Um administrador de uma universidade está participando de um projeto para levantar as necessidades de treinamento de seus servidores. Esse levantamento, segundo Chiavenato (2014), pode ser feito em cinco níveis de análise. Com relação a esses níveis de análise, avalie as afirmações abaixo.

I Análise organizacional é feita a partir de um diagnóstico organizacional com determinação de missão, visão e de objetivos estratégicos.

II Análise dos recursos humanos é feita a partir do exame de requisitos exigidos pelos cargos, especificações de cada cargo e mudanças nos cargos.

III Análise das competências organizacionais é feita a partir das definições das competências necessárias e diagnóstico das competências existentes.

IV Análise da estrutura do cargo é feita a partir da determinação de quais competências, atitudes e comportamentos são necessários para o alcance dos objetivos.

V Análise do treinamento é feita a partir da análise das competências requeridas pelas funções desenvolvidas na organização.

Das afirmações, estão corretas

O método de avaliação de desempenho pela escala gráfica, apesar de ser muito utilizado nas organizações, é sujeito a certas propensões do avaliador, decorrentes da dificuldade de separar, no momento da avaliação, a pessoa do seu comportamento. Mesmo com treinamento, o avaliador poderá desenvolver mais simpatia ou antipatia em relação à pessoa que está sendo avaliada. A esse efeito é dado o nome de:

A estrutura salarial é elaborada após a definição da política salarial, tanto nas organizações do setor público quanto nas do setor privado. A adoção de uma tabela salarial com regras claras facilita o gerenciamento dos salários, criando um processo de gestão transparente para os tomadores de decisão. Em geral, os cargos são agrupados em função do grau de importância para a organização. Em alguns casos, a estrutura de cargos está vinculada à instrução exigida pelo cargo, mais precisamente cargos de escolaridade de grau superior, cargos de escolaridade de grau técnico ou médio e cargos de escolaridade fundamental, também chamados de cargos operacionais. Os dois componentes necessários para a elaboração de uma tabela salarial são:

O cargo é um conjunto de funções de mesmo grau de complexidade em tarefas e requisitos. O cargo é composto por duas partes: a descrição do cargo, que corresponde aos aspectos intrínsecos, definindo as tarefas e a posição do cargo no organograma; e a análise do cargo, que corresponde aos aspectos extrínsecos, definindo requisitos, responsabilidades e condições de trabalho. Os fatores mentais que devem ser considerados na análise de cargos são, além da instrução:

O funcionário fica ansioso ao ingressar num novo emprego, pois não sabe o que encontrará no ambiente de trabalho. A organização, por sua vez, precisa ter um funcionário que seja produtivo e que assimile os valores e a cultura organizacional, esperando que isso possa levá-lo a se sentir comprometido e motivado. Em geral, os programas de integração do novo funcionário apresentam o histórico da organização, a sua missão, os seus princípios e valores, o seu organograma, as suas políticas de recursos humanos, os seus principais produtos e serviços oferecidos ao público externo e as suas responsabilidades perante a sociedade. Algumas organizações têm adotado a criação de um contrato psicológico a ser apresentado no primeiro dia de trabalho. Esse contrato psicológico se caracteriza por:

O treinamento é um processo cíclico e contínuo, composto por quatro etapas. Essas etapas precisam ser sequenciais, para permitir que o resultado esperado com o treinamento ajude a organização, pública ou privada, a melhorar os seus resultados, o ambiente de trabalho e, acima de tudo, o relacionamento com seus clientes e fornecedores. Segundo Chiavenato, as etapas sequenciais do processo de treinamento são:

É fundamental que o conhecimento tácito e o conhecimento explícito se relacionem em sinergia nas empresas e nos órgãos públicos.

Avalie as definições sobre a construção de conhecimento.

( ) Socialização: o conhecimento tácito é repassado por meio de experiências.

( ) Exteriorização: o conhecimento tácito é traduzido em conceitos explícitos, por meio da utilização de metáforas, analogias e símbolos.

( ) Combinação: o conhecimento explícito é construído reunindo conhecimentos explícitos provenientes de várias fontes.

( ) Internalização: é o final do ciclo, o conhecimento explícito, após ser internalizado, não passa novamente a ser um conhecimento tácito.

De acordo com as definições, a sequência correta é

O absenteísmo pode ser definido como a ausência do trabalhador quando se esperava que ele estivesse presente.

A respeito de suas divisões, informe se é verdadeira (V) ou falsa (F) a definição apresentada.

( ) Voluntário: por razões particulares.

( ) Compulsório: por sanções disciplinares ou por prisão.

( ) Doença: devido a doenças ou procedimentos médicos, incluindo acidentes de trabalho.

( ) Férias: período de descanso, concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano.

De acordo com as definições, a sequência correta é

O feedback é um processo necessário para o bom funcionamento de equipes de trabalho, seja ele positivo ou negativo.

Avalie o que se afirma serem ações que contribuem para a superação das dificuldades durante o feedback.

I. Estabelecer relação de confiança recíproca.

II. Reconhecer que o feedback é um processo de exame conjunto.

III. Escutar com atenção e anotar os pontos abordados no feedback.

IV. Argumentar e contestar os pontos enquanto recebe o feedback.

Está correto apenas o que se afirma em

O poder econômico e de produção de cada empresa está diretamente ligado à sua capacidade de criação e transferência de conhecimento e são mais importantes que seus ativos tangíveis. Existe o conhecimento tácito e o conhecimento explícito. É correto afirmar que são características do conhecimento tácito:

A relação humana no ambiente corporativo é importante, o comportamento tem que ser baseado na ética e na empatia. Goleman enumerou 5 pilares da Inteligência Emocional, um deles a Empatia. A alternativa que aponta o conceito de empatia apresentada por Goleman é:

O capital humano é o ativo mais importante nas organizações, o talento de cada integrante significa maior valor à organização. Talento significa que um profissional tem aptidão basicamente em quatro componentes básicos:

Segundo Chiavenato (2009), Atitude significa:

O diretor de pessoal da Prefeitura de Agridoce está implantando a auditoria na área de recursos humanos com o objetivo avaliar os indicadores nessa área. Um desses indicadores trata da eficácia dos treinamentos e considera, em sua medição,

A gestão de pessoas é uma área interdisciplinar e complexa que envolve aspectos internos e ambientais da organização. Considerando esse caráter multivariado, a gestão de pessoas é tratada como um processo formado por subsistemas e atividades. O subsistema de aplicação, por exemplo, envolve atividades como:

Chiavenato (2011) aponta que existem diversos métodos para determinar quais habilidades e competências devem ser focalizadas para estabelecer a estratégia de treinamento. Assim, o levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em quatro níveis de análise. O nível que é vislumbrado a partir do perfil das pessoas, determinando quais comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessárias para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização é chamado de:

A Gestão de Pessoas tem focado cada vez mais nos processos de avaliação, já que é importante que as pessoas recebam retroação e feedback a respeito de seu desempenho, tendo em vista melhorar o rendimento e fazer os devidos ajustes e correções. Dentre os métodos tradicionais de avaliação de desempenho, existe um que busca eliminar a superficialidade, a generalização e a subjetividade, consistindo em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Entretanto, apresenta como aspectos negativos o fato de não contar com a participação do avaliado e ser considerado pouco conclusivo a respeito dos resultados. O método de avaliação descrito se trata de:

A Gestão da Competência nas organizações trata, em grande parte, de saber gerir talentos humanos, o que é indispensável para o sucesso das organizações. Chiavenato (2011) insere que, para ser detentor de talento, é necessário que o indivíduo possua algum diferencial competitivo que o valorize. O talento, por sua vez, envolve quatro aspectos essenciais para a competência individual. Sendo assim, relacione a Coluna 1 à Coluna 2, associando o aspecto com a sua definição apropriada.

Coluna 1

1. Julgamento.

2. Conhecimento.

3. Habilidade.

4. Atitude.

Coluna 2

( ) É o saber. Constitui o resultado de aprender a aprender, aprender continuamente.

( ) É o saber fazer. Significa utilizar e aplicar o conhecimento, seja para resolver problemas ou situações ou criar e inovar. Em outras palavras, é a transformação do conhecimento em resultado.

( ) É o saber analisar a situação e o contexto. Significa saber obter dados e informação, ter espírito crítico, julgar os fatos, ponderar com equilíbrio e definir prioridades.

( ) É o saber fazer acontecer. A ação empreendedora permite alcançar e superar metas, assumir riscos, agir como agente de mudança, agregar valor, obter excelência e focar resultados.

A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é:

A Moderna Gestão de Pessoas aborda efetivamente o tema conflitos organizacionais. Os conflitos são comuns na vida organizacional, de modo que uma qualidade importante para o administrador é saber lidar com situações de desordens e divergências. Nessa perspectiva, Chiavenato (2011) aponta alguns estilos de administração de conflitos:

I. O estilo de colaboração ou de solução de problemas reflete alto grau de cooperação para suavizar as coisas e manter a harmonia. Consiste em resolver os pontos menores de discordância e deixar os problemas maiores para frente.

II. O estilo de evitação reflete uma postura nem assertiva, nem cooperativa, na pretensão de evitar ou fugir ao conflito. É uma atitude de fuga em que o administrador procura evitar situações de conflito, buscando outra saída ou deixando as coisas como estão para que, com o tempo, o conflito se torne menos intenso.

III. O estilo competitivo é o comando autoritário que reflete forte assertividade para impor seu próprio interesse. É a atitude de confronto e de dominação em que uma parte se engaja em uma competição do tipo ganhar/perder forçando o uso da autoridade.

IV. O estilo de compromisso reflete elevado grau de assertividade e de cooperação. Esse estilo habilita ambas as partes a ganhar, enquanto utiliza negociação e o intercâmbio para reduzir diferenças.

V. O estilo de acomodação reflete uma combinação de assertividade e de cooperação. É utilizado quando uma parte aceita soluções razoáveis para a outra e cada parte aceita ganhos e perdas na solução.

Quais estão corretos?