A alternativa correta é a D.

• A avaliação de reação mede a percepção dos participantes sobre o treinamento, analisando aspectos como conteúdo, instrutor, materiais, metodologia e recursos utilizados.

A — Incorreta.

• O feedback busca reduzir a diferença (gap) entre o desempenho atual e o desejado, não entre “comportamento de entrada e final”.

B — Incorreta.

• A descrição refere-se à avaliação de aplicação (transferência do aprendizado ao trabalho), e não à avaliação de resultados.

C — Incorreta.

• A afirmação descreve a avaliação de aprendizagem, que verifica aquisição de conhecimentos e habilidades, não a avaliação de aplicação.

E — Incorreta.

• Na avaliação de reação, é mais comum o uso de questionários e formulários de satisfação; entrevistas e grupos focais podem ser usados, mas não são os instrumentos mais característicos.

Modelos de avaliação dd Philips: reação, aprendizado, aplicação, resultado e retorno.

Gabarito: D ✅

A questão aborda a avaliação de treinamento e desenvolvimento, tema frequentemente cobrado com base no modelo de Donald Kirkpatrick, que possui quatro níveis de avaliação:

✔ "A avaliação de reação mede as impressões dos participantes sobre ações de desenvolvimento com relação a conteúdos, instrutores, materiais e recursos instrucionais."

Essa é exatamente a definição de avaliação de reação.

Ela procura responder:

São avaliados:

• conteúdo;
• instrutor;
• metodologia;
• material didático;
• infraestrutura;
• recursos utilizados.

O feedback busca fornecer retorno sobre desempenho e desenvolvimento.

A expressão "estreitar o gap entre comportamento de entrada e final" não corresponde à finalidade clássica do feedback.

A descrição corresponde à avaliação de aplicação/comportamento, não à avaliação de resultados.

Resultados verificam impactos organizacionais, como:

• aumento de produtividade;
• redução de custos;
• melhoria da qualidade;
• aumento da satisfação do usuário.

A alternativa descreve a avaliação de aprendizagem.

Já a avaliação de aplicação verifica se o participante está utilizando o que aprendeu no trabalho.

Embora entrevistas e grupos focais possam ser utilizados, o instrumento mais comum na avaliação de reação é o questionário de reação (pesquisa de satisfação) aplicado ao final do treinamento.

A banca buscou a definição clássica da avaliação de reação, presente na alternativa D.

Kirkpatrick em 4 níveis:

Reação → Gostou?

Aprendizagem → Aprendeu?

Comportamento/Aplicação → Aplicou?

Resultados → Gerou resultados para a organização?

Sequência para decorar:

Gostou → Aprendeu → Aplicou → Resultou

✅ Resposta: D.

correta é a D: A avaliação de reação mede as impressões dos participantes sobre ações de desenvolvimento com relação a conteúdos, instrutores, materiais e recursos instrucionais.

Aborda o consagrado Modelo de Avaliação de Treinamento de Donald Kirkpatrick (composto por 4 níveis: Reação, Aprendizado, Comportamento/Aplicação e Resultados). O Nível 1 (Reação) serve exatamente para medir a satisfação imediata do participante. Avalia-se se o aluno gostou do instrutor, se o material didático prestou, se a infraestrutura/plataforma funcionou e se o conteúdo era relevante. É o famoso "teste do cafezinho" ou pesquisa de satisfação.

Incorretas

• A: O propósito do feedback é reduzir o gap (distância) entre o desempenho atual do funcionário e o desempenho esperado/desejado pela organização. Não se trata de uma métrica rígida entre "comportamento de entrada e final".
• B: A descrição dada refere-se à Avaliação de Aplicação (ou Comportamento), que analisa se o funcionário de fato transferiu o que aprendeu para a sua rotina prática de trabalho. A Avaliação de Resultados (último nível) vai além e busca impactos no negócio, como aumento de lucros ou redução de custos.
• C: A descrição dada refere-se à Avaliação de Aprendizagem, que mede se houve retenção de conteúdo e aumento de conhecimento técnico. A Avaliação de Aplicação foca no uso prático do dia a dia.
• E: Para a avaliação de reação, o instrumento padrão e mais costumado são os questionários estruturados com escalas (como a escala Likert) aplicados ao final do curso. Entrevistas e grupos focais dão muito trabalho operacional para medir apenas a reação imediata, sendo mais usados em diagnósticos profundos ou na avaliação de impactos a longo prazo.