Questões de Concurso
Sobre desenho de cargos em gestão de pessoas
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Embora a análise e a descrição de cargos sejam relacionadas, elas se distinguem quanto ao escopo: a análise de cargos concentra-se no conteúdo dos cargos, enquanto a descrição de cargos visa determinar os requisitos físicos e mentais necessários à ocupação de determinado cargo.
A descrição de um cargo apresenta de modo simplificado as principais atribuições desse cargo.
A respeito de análise e descrição de cargos, julgue o seguinte item.
A análise de cargos difere da descrição de cargos na medida
em que considera requisitos qualitativos, responsabilidades
envolvidas, habilidades e competências mentais para a
realização de uma função.
Acerca de administração de cargos, carreiras e salários, julgue o item a seguir.
Cargo é a ocupação oficial do empregado, enquanto função é
a atribuição específica ou o conjunto de atribuições do
empregado.
Acerca de administração de cargos, carreiras e salários, julgue o item a seguir.
A descrição de um cargo deve fornecer ao funcionário
orientações a respeito de como devem ser executadas as
atividades inerentes a esse cargo, do ponto de vista técnico e
operacional, além de incluir na forma de execução o modo
como o funcionário deve se comportar ao exercer tais
atividades, o que pode ser decisivo em um processo de
ascensão funcional.
Acerca de administração de cargos, carreiras e salários, julgue o item a seguir.
A existência de um plano de cargos e salários, carreira e
remuneração, ainda que bem definido, não estimula o
crescimento profissional de funcionários antigos da
organização, que tendem a permanecer no exercício das
mesmas funções até o fim da carreira.
Acerca de administração de cargos, carreiras e salários, julgue o item a seguir.
É dever de uma organização custear cursos externos de
capacitação de seus funcionários, como mestrado e doutorado.
Acerca de administração de cargos, carreiras e salários, julgue o item a seguir.
Carreira, concebida como uma negociação entre interesses
pessoais do empregado e organizacionais do empregador, é
uma sequência de funções e cargos que os indivíduos assumem
ao longo de sua vida profissional.
Julgue o item que se segue, no que tange aos modelos contemporâneos de gestão de pessoas.
Compete à avaliação de desempenho analisar o indivíduo no
cargo — postura profissional, conhecimento técnico, relação
com os parceiros de trabalho etc. — e avaliar, ainda, as
diretrizes e os objetivos institucionais.
“Para compreender a avaliação de desempenho cabe destacar que sua utilização é ampla, abrange grande maioria das organizações e com metodologias mais diversas. Avaliar desempenhos é uma atividade que existe no Brasil há mais de 50 anos e, naturalmente, com uma metodologia bastante simples” (ARAUJO E GARCIA, 2009).
Analise as vantagens proporcionadas pelo processo de Avaliação de Desempenho abaixo:
I – Possibilita a descoberta de talentos – por meio da identificação dos atributos de cada pessoa. Para compreender esta vantagem é fundamental remeter-se às finalidades da avaliação de desempenho, especificamente à ideia de desenvolver pessoas via identificação de pontos positivos e negativos.
II – Auxilia o direcionamento dos esforços da organização – esta vantagem está diretamente conectada à finalidade que fala do fornecimento de informações essenciais que façam interface a outras atividades da gestão de pessoas.
III – Serve de justificativa para discussões salariais – tendo em vista que, ao mesmo tempo em que oferece feedback às pessoas da organização, possibilitando o seu autodesenvolvimento, o processo de avaliação de desempenho serve para situar as pessoas na estrutura organizacional, podendo gerar daí argumentações direcionadas a salários e vantagens, face a uma possível nova posição funcional numa outra unidade.
IV – Auxilia o aprimoramento da qualidade de vida – ou seja, constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações.
Verifique as afirmações acima e assinale a afirmativa CORRETA:
Quanto a cargos e salários, julgue o item.
Para uma política salarial ser considerada como adequada, ela deverá ser, simultaneamente, adequada, equitativa, balanceada, eficaz quanto aos custos, segura, incentivadora e aceitável para os empregados.
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