Considerando-se os métodos de avaliação do desempenho no tra...

• a) as medidas subjetivas equivalem à soma de vários comportamentos ou à de seus resultados no trabalho. Falso, pois é contraditório falar em subjetivo e soma de vários comportamentos e resultado de trabalho. 

• b) a escala de classificação ancorada no comportamento é exemplo de medida subjetiva cujas opções de resposta são definidas em relação a comportamentos esperados e descritos de forma detalhada. Verdadeiro.

• c) as medidas objetivas são classificadas por pessoas que conhecem o desempenho dos funcionários no trabalho. Falso,  pois baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior.

• d) o formulário de classificação por gráficos constitui medida objetiva, sendo utilizado para avaliar pessoas segundo diversas dimensões de desempenho. Falso, pois avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Ou seja, o indicador pode não ser usado e a medida será subjetiva.

• e) o formulário de classificação focalizado no comportamento é exemplo de medida objetiva utilizada conjuntamente com a descrição de comportamentos específicos como confiança, assiduidade, empenho etc. Falso, mesma justificativa da letra d, a não utilização tonará a medida subjetiva.
• Fiquei em dúvida em relação a letra d, mas dá pra perceber que era uma pegadinha se analisarmos os conceitos.

Existem vários sistemas, ou métodos, de avaliação de desempenho. Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são:

A. Escalas gráficas de classificação: é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.

B. Escolha e distribuição forçada: consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.

C. Pesquisa de campo: baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.

D. Incidentes críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.

E. Comparação de pares: também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.

F. Auto-avaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viése falta de sinceridade que podem ocorrer.

G. Relatório de performance: também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso exige a suplementação de um outro método, mais formal.

H. Avaliação por resultados: é um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado.

I. Avaliação por objetivos: baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. É importante ressaltar que durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador sua auto-avaliação para discussão com seu gestor.

J. Padrões de desempenho: também chamada de padrões de trabalho é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.

K. Frases descritivas: trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e “não” quando não corresponde. É diferente do método da Escolha e distribuição forçada no sentido da não obrigatoriedade na escolha das frases.

Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de competência, compreendido como “o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo” (ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou à criação de novas formas de avaliar as pessoas em uma organização:

A. Avaliação 360 graus: neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.

B. Avaliação de competências: trata-se da identificação de competências conceituais (conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que determinado desempenho seja obtido.

C. Avaliação de competências e resultados: é a conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.

D. Avaliação de potencial: com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.

E. Balanced Scorecard: sistema desenvolvido por Robert S. Kaplan e David P. Norton na década de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento. São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratégico.

Fonte das pesquisas: Wikipédia consultado em 26/12/2012. 

A medida objetiva refere-se às medidas quantitativas do desempenho observável do avaliado durante a realização de tarefas e a medida subjetiva é baseada em opiniões.(...)

Exemplos de medidas objetivas: número de acidentes de trabalho, de atrasos, de vendas etc.(...)

Podemos dizer que as avaliações baseadas em medidas objetivas referem-se a métodos modernos, enquanto as avaliações baseadas em medidas subjetivas e de percepção aproximam-se dos métodos tradicionais de avaliação.(...)

Fonte: Gestão de Pessoas para concursos - Andréia Ribas e Cassiano Salim.

No link abaixo vocês podem ter acesso ao livro Gestão de Pessoas para Concursos, da Professora Andréia Ribas.

Nele ela explica sobre Medidas de desempenho e métodos de avaliação de desempenho e os critérios de objetividade e subjetividade.

http://books.google.com.br/books?id=va_AAAAAQBAJ&pg=RA2-PT19&lpg=RA2-PT19&dq=medidas+objetivas+e+subjetivas+na+avalia%C3%A7%C3%A3o+de+desempenho&source=bl&ots=zRp52U5sap&sig=Ilselh97VGeEL6zyQ6H6aRY8ko8&hl=pt-BR&sa=X&ei=1_kRVOvIO8jwgwSMyIKADg&ved=0CFkQ6AEwBw#v=onepage&q=medidas%20objetivas%20e%20subjetivas%20na%20avalia%C3%A7%C3%A3o%20de%20desempenho&f=false

Complementando...

A) ERRADA. As medidas OBJETIVAS é que equivalem à soma de vários comportamentos ou à de seus resultados no trabalho. As medidas subjetivas são baseadas em opiniões.

B) CORRETA. Se não há possibilidade de julgar um comportamento numericamente (quantitativamente), então essa medida é subjetiva (qualitativa) baseada em opiniões.

C) ERRADA. As medidas baseadas nas pessoas que conhecem o desempenho dos funcionários (opiniões) são subjetivas.

D) ERRADA. Escala gráfica é uma medida de desempenho SUBJETIVA.

E) ERRADA. Como dito, comportamento é subjetiva!!