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Q112354

Gestão de Pessoas Administração de Recursos Humanos em Gestão de Pessoas , Visão Geral da área de RH na organização , O papel da Área de Recursos Humanos ,

Ano: 2010 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: INMETRO Prova: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos |

Q112354 Gestão de Pessoas

Assinale a opção correta acerca dos sistemas de recursos humanos baseados no autoatendimento.

Alternativas

As tecnologias da informação substituem o pessoal administrativo na prestação de serviços elementares de RH, tais como administração de férias e comprovante de pagamento.

Esses recursos possibilitam amplo acesso dos gestores a informações e funções relevantes para a administração dos RH de suas unidades de trabalho.

A instalação de processos de aprendizagem de circuito simples e duplo é consequência imediata da aplicação de tecnologias da informação em sistemas de RH.

É preconizado o acesso democrático a informações sobre os eventos ocorridos no interior das organizações, em detrimento daqueles estabelecidos além dos limites da empresa.

A tecnologia da informação aplicada na área de RH deve cercear conexões entre os funcionários de uma empresa, sob pena de tornar ineficientes os processos de trabalho.

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Q112353

Administração Geral Gestão Estratégica , Balanced Scorecard na Administração Geral ,

Ano: 2010 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: INMETRO Prova: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos |

Q112353 Administração Geral

A aplicação da ferramenta balanced scorecard (BSC) é uma forma de garantir aos recursos humanos, bem como à área responsável pela gestão de tais elementos, papel central na formulação, na implantação e no monitoramento da estratégia organizacional. A respeito da aplicação da citada ferramenta nas práticas de gestão de pessoas, assinale a opção correta.

Alternativas

São perspectivas consideradas pelo BSC: a financeira, a dos processos internos e a dos clientes, estando nesta última incluídos os clientes internos ou os RH da empresa.

Uma das características mais inovadoras e importantes do BSC consiste no aperfeiçoamento contínuo do processo de feedback e de aprendizado individual e organizacional.

A aplicação do BSC facilita correções das estratégias definidas para o alcance das metas de desempenho organizacional, ao mesmo tempo em que estabelece relações diretas de causa e efeito entre os objetivos e medidas associados a cada uma de suas perspectivas.

A inexistência de um planejamento estratégico e de uma área de gestão de pessoas estruturada pode ser revertida com a implantação do BSC.

O processo de formulação de um BSC inicia-se com a participação aberta do corpo funcional e é finalizado com a validação dos resultados pela alta cúpula da organização.

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Q112352

Gestão de Pessoas Treinamento e Desenvolvimento , Desenvolvimento Organizacional (DO) , Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas , Desenvolvendo Pessoas ( assuntos)

Ano: 2010 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: INMETRO Prova: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos |

Q112352 Gestão de Pessoas

Ainda com relação ao Decreto n.º 5.707/2006, assinale a opção correta.

Alternativas

A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal oferece e garante cursos introdutórios ou de formação aos servidores sem vínculo efetivo com a administração pública.

Entre as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, tem-se como requisito para a promoção funcional do servidor a exclusão das atividades de capacitação.

Cabe aos órgãos e às entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional desenvolver e implementar sistemas específicos de gestão por competência.

São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal o plano anual de capacitação, o relatório de execução do plano anual de capacitação e o sistema de gestão do desempenho humano no trabalho.

A identificação das necessidades dos servidores a serem consideradas na programação das atividades de capacitação é de inteira responsabilidade do órgão ou da entidade responsável.

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Q112351

Legislação Federal Decreto nº 5.707 de 2006 - Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal - Revogado pelo Decreto nº 9.991 de 2019 ,

Ano: 2010 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: INMETRO Prova: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos |

Q112351 Legislação Federal

A respeito do Decreto n.º 5.707/2006, que institui a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional e regulamenta dispositivos da Lei n.º 8.112/1990, assinale a opção correta.

Alternativas

Esse decreto tem como uma de suas finalidades a adequação dos objetivos das instituições às competências requeridas dos servidores, tendo como referência o plano plurianual.

Os eventos de capacitação contemplam apenas cursos presenciais, aprendizagem em serviço, seminários e congressos.

O decreto em tela visa racionalizar e tornar efetivos os gastos com captação de pessoal.

A capacitação é entendida como um processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir diretamente para o desenvolvimento de competências individuais.

A gestão por competências equivale à gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores.

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Q112350

Gestão de Pessoas Treinamento e Desenvolvimento , Desenvolvimento Organizacional (DO) , Desenvolvendo Pessoas ,

Ano: 2010 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: INMETRO Prova: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos |

Q112350 Gestão de Pessoas

Com referência à retroalimentação de efeitos de treinamento organizacional, assinale a opção correta.

Alternativas

Baixas taxas de aprendizagem apontam para problemas na etapa de análise organizacional do processo de avaliação de necessidades de treinamento.

Reações desfavoráveis à utilidade dos conteúdos do curso podem sugerir deficiências na etapa de análise de tarefas do processo de avaliação de necessidades de treinamento.

Adequada avaliação de treinamento deve ser encerrada com a composição de relatos executivos que exprimam as observações e interpretações da equipe de treinamento responsável.

Taxas baixas de impacto do treinamento no trabalho revelam indivíduos que devem ser desconsiderados na formação futura de ações educacionais.

Condições de trabalho e características pessoais são variáveis que, por não terem relação direta com aprendizagem e desempenho, não devem integrar processos de avaliação de efeitos de treinamento.

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29: E

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