O presidente de uma ONG de atuação internacional quer adotar o Scorecard de RH como ferramenta para gerenciar os recursos humanos como ativos estratégicos, evidenciando sua contribuição para o sucesso na realização da missão da organização. O presidente quer selecionar indicadores relativos à dimensão eficiência de RH, do Scorecard de RH.

Entre os indicadores dessa dimensão estão:

Para criar valor e gerar resultados em um contexto dinâmico, a área de RH precisa desempenhar papéis múltiplos. Esses papéis derivam dos diferentes focos de atenção que a área e seus profissionais precisam desenvolver, no que se refere à dimensão do horizonte de tempo (curto/longo prazos) e à dimensão dos processos/pessoas. O papel conhecido como “administração da contribuição dos funcionários” combina o foco operacional, de curto prazo, ao foco nas pessoas.

O resultado esperado do desempenho adequado desse papel é:

Na visão contemporânea de recursos humanos, a gestão de pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Isso significa que a gestão de pessoas é responsabilidade tanto da área de RH quanto dos gerentes, que têm pessoas ou equipes sob sua responsabilidade.

Essa divisão de responsabilidades corresponde a um modelo descentralizado de gestão de pessoas, que tem dentre suas vantagens:

O planejamento estratégico de gestão de pessoas refere-se à forma pela qual a função de gestão de pessoas contribui para o atingimento dos objetivos organizacionais, alinhando as competências individuais às competências organizacionais. O planejamento estratégico dos processos de gestão de pessoas deve, então, derivar da estratégia organizacional e a ela alinhar-se.

Assim, a uma estratégia organizacional conservadora e defensiva deve corresponder uma estratégia de gestão de pessoas, no que se refere às recompensas, voltada, entre outros aspectos, para:

A avaliação de desempenho é um processo complexo e sujeito a várias interferências, tais como subjetividade, diversidade de critérios, preconceitos e outros.

Uma das formas de se estimular um processo de avaliação de desempenho mais objetivo e justo é:

Identifique abaixo as afirmativas verdadeiras ( V ) e as falsas ( F ) sobre a administração de recursos humanos (RH). ( ) Nem toda organização possui uma área específica de RH. ( ) A área de RH preocupa-se única e exclusivamente com as contratações de pessoal. ( ) Em um processo normal, quando detectado o excesso de pessoal em uma organização, profissionais do RH também podem se envolver com a dispensa de funcionários. ( ) Cabe ao departamento de RH indicar a necessidade de treinamento a fim de aumentar o desempenho dos funcionários. ( ) O RH não tem a atribuição de desenvolver um programa com vistas a satisfazer as necessidades futuras de recursos humanos. ( ) Ao RH também cabe a análise dos cargos dentro de uma organização e os comportamentos necessários ao seu desempenho. Assinale a alternativa que indica a sequência correta, de cima para baixo.

Departamento Pessoal é o setor especializado na realização de todas as burocracias necessárias para garantir os diretos e deveres dos trabalhadores e da empresa. Por esse motivo a sua rotina é ligada a cálculos de diversos tipos de valores e entregas no prazo estipulado. Entre as principais tarefas do setor, estão:

Assinale a alternativa CORRETA:

I. Procedimentos admissionais.

II. Fiscaliza o ponto.

III. PIS / FGTS.

IV. Folha de pagamento.

V. Procedimentos demissionais.

VI. Fornecimento de dados do trabalhador ao governo.

Estão CORRETAS:

No contexto da gestão de pessoas, como pode ser definida a auditoria de recursos humanos?

Os objetivos da administração ou gestão de recursos humanos são variados. Ela deve contribuir para a eficácia e eficiência organizacional utilizando-se de diversos meios como, EXCETO:

Assegurar que os funcionários entendam como seus departamentos contribuem para o sucesso da empresa, percebam como seus próprios esforços ajudam no alcance dos objetivos da empresa e obtenham uma sensação de realização do trabalho está relacionado com

O funcionário recém-contratado pela empresa deve receber tarefas solicitadoras capazes de proporcionar-lhe sucesso no início de sua carreira na organização, para depois receber tarefas mais complexas e crescentemente desafiadoras. Os novos empregados que recebem tarefas nessas condições tornam-se mais preparados para desempenhar as tarefas com mais sucesso. Esse texto diz respeito a qual método de socialização organizacional?

Considerando as responsabilidades da área de Gestão de Pessoas, assinale a opção que NÃO corresponde a uma delas.

Assinale a alternativa que NÃO corresponde a um dos aspectos ou características importantes das chamadas decisões não programadas em organizações.

Nos últimos anos, a administração de recursos humanos consolidou-se como uma das mais importantes funções sistêmicas em uma organização. Essa importância se dá em virtude do patrimônio que está sob a sua responsabilidade – as pessoas. As pessoas são consideradas como o “bem” mais valioso em uma organização, pois são elas que detêm o conhecimento, as técnicas, as competências, a liderança, ou seja, são as pessoas que impulsionam as organizações para o cumprimento de sua estratégia. Sobre a contribuição da administração de recursos humanos para a eficácia  organizacional, assinale a alternativa INCORRETA.

De acordo com Chiavenato (Administração de Empresas/1994), enquanto o nível institucional de uma organização deve estabelecer os objetivos e o nível intermediário elaborar os planos e os meios de controle em termos departamentais, o nível operacional deve se encarregar de traçar os planos e os meios de controle em termos específicos com relação a cada tarefa ou operação, tomadas isoladamente, controle este que é um processo composto de quatro etapas. Relacione adequadamente cada um desses processos à sua correta descrição.

1. Estabelecimento de padrões.

2. Avaliação de desempenho.

3.Comparação do desempenho com o padrão.

4. Ação corretiva

( ) Verifica-se, nesta etapa, se há desvio ou variação com relação àquilo que foi previamente estabelecido como padrão, isto é, se há falha ou erro em relação à performance desejada.

( ) Esta etapa consiste em retificar o desempenho para adequá-lo ao padrão estabelecido, caso o mesmo não tenha sido alcançado.

( ) Os padrões representam a base fundamental do controle operacional. Nesta etapa, são determinados os padrões ou critérios de avaliação. O padrão é o ponto de referência para tudo aquilo que será feito.

( ) Esta etapa consiste em qualificar o que está sendo feito através do acompanhamento e monitorização daquilo que está sendo executado.

A sequência está correta em