

que enfatiza o desempenho futuro, ou melhor, as potencialidades ou as características do avaliado as quais facilitarão que amanhã este assuma tarefas e atividades que lhe serão atribuídas por vários canais e direções.

D

que se baseia na comparação periódica entre os resultados fixados (ou esperados) para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados.

E

desenvolvido com base em entrevistas com o superior hierárquico. É amplo e permite, além de um diagnóstico do desempenho do empregado, a possibilidade de planejar juntamente com o supervisor seu desenvolvimento.

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Q109590

Ano: 2010 Banca: ESAF Órgão: CVM Prova: ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2 |

Q109590 Gestão de Pessoas

Não compõe as diretrizes da Política de Gestão de Pessoas definidas pela Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão:

A

negociação escalonada.

B

reconhecimento do direito da organização sindical.

C

recomposição da força de trabalho.

D

reorganização do Quadro de Pessoal da Administração Pública Federal.

E

compromisso com o equilíbrio fiascal.

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Q109586

Ano: 2010 Banca: ESAF Órgão: CVM Prova: ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2 |

Q109586 Gestão de Pessoas

Em relação à abordagem quanto à administração de conflitos, marque o item que apresenta as três abordagens à disposição do gerente.

A

Espera, tensão e resolução.

B

Estrutural, mista e de processo.

C

Impasse, vitória-derrota e conciliação.

D

Ganhar/perder, perder/perder e ganhar/ganhar.

E

Diferenciação de grupos, recursos compartilhados e interdependência de atividades.

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Q109580

Ano: 2010 Banca: ESAF Órgão: CVM Prova: ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2 |

Q109580 Gestão de Pessoas

O paradigma da “empresa flexível” (Atkinson e Meager, 1986, p. 2-11), incorpora diversos tipos de flexibilidade no que se refere à gestão dos recursos humanos, com exceção:

A

da flexibilidade numérica.

B

da flexibilidade funcional.

C

do distanciamento.

D

da flexibilidade profissional.

E

da flexibilidade salarial.

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Q109578

Ano: 2010 Banca: ESAF Órgão: CVM Prova: ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2 |

Q109578 Gestão de Pessoas

A SRH – Secretaria de Recursos Humanos, do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão tem, atualmente, entre os seus eixos de atuação:

A

o treinamento de servidores públicos.

B

a democratização das relações de trabalho.

C

a realização de concursos públicos.

D

a normatização de recursos humanos na Administração Pública Federal.

E

a promoção da qualidade de vida no trabalho.

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Q109483

Ano: 2010 Banca: FUNIVERSA Órgão: SEPLAG-DF Prova: FUNIVERSA - 2010 - SEPLAG-DF - Analista - Administração |

Q109483 Gestão de Pessoas

Existe um método tradicional de avaliação de desempenho que utiliza frases descritivas, com alternativas acerca do desempenho individual, entre as quais o avaliador deve escolher apenas uma ou duas delas mais adequadas à pessoa avaliada. Esse é o conhecido método

A

das escalas gráficas.

B

da pesquisa de campo.

C

dos incidentes críticos.

D

da escolha forçada.

E

misto.

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Q109482

Ano: 2010 Banca: FUNIVERSA Órgão: SEPLAG-DF Prova: FUNIVERSA - 2010 - SEPLAG-DF - Analista - Administração |

Q109482 Gestão de Pessoas

Em muitas organizações, o início do processo de recrutamento depende da decisão de linha e utiliza dois meios de recrutamento: o interno e o externo. A respeito desses dois meios, assinale a alternativa correta.

A

O recrutamento externo é mais econômico que o interno

B

O recrutamento interno apresenta maior índice de validade e de segurança.

C

O recrutamento interno afeta a política salarial da empresa e influencia as faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio.

D

O recrutamento externo é mais seguro que o interno.

E

O recrutamento externo contribui para manter a cultura da organização.

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Q109481

Ano: 2010 Banca: FUNIVERSA Órgão: SEPLAG-DF Prova: FUNIVERSA - 2010 - SEPLAG-DF - Analista - Administração |

Q109481 Gestão de Pessoas

Assinale a alternativa que não corresponde à política de recursos humanos de manutenção de pessoal.

A

administração de salários

B

planos de benefícios sociais

C

auditoria de recursos humanos

D

higiene e segurança do trabalho

E

relações trabalhistas

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Q109480

Ano: 2010 Banca: FUNIVERSA Órgão: SEPLAG-DF Prova: FUNIVERSA - 2010 - SEPLAG-DF - Analista - Administração |

Q109480 Gestão de Pessoas

Assinale a alternativa que apresenta os processos básicos na gestão de pessoas nas organizações.

A

provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração dos recursos humanos

B

registro, provisão, aplicação, desenvolvimento e monitoração de recursos humanos

C

registro, aplicação, política, desenvolvimento e provisão de recursos humanos

D

provisão, disponibilidade, aplicação, desenvolvimento e registro de recursos humanos

E

registro, provisão, disponibilidade, manutenção e desenvolvimento de recursos humanos

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Q108998

Ano: 2010 Banca: FUNCAB Órgão: IDAF-ES Prova: FUNCAB - 2010 - IDAF-ES - Administrador |

Q108998 Gestão de Pessoas

Para atuação nos novos ambientes de negócios, se faz necessário às pessoas o desenvolvimento de novas competências.
Considerando essas competências, assinale a alternativa que contéma opção INCORRETA.

A

O conhecimento das pessoas constitui um ativo intangível e é parte integrante do seu capi tal intelectual , não sendo mais considerado um elemento de custo.

B

As equipes constituem o fundamento das organizações flexíveis e a eficiência das pessoas é vinculada a sua habilidade interpessoal de comunicação e colaboração.

C

Atualmente é esperado que as pessoas do nível operacional descubram por si só amelhor forma de otimizar o seu trabalho.

D

O conhecimento tecnológico é uma competência utilizada para tutelar as melhorias nos seus processos de trabalho, como segredo do negócio.

E

A exigência de agregar continuamente mais valor à organização, pode ser obtida pela competência de ver o todo sistêmico em que a organização opera.

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Q108996

Ano: 2010 Banca: FUNCAB Órgão: IDAF-ES Prova: FUNCAB - 2010 - IDAF-ES - Administrador |

Q108996 Gestão de Pessoas

As atividades de planejamento, recrutamento, seleção, aval iação de desempenho e desenvolvimento de recursos humanos devem ser interrelacionadas para que a organização obtenha resultados ótimos.

Nesse contexto, assinale a alternativa INCORRETA.

A

Um programa formal de avaliação de desempenho, se feito com base no planejamento, possibilita a diminuição de distorções normalmente causa das pela subjetividade.

B

A avaliação de desempenho alimenta o processo de desenvolvimento de pessoas, com eficiência e eficácia, se ambos forem realizados com base no planejamento.

C

O desenvolvimento de pessoas possibilita um bom desempenho aos participantes do processo e garante a satisfação de todos com o trabalho e coma organização.

D

O planejamento, como dimensionador do quadro de pessoal, é fundamental para prover todos os demais processos com as informações necessárias à produção de resultados ótimos.

E

A avaliação de desempenho e o desenvolvimento de pessoas podem contribuir de forma significativa para a diminuição do “turnover”.

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Q108662

Ano: 2010 Banca: FUMARC Órgão: CEMIG-TELECOM Prova: FUMARC - 2010 - CEMIG-TELECOM - Analista Administrativo |

Q108662 Gestão de Pessoas

Escolha a alternativa que preenche as lacunas tornando o texto verdadeiro.

A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado, os ____I___ a ser preenchido e, de outro lado, o ____II_____ que se apresentam.

A

I - requisitos do cargo; II – perfil das características dos candidatos;

B

I – desafios intelectuais do perfil; II – perfil das características dos candidatos

C

I - requisitos do cargo; II – perfil dos selecionados;

D

I – requisitos intelectuais do perfil; II – projeto de carreira dos selecionados;

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Questões de Concurso Comentadas sobre gestão de pessoas

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