A melhoria do desempenho organizacional pelo desenvolvimento de competências estratégicas que conferem à organização diferenciação e competitividade é uma abordagem da gestão por competências.

Essa impacta a gestão de pessoas, pois promove:

De acordo com Joel Dutra (2011), organizações e pessoas que delas participam encontram-se em um processo contínuo de troca de experiências: do lado da organização, há transferência de conhecimentos e de patrimônio cultural para as pessoas e, do lado das pessoas, há transferência do seu aprendizado, individual e coletivo, para a organização.

Assim, de acordo com a gestão por competências, considera-se que as competências humanas no trabalho são:

Muitos gestores e colaboradores de organizações de vários tipos e tamanhos consideram a avaliação de desempenho praticada por suas organizações como uma ação contaminada por fatores subjetivos e por vieses que distorcem seu propósito.

Modelos tradicionais vêm sendo substituídos por modalidades que estimulam a busca de informações atualizadas sobre as competências dos colaboradores, conceituadas como um conjunto de:

Ferramentas e técnicas diversas são utilizadas por organizações para avaliar o desempenho de seus colaboradores. Considerando a complexidade do processo de avaliação do desempenho humano, as áreas de gestão de pessoas vêm introduzindo metodologias que visam tornar tal procedimento o mais abrangente e justo possível.

A avaliação 360° é uma dessas técnicas, cuja principal finalidade é:

Maria Lúcia é gerente de Recursos Humanos em uma organização de grande porte e pretende propor a implantação de um modelo de gestão do desempenho de pessoas e equipes que reflita o desempenho das unidades de negócios e da organização como um todo.

Para que o sistema de desempenho seja aderente a esse modelo, deverá refletir:

No contexto da gestão estratégica de pessoas, a perspectiva “aprendizado e crescimento” da ferramenta Balanced Scorecard direciona o desenvolvimento das capacidades profissionais para o alcance dos objetivos organizacionais, sendo seus princípios norteadores:

O ciclo da gestão estratégica de pessoas inicia-se com o envolvimento e o comprometimento das pessoas, de acordo com Bergue (2014), pois são as pessoas que formulam, executam, avaliam e aperfeiçoam a gestão estratégica.

Partindo-se dessa premissa, é correto afirmar que a área de gestão de pessoas de uma organização tem papel crucial no alcance dos objetivos organizacionais, pois:

Uma empresa pública investiu em 2017 recursos significativos em treinamento e desenvolvimento de lideranças. A principal razão para esse investimento foi fazer frente à insatisfação generalizada com as chefias demonstrada nas avaliações de desempenho das equipes, refletida também na deterioração do clima organizacional. A direção da empresa quer utilizar indicadores para medir os resultados dos investimentos em treinamento e desenvolvimento realizados ao nível organizacional.

Seria um indicador adequado, entre outros:

A terceirização é uma tendência atual nas organizações, públicas e privadas. Em muitas delas os terceirizados estão presentes em número considerável.

Um indicador de gestão de recursos humanos que engloba os terceirizados em seu cálculo é:

Uma organização utiliza o método da escolha forçada para avaliação de desempenho de seus funcionários. A gerente de recursos humanos entende que o método tem como uma de suas principais vantagens o fato de evitar o efeito halo na avaliação.

No entanto, o método da escolha forçada apresenta desvantagens, como:

Em um órgão público, uma gerente lidera uma equipe de seis funcionários que lidam com atendimento ao público. A gerente percebe que o grupo está desmotivado e vem trabalhando de forma desinteressada. Uma pesquisa recente realizada pela área de recursos humanos mostrou que os funcionários da equipe consideram que seu trabalho é muito repetitivo e que não têm autonomia para realizá-lo, apesar de já contarem com muito tempo de experiência. A gerente gostaria de efetuar mudanças nos cargos e atribuições da equipe que permitissem estimular a motivação dos funcionários.

Para tal, na situação descrita, seria mais adequado adotar, de acordo com as teorias de motivação:

O modelo tradicional de desenho de cargos deriva das propostas da administração científica de Taylor e outros autores do início do século XX. Ao longo do tempo, a aplicação do desenho clássico mostrou que ele tem uma série de limitações, pois provoca monotonia, desmotivação e outros efeitos indesejáveis.

No entanto, ele ainda é utilizado em muitas organizações, pois tem como uma das vantagens esperadas:

Uma empresa pública que opera em ambiente estável adota estratégia conservadora e defensiva.

Nesse contexto, a estratégia de recursos humanos relativa às recompensas deve estar voltada para:

O processo de análise de cargos depende de dados e informações adequadas sobre os cargos. Um método de coleta de informações sobre cargos amplamente utilizado é a entrevista com funcionários e gerentes.

No entanto, esse método apresenta como desvantagem:

O recrutamento é um processo por meio do qual a organização atrai candidatos do mercado para suprir o processo de seleção aos cargos disponíveis. O recrutamento pode ser interno, quando o foco é o melhor aproveitamento das competências internas, ou externo, quando o foco é a aquisição de competências externas à empresa.

É correto afirmar que, comparativamente ao recrutamento externo, o recrutamento interno:

O processo de treinamento se inicia com uma fase de diagnóstico e se encerra com a avaliação dos resultados obtidos. Uma forma de avaliar os resultados de programas de treinamento, muito adotada, é medir a satisfação dos participantes quanto à experiência do treinamento.

Esse tipo de avaliação do treinamento é conhecida, em gestão de pessoas, como avaliação:

O processo seletivo depende de informações sobre o cargo a ser preenchido ou da definição das competências desejadas pela organização.

Quando a organização não dispõe de informações sobre os requisitos e as características do cargo, uma forma de contornar essa limitação é utilizar-se de:

O gerente do setor financeiro da organização XYZ percebe que os membros de sua equipe estão desmotivados e apresentam desempenho apenas suficiente para cumprir suas atribuições. O gerente não entende o porquê dessa situação, pois a equipe tem boa capacitação, a XYZ oferece bons salários e tem como política evitar ao máximo a demissão. Os funcionários tendem a permanecer na organização por muitos anos e as promoções valorizam o tempo de casa, o conhecimento das funções e a capacidade de relacionamento.

Segundo a teoria motivacional da expectativa (ou expectação), uma explicação para a desmotivação dos funcionários seria que:

Uma das variáveis estruturais dos grupos é o status, ou seja, a posição social definida ou atribuída aos membros do grupo. Em um grupo, é comum haver diferenças de status entre os membros, derivada de diferentes fontes. O status tem efeitos sobre o poder das normas, a pressão por conformidade e a interação entre os membros do grupo.

Quanto a esses efeitos, é correto destacar que:

A teoria da liderança situacional, proposta por Hersey e Blanchard, enfatiza as características dos liderados para determinar o comportamento de liderança mais adequado – ou seja, a teoria sustenta que o estilo de liderança mais eficaz é contingente às características dos liderados.

Mais especificamente, a teoria propõe que o estilo de liderança mais eficaz depende do nível de prontidão dos subordinados, que se refere ao: