Questões de Gestão de Pessoas - Gestão de Competências para Concurso - Página 5

Q4023542

Ano: 2026 Banca: IGEDUC Órgão: Câmara de Palmeira dos Índios - AL Prova: IGEDUC - 2026 - Câmara de Palmeira dos Índios - AL - Auxiliar de Serviços Gerais |

Q4023542 Gestão de Pessoas

O modelo de competências conhecido como CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude) é amplamente utilizado na gestão de pessoas para avaliar as competências necessárias ao desempenho eficiente de determinada função. Nesse modelo, o conhecimento refere-se ao conjunto de informações e conceitos adquiridos; a habilidade diz respeito à capacidade de aplicar esse conhecimento na prática; e a atitude corresponde à disposição, responsabilidade e comprometimento do indivíduo diante de suas atividades.

Fonte: Curso de Zeladoria, Limpeza e Higienização Profissional. Formação Voltada para Beneficiários da Rede Pública. CATE. Cidade de São Paulo: 2023.

Considerando esse modelo no contexto das atividades de zeladoria e apoio às atividades administrativas e legislativas de uma Câmara Municipal, assinale a alternativa CORRETA.

A

O conhecimento refere-se à experiência prática acumulada ao longo do trabalho, independentemente de orientações institucionais ou treinamentos.

B

O modelo CHA aplica-se a cargos de direção e chefia no âmbito da gestão de pessoas.

C

A atitude refere-se à postura profissional do servidor, com responsabilidade, iniciativa e compromisso com o patrimônio público e a qualidade do serviço.

D

No modelo CHA, o desempenho profissional depende apenas do conhecimento teórico adquirido em cursos de formação.

E

A habilidade corresponde ao cumprimento de ordens superiores, não estando relacionada à aplicação prática do conhecimento adquirido.

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Q4023021

Ano: 2026 Banca: IGEDUC Órgão: Câmara de Palmeira dos Índios - AL Prova: IGEDUC - 2026 - Câmara de Palmeira dos Índios - AL - Analista de Recursos Humanos |

Q4023021 Gestão de Pessoas

No contexto da modernização da gestão pública no Poder Legislativo Municipal, a política de formação de servidores deve integrar planejamento estratégico, avaliação de desempenho e gestão por competências, superando a lógica de capacitações isoladas e eventuais. Considerando a distinção técnica entre treinamento, desenvolvimento e capacitação no setor público, assinale a alternativa CORRETA:

A

A capacitação no serviço público restringe-se à obtenção de certificações externas formalmente reconhecidas, sendo incompatível sua integração com processos de avaliação de desempenho e com o planejamento estratégico institucional.

B

A capacitação constitui instrumento predominantemente formal voltado ao cumprimento de exigências legais periódicas, ao passo que o desenvolvimento funcional se limita à participação em ações educacionais internas definidas pela alta administração, sem vinculação com planejamento estratégico.

C

O treinamento possui natureza essencialmente motivacional e desvinculada de metas institucionais, enquanto a capacitação permanente depende exclusivamente da iniciativa individual do servidor, sem articulação com políticas organizacionais de gestão de pessoas.

D

O treinamento corresponde a ação educacional de caráter mais imediato, voltada ao aperfeiçoamento de competências específicas relacionadas às atribuições atuais do cargo, enquanto o desenvolvimento possui natureza contínua e estratégica, orientada à ampliação de capacidades institucionais e profissionais no longo prazo.

E

O desenvolvimento profissional substitui integralmente o treinamento técnico-operacional, uma vez que ambos possuem finalidades equivalentes, diferenciando-se apenas quanto à terminologia adotada nos normativos internos da administração pública.

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Q4022153

Ano: 2026 Banca: INAZ do Pará Órgão: Prefeitura de Mazagão - AP Prova: INAZ do Pará - 2026 - Prefeitura de Mazagão - AP - Analista Administrativo |

Q4022153 Gestão de Pessoas

Na gestão pública contemporânea, os subsistemas de gestão de pessoas não operam de forma isolada, mas em encadeamento funcional entre ingresso, desenvolvimento, avaliação e valorização do servidor. Nesse contexto, recrutamento, seleção, treinamento, gestão por competências e avaliação de desempenho integram uma racionalidade administrativa voltada ao aprimoramento institucional e ao desenvolvimento do capital humano estatal.

Assinale a alternativa CORRETA:

A

A gestão por competências se organiza a partir da identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes relevantes ao desempenho institucional, podendo orientar tanto processos de desenvolvimento quanto mecanismos de avaliação e valorização funcional.

B

A avaliação de desempenho, por possuir finalidade essencialmente classificatória, mantém-se conceitualmente apartada das políticas de capacitação e desenvolvimento, que se vinculam apenas às necessidades formais de atualização funcional.

C

O recrutamento e a seleção constituem etapas autônomas de ingresso, sem conexão técnica necessária com o desenho das competências institucionais ou com as estratégias de desenvolvimento posterior do servidor.

D

As políticas de valorização do servidor se restringem à remuneração e à progressão funcional, não abrangendo medidas relacionadas ao desenvolvimento de competências, ao reconhecimento de desempenho ou ao aperfeiçoamento das equipes.

E

O treinamento funcional, embora relevante para a adaptação do servidor às rotinas administrativas, não integra propriamente a lógica da gestão por competências, por incidir apenas sobre tarefas operacionais e não sobre capacidades institucionais mais amplas.

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Q4021934

Ano: 2026 Banca: IGEDUC Órgão: CISRP Prova: IGEDUC - 2026 - Consórcio Público da Saúde da Região de Paulo Afon - Assessor Técnico |

Q4021934 Gestão de Pessoas

A Administração Pública moderna reconhece que a qualificação contínua de seus agentes constitui instrumento fundamental para o aprimoramento das políticas públicas e para a melhoria da prestação dos serviços à sociedade. Nesse contexto, programas institucionais de capacitação e desenvolvimento são estruturados com o objetivo de fortalecer competências profissionais e aperfeiçoar a atuação funcional.
Assinale a alternativa CORRETA.

A

A capacitação funcional limita-se à participação eventual em cursos externos, não abrangendo atividades de treinamento ou aperfeiçoamento promovidas pela própria Administração Pública.

B

Programas de capacitação no serviço público destinam-se apenas aos servidores ocupantes de cargos de direção e chefia administrativa no âmbito das organizações públicas.

C

A capacitação no serviço público corresponde ao conjunto de ações destinadas ao desenvolvimento de competências e ao aprimoramento do desempenho funcional do servidor.

D

O aperfeiçoamento profissional no serviço público depende exclusivamente da experiência adquirida no exercício cotidiano das atividades funcionais desempenhadas pelo servidor.

E

O desenvolvimento profissional no serviço público ocorre exclusivamente por iniciativa individual do servidor, independentemente das políticas institucionais de capacitação adotadas pela Administração.

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Q4013738

Ano: 2026 Banca: IADES Órgão: CAU-RJ Prova: IADES - 2026 - CAU-RJ - Especialista Administrativo |

Q4013738 Gestão de Pessoas

Os três pilares das competências essenciais para um bom desempenho profissional são identificados pelo modelo de gestão de desempenho identificado pelo acrônimo CHA. O componente comportamental do modelo relacionado à motivação é a(o)

A

atitude, que pressupõe iniciativa e proatividade, isto é, o querer fazer.

B

conhecimento, que se refere ao saber teórico adquirido por meio de estudo e formação.

C

habilidade, que se refere à capacidade de aplicar o conhecimento na prática.

D

ação, que se refere a executar a tarefa a partir dos conhecimentos teóricos e práticos.

E

capacidade, que pressupõe conhecimento prático fundamentado em conhecimento teórico.

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Q4013734

Ano: 2026 Banca: IADES Órgão: CAU-RJ Prova: IADES - 2026 - CAU-RJ - Especialista Administrativo |

Q4013734 Gestão de Pessoas

Na etapa do mapeamento da implementação de um programa de gestão por competências para o departamento contábil, certa organização definiu cinco competências necessárias para o cargo de gerente: análise de balanços, matemática financeira, domínio do inglês, liderança e trabalho em equipe. Com base nessas informações, assinale a alternativa correta quanto aos tipos de competências abordados.

A

Cinco competências humanas e transversais, conhecidas como soft skills.

B

Três competências técnicas e duas competências comportamentais.

C

Duas competências voltadas para o cargo (hard skills) e três competências humanas (soft skills).

D

Cinco competências comportamentais especificas do cargo.

E

Duas competências técnicas específicas do cargo (análise de balanços e matemática financeira) e três competências comportamentais e transversais (domínio do inglês, liderança e trabalho em equipe).

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Q4009207

Ano: 2026 Banca: Ibest Órgão: CRQ - 16 Prova: Ibest - 2026 - CRQ - 16 - Auxiliar Administrativo |

Q4009207 Gestão de Pessoas

A gestão por competências tem se consolidado como uma tendência na administração pública brasileira, representando uma evolução nos modelos tradicionais de gestão de pessoas. Esse modelo busca alinhar as capacidades dos servidores aos objetivos estratégicos das organizações, promovendo maior eficiência e efetividade na prestação dos serviços públicos. O Decreto n.º 9.991/2019 instituiu a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP), estabelecendo diretrizes para a gestão por competências no âmbito da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. A Lei n.º 14.133/2021 também incorporou essa lógica ao exigir capacitação compatível para agentes públicos que atuam em licitações e contratos.

Considerando o conceito, as finalidades e a base normativa da gestão por competências no setor público, assinale a alternativa correta.

A

A gestão por competências restringe-se ao mapeamento estático de cargos e funções, visando à padronização das atribuições dos servidores independentemente de suas habilidades e conhecimentos individuais.

B

A gestão por competências dispensa a realização de concursos públicos no serviço público, pois permite a contratação direta de profissionais com base apenas em currículos e experiências anteriores.

C

A gestão por competências limita-se à avaliação periódica de desempenho individual dos servidores, sem qualquer relação com o planejamento estratégico ou com programas de capacitação institucional.

D

A gestão por competências aplica-se exclusivamente às empresas privadas, sendo incompatível com a administração pública em razão das restrições legais do regime jurídico estatutário.

E

A gestão por competências abrange o planejamento, a seleção, o desenvolvimento, a capacitação e a avaliação de servidores, alinhando conhecimentos, habilidades e atitudes aos objetivos estratégicos da organização.

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Q4009101

Ano: 2026 Banca: IF-PI Órgão: IF-PI Prova: IF-PI - 2026 - IF-PI - Professor EBTT - Administração |

Q4009101 Gestão de Pessoas

“Nesse processo, avalia-se como se dá o comportamento desse candidato em situações práticas, utilizando situações hipotéticas e de exemplos práticos das experiências dele, em relação ao seu trabalho, sendo possível analisar a postura, as opiniões e a visão de mundo do candidato, se atendem e estão dentro da necessidade do cargo e da cultura da organização”.
CHIAVENATO, Idalberto; CHIAVENATO, Lucas; BAZZOLA, Celso. Gestão de Pessoas: O Novo Papel da Gestão do Talento Humano. 6. ed. Rio de Janeiro: GEN Atlas, 2025.
Com base em Chiavenato, Chiavenato e Bazzola (2025), e considerando as técnicas de entrevistas por competência, associe corretamente os itens da Coluna I com a Coluna II e assinale a única alternativa com a sequência CORRETA:

Coluna I
(I) Entrevistas técnicas
(II) Entrevistas comportamentais
(III) Entrevistas com estudo de caso
(IV) Entrevistas em grupo
(V) Entrevistas online

Coluna II
( ) Buscam avaliar e diferenciar os candidatos por meio de sua posição, colocação e comportamento diante das outras pessoas;
( ) Utilizam dados reais de alguma situação ocorrida;
( ) Avaliam a experiência e capacidade técnica em relação às decisões e atitudes tomadas relacionadas aos requisitos exigidos pelo cargo;
( ) São utilizadas para otimização de tempo e custos;
( ) Buscam identificar como o candidato agiu e reage diante das diferentes questões do dia a dia ou de pressão.

A sequência CORRETA é:

A

II; III; I; V; IV.

B

II; I; III; V; IV.

C

II; V; I; III; IV.

D

IV; III; I; V; II.

E

IV; I; III; V; II.

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Q4001010

Ano: 2026 Banca: CONSULPAM Órgão: GHC-RS Prova: CONSULPAM - 2026 - GHC-RS - Analista (Gestão de Pessoas) |

Q4001010 Gestão de Pessoas

Considerando o ciclo de descrição e análise de perfis por competências, assinale a alternativa CORRETA:

A

A descrição de perfis por competências baseia-se a em requisitos formais de escolaridade e tempo de experiência.

B

A análise de perfis por competências busca identificar lacunas de desempenho individuais, sem relação com resultados organizacionais.

C

Segundo Boyatzis, o perfil por competências descreve características intrínsecas do indivíduo que estão relacionadas a desempenho eficaz ou superior em determinado papel.

D

A descrição de perfis por competências substitui integralmente os processos de recrutamento, seleção e desenvolvimento.

E

A análise de perfis por competências desconsidera aspectos motivacionais e comportamentais, por serem subjetivos.

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Q4001009

Ano: 2026 Banca: CONSULPAM Órgão: GHC-RS Prova: CONSULPAM - 2026 - GHC-RS - Analista (Gestão de Pessoas) |

Q4001009 Gestão de Pessoas

No contexto da gestão por competências, o mapeamento de competências constitui etapa fundamental do ciclo de gestão de pessoas. Dessa forma, é CORRETO afirmar que:

A

O mapeamento de competências refere-se à identificação das atribuições formais do cargo previstas em normas internas.

B

O mapeamento de competências tem por objetivo fundamental avaliar o desempenho passado dos ocupantes dos cargos.

C

O mapeamento de competências consiste na identificação das competências organizacionais e individuais necessárias para viabilizar a estratégia da organização.

D

O mapeamento de competências restringe-se à análise de conhecimentos técnicos, desconsiderando habilidades e atitudes.

E

O mapeamento de competências corresponde à etapa final do ciclo de gestão por competências, sucedendo a avaliação de desempenho.

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Q3993996

Ano: 2026 Banca: FCC Órgão: AL-MS Prova: FCC - 2026 - AL-MS - Analista Legislativo - Área Administrativa |

Q3993996 Gestão de Pessoas

A adoção de um modelo de gestão por competências pressupõe, entre outras etapas, o denominado mapeamento de competências, o qual corresponde

A

à identificação das competências técnicas e comportamentais necessárias ao desempenho dos cargos da organização.

B

à etapa final do trabalho de prospecção no mercado de profissionais habilitados para posições estratégicas.

C

ao processo de benchmarking, no qual são identificados paradigmas com as melhores práticas de gestão.

D

à governança adotada pela organização no que concerne à identificação dos colaboradores elegíveis para promoções e posições de liderança.

E

à matriz que integra o planejamento estratégico da organização e que identifica as competências indispensáveis para o atingimento das metas estabelecidas.

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Q3990405

Ano: 2026 Banca: FUNDATEC Órgão: UFRGS Prova: FUNDATEC - 2026 - UFRGS - Administrador |

Q3990405 Gestão de Pessoas

Conforme a teoria de Gestão de Competências, analise a sentença abaixo:

Conhecimento representa o conjunto de informações, dados, conceitos e teorias que a pessoa acumulou ao longo de sua trajetória educacional e profissional, sendo o pilar fundamental do “saber” (1ª parte). Habilidade refere-se à orientação interna do indivíduo que determina suas escolhas e seus comportamentos diante das situações organizacionais, expressando-se pelo grau de comprometimento, iniciativa e disposição para agir em consonância com os valores e objetivos institucionais (2ª parte). Atitude consiste na capacidade de colocar em prática, de forma eficiente, os processos, as técnicas e as rotinas necessários à execução das atividades profissionais, sendo desenvolvida por meio da experiência acumulada e do exercício repetido de funções específicas (3ª parte).

Quais partes estão corretas?

A

Apenas a 1ª parte.

B

Apenas a 3ª parte.

C

Apenas a 1ª e a 2ª partes.

D

Apenas a 2ª e a 3ª partes.

E

Todas as partes.

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Q3983451

Ano: 2026 Banca: VUNESP Órgão: FAPESP Prova: VUNESP - 2026 - FAPESP - Analista Administrativo |

Q3983451 Gestão de Pessoas

No modelo de gestão por competências, competência é compreendida como:

A

o tempo de experiência funcional.

B

o desempenho passado do servidor somado às suas habilidades técnicas.

C

a escolaridade exigida para o cargo.

D

a combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes.

E

o conhecimento técnico formal, de maneira exclusiva.

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Q3983314

Ano: 2026 Banca: Instituto Consulplan Órgão: CRC-CE Prova: Instituto Consulplan - 2026 - CRC-CE - Auxiliar Administrativo |

Q3983314 Gestão de Pessoas

Em determinado Conselho Regional de Contabilidade (CRC), a diretoria decidiu revisar o sistema de avaliação de desempenho dos servidores, buscando alinhar resultados organizacionais, qualidade das relações humanas e justiça avaliativa. Durante a análise, observou-se que alguns funcionários apresentavam elevado cumprimento de metas individuais, enquanto outros, apesar de resultados quantitativos menos expressivos, exerciam forte influência positiva sobre o clima organizacional e o desempenho coletivo. Além disso, persistia a prática de valorizar características pessoais percebidas como “profissionais”, ainda que pouco relacionadas às entregas efetivas. Considerando os critérios administrativos de avaliação de desempenho profissional, a abordagem mais adequada para o contexto descrito é:

A

Combinar a avaliação dos resultados individuais da tarefa com indicadores comportamentais e traços individuais, valorizando ações de cidadania organizacional e contribuições para o desempenho coletivo.

B

Valorizar comportamentos e traços individuais acima dos resultados, pois a manutenção de boas relações humanas e de uma imagem profissional positiva é suficiente para garantir, a longo prazo, o desempenho institucional do CRC.

C

Priorizar exclusivamente os resultados individuais da tarefa, pois métricas objetivas reduzem vieses interpessoais e garantem maior eficiência institucional, mesmo que comportamentos colaborativos e traços pessoais sejam desconsiderados.

D

Avaliar predominantemente os traços individuais, como postura, experiência e confiabilidade percebida, uma vez que, em organizações públicas como os CRCs, tais características tendem a assegurar estabilidade, previsibilidade e menor conflito interpessoal.

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Q3980413

Ano: 2026 Banca: SELECON Órgão: EMGEPRON Prova: SELECON - 2026 - EMGEPRON - Técnico em Secretariado |

Q3980413 Gestão de Pessoas

No planejamento de sua carreira, um técnico de secretariado reconheceu que, para progredir na instituição, não bastava dominar apenas tarefas técnicas específicas, mas também desenvolver competências comportamentais e competências organizacionais. Com isso, o técnico passou a estruturar seu plano de qualifi cação, de participação em projetos e de busca por feedback com base nesse conjunto de competências, entendendo que elas são fatores-chave para promoções e para que ele assuma cargos de maior complexidade. Nesse contexto, esse entendimento está alinhado ao modelo de:

A

gestão por competências

B

carreira tradicional rígida

C

estruturação burocrática

D

administração científica

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Q3977249

Ano: 2026 Banca: SELECON Órgão: EMGEPRON Prova: SELECON - 2026 - EMGEPRON - Assistente Administrativo (Material) |

Q3977249 Gestão de Pessoas

Existem três tipos de habilidades importantes para o desempenho administrativo bem-sucedido. Aquele em que as habilidades envolvem o uso de conhecimento especializado e a facilidade na execução de técnicas relacionadas com o trabalho e com os procedimentos de realização é conhecido como:

A

conceitual

B

cognitiva

C

humana

D

técnica

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Q3976205

Ano: 2026 Banca: SELECON Órgão: EMGEPRON Prova: SELECON - 2026 - EMGEPRON - Analista de Recursos Humanos |

Q3976205 Gestão de Pessoas

O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em cinco níveis de análise. A partir disso, uma avaliação das competências requeridas pelo negócio da organização e diagnóstico das competências existentes atualmente, para indicar o gap de competências a construir ou a adquirir, caracteriza uma análise:

A

das competências organizacionais requeridas

B

dos recursos humanos

C

do treinamento

D

organizacional

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Q3976195

Ano: 2026 Banca: SELECON Órgão: EMGEPRON Prova: SELECON - 2026 - EMGEPRON - Analista de Recursos Humanos |

Q3976195 Gestão de Pessoas

Na identificação das características pessoais do candidato, aquela que se relaciona com a execução da tarefa em si é a:

A

inteligência geral

B

habilidade interpessoal

C

facilidade de coordenação

D

atenção dispersa e abrangente

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Q3976192

Ano: 2026 Banca: SELECON Órgão: EMGEPRON Prova: SELECON - 2026 - EMGEPRON - Analista de Recursos Humanos |

Q3976192 Gestão de Pessoas

Existem dois tipos de recrutamentos, um baseado em cargos e outro baseado em competências. No que se refere ao baseado em competências, quando associado ao aspecto da eficiência, tem-se a seguinte característica:

A

abastecimento do processo seletivo com candidatos a cargos vagos

B

rapidez na atratividade de competências necessárias

C

grau de atratividade de candidatos

D

rapidez na atração de candidatos

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Q3976191

Ano: 2026 Banca: SELECON Órgão: EMGEPRON Prova: SELECON - 2026 - EMGEPRON - Analista de Recursos Humanos |

Q3976191 Gestão de Pessoas

Houve um aumento da exigência de qualificação dos trabalhadores em todos os setores e, com isso, as habilidades específicas dos profissionais tendem a depreciar rapidamente, o que significa que eles precisam de reciclagem permanente, exigindo maior velocidade nos processos de transição para a nova situação. Por isso, os esforços de formação e requalificação profissional tornam-se fundamentais. Isto posto, atribui-se a redução do nível de emprego industrial à:

A

globalização da economia e à criação de uma aldeia global

B

maior automatização e robotização dos processos industriais

C

maior produção industrial e com redução de pessoas, além de novas tecnologias e processos

D

expansão do conhecimento, que é novidade, inovação e criatividade, sendo considerada a mola mestra da mudança nos ambientes organizacionais

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Questões de Concurso Comentadas sobre gestão de competências em gestão de pessoas

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