As afirmações I e III estão corretas.

As afirmações I e II estão corretas.

As afirmações II e III estão corretas.

Apenas a afirmação I está correta.

Apenas a afirmação III está correta.

Apenas as afirmações I e II estão corretas.

Todas as afirmações estão corretas.

Apenas as afirmações II e III estão corretas.

Apenas a afirmação III está correta.

Apenas a afirmação I está correta.

O clima psicológico é determinado pela personalidade do trabalhador e não sofre influência das condições de trabalho ou das práticas de gestão.

O clima psicológico influencia a percepção individual do ambiente de trabalho, mas não tem impacto no clima organizacional.

O clima organizacional e o clima psicológico são conceitos idênticos e não podem ser diferenciados na prática.

O clima organizacional é composto pelas percepções individuais dos trabalhadores, formando uma visão geral do ambiente de trabalho.

O clima organizacional é imutável, enquanto o clima psicológico pode variar com frequência, dependendo do humor do trabalhador.

A cultura organizacional pode ser alterada rapidamente por uma nova política implementada pela alta gestão.

A cultura organizacional se manifesta em documentos formais e políticas escritas da empresa, caracterizada pelo significado afetivo dos trabalhadores em relação à organização.

A cultura organizacional é determinada pelos fundadores da organização.

A cultura organizacional influencia as práticas de gestão e independe dos processos de tomada de decisão.

A cultura organizacional inclui mitos, rituais e símbolos que ajudam a definir o comportamento e a identidade dos membros da organização.

Ambas as teorias afirmam que o comportamento do líder deve ser alinhado às necessidades dos liderados e suas reivindicações.

A liderança situacional e a liderança transformacional defendem que o líder deve manter um estilo diretivo para garantir a eficácia das equipes e promover mudanças significativas.

Segundo a liderança situacional, os líderes devem adaptar seu estilo de liderança conforme o nível de desenvolvimento e maturidade dos liderados, enquanto a liderança transformacional enfatiza a inspiração motivacional e a capacidade de construir respeito e confiança.

Os líderes situacionais devem focar na motivação dos liderados, e os líderes transformacionais devem delegar suas responsabilidades aos liderados, deixando-os livres para construir seu trabalho com autonomia.

A liderança situacional considera a necessidade de desenvolver competências nos liderados, enquanto a liderança transformacional tem foco instrumental.

Um líder autêntico tem foco nos resultados relacionais, minimizando conflitos no ambiente organizacional.

Um líder autêntico utiliza uma comunicação formal, preferindo manter o profissionalismo com os liderados.

Um líder autêntico baseia suas ações em autoconhecimento, valores éticos, e promove um ambiente de confiança e engajamento entre os liderados.

Um líder autêntico utiliza, principalmente, de planejamento e metas para garantir que os trabalhadores cumpram as metas estabelecidas.

Um líder autêntico é caracterizado por uma postura liberal, delegando as responsabilidades aos liderados, acreditando em seu potencial.

2, 4, 1, 3.

3, 4, 2, 1.

3, 1, 4, 2.

1, 2, 3, 4.

4, 2, 3, 1.

As psicólogas e os psicólogos servem como consultores externos, oferecendo insights sobre o mercado de trabalho, sem um envolvimento direto na mudança organizacional.

As psicólogas e os psicólogos atuam como especialistas em conformidade, garantindo que as práticas organizacionais sigam as regulamentações vigentes.

As psicólogas e os psicólogos são principalmente responsáveis pela seleção e recrutamento de pessoal.

As psicólogas e os psicólogos estão focados em resolver conflitos interpessoais dentro das organizações.

As psicólogas e os psicólogos desempenham um papel fundamental como agentes de mudança, influenciando estratégias organizacionais e culturais para melhorar o bem-estar e a produtividade.

propõe intervenções psicológicas para fortalecimento de vínculos interpessoais, familiares, comunitários.

presta auditoria, consultoria e assessoria, faz informes técnico-científicos a respeito da psicomotricidade.

usa métodos e técnicas de Psicologia aplicada ao trabalho e subsidia decisões voltadas aos recursos humanos.

desenvolve programas de prevenção a doenças e transtornos mentais, de acordo com dados epidemiológicos do território de intervenção.

oferece intervenções grupais para favorecer decisões de reposicionamento e ampliação de consciência social.

Teoria da gestão da diversidade.

Psicologia industrial.

Psicologia do trabalho.

Psicologia organizacional.

Gestão de recursos humanos.

transacional.

de diátese.

imunossupressor

de adaptação.

Realizar diagnóstico de necessidades de pessoal.

Elaborar pareceres destacando as competências dos candidatos para ocupar a vaga a ser preenchida.

Propor e implementar programas de redesenho do trabalho que otimizem o ajuste pessoa-ambiente organizacional.

Planejar processos seletivos identificando, escolhendo e/ou construindo técnicas e instrumentos, considerando o perfil de competências.

Definir métodos e técnicas que avaliem a efetividade do processo de recrutamento e de seleção.

A epidemiologia, no contexto da organização do trabalho e da saúde ocupacional, utiliza-se de métodos e técnicas estatísticas para tentar identificar os fatores de risco à saúde dos trabalhadores.

Uma das consequências do uso da epidemiologia na saúde ocupacional é o desenvolvimento de protocolos e escalas de avaliação em saúde para o suporte organizacional e produtivo.

Para a psicodinâmica do trabalho, os danos físicos, sociais e psicológicos que os/as trabalhadores/as possam vivenciar são fruto das contradições entre a sua subjetividade e a organização.

A Sociologia Pragmática proposta por Luc Boltanski inspirou a Sociologia Crítica que, por sua vez, contribui para a Psicologia Organizacional e do Trabalho ao abordar a saúde do trabalhador, considerando o aspecto coletivo em detrimento do individual, com ênfase nos aspectos institucionais do contexto da atividade do trabalho.

Pela ergologia, a organização do trabalho tem sido aprimorada sob pressupostos teóricos e metodológicos sensíveis às experiências dos trabalhadores, ainda que no intuito de recriar suas normas de trabalho em nome da saúde ou do bem-estar.

A Abordagem dos Traços foi uma das primeiras teorias sobre liderança e pressupõe que ela seria um conjunto de traços físicos ou psicológicos do líder, porém, pesquisas posteriores mostraram que não há fundamentação para essa abordagem.

As teorias contemporâneas baseiam-se no princípio de que há um vínculo entre o líder e seus liderados, a partir da gestão de significados.

As abordagens da Nova Liderança sofrem críticas por não se dedicarem ao contexto social, local e cultural que estrutura as relações de liderança.

Nas teorias sobre liderança, há o entendimento comum de que se trata de um fenômeno de grupo no qual uma pessoa influência de forma não intencional as demais.

As novas abordagens tendem a tratar a liderança como um fenômeno coletivo multidirecional, em vez de centrado na figura do líder.

Apenas as afirmativas I e II estão corretas.

Apenas as afirmativas II e III estão corretas.

Apenas as afirmativas III e IV estão corretas.

Apenas as afirmativas I e IV estão corretas.

Todas as afirmativas estão corretas.

coleta feedback de diversas fontes, incluindo as de superiores, subordinados, colegas e do próprio avaliado.

avalia as competências e as habilidades específicas necessárias para o cargo.

utiliza escalas numéricas ou descritivas para avaliar o desempenho em várias áreas.

define metas específicas para cada colaborador e avalia seu desempenho em relação a esses objetivos.

realiza revisões regulares para ajustar objetivos, estratégias e abordagens conforme necessário.

A relação entre salário e satisfação no trabalho.

A influência das condições físicas do ambiente laboral na motivação dos trabalhadores.

A interação entre as condições de trabalho, a subjetividade do trabalhador e o impacto na saúde mental.

A correlação entre a hierarquia organizacional e o desenvolvimento profissional.

A associação entre a carga horária de trabalho e a produtividade individual.

Ergonomia cognitiva.

Clínica da atividade.

Psicodinâmica do trabalho.

Teoria da ação.

Psicologia Organizacional.

O grau de controle exercido pela chefia, que se manifesta na fiscalização rigorosas do trabalho.

A ausência de formas de premiar a qualidade e a produtividade do trabalhador.

A vinculação entre salário recebido e o esforço despendido.

A vinculação afetiva, suporte estrutural e operacional da chefia e da organização oferecidos ao empregado.

Dimensões do clima organizacional como pressão da chefia e insegurança na organização, gerando estresses no trabalhador.

Pode ser definido como a ausência profissional do emprego, ou seja, é o tempo de labor perdido quando os trabalhadores não comparecem ao trabalho, seja por falta ou atraso, quando se esperava que eles estivessem presentes.

Pode ser dividido em quatro definições: absenteísmo voluntário, absenteísmo por doença, absenteísmo por acidentes ou doença profissional legal e absenteísmo compulsório.

É considerado um fenômeno transversal a todos os setores produtivos e grupos socioprofissionais, dentre eles a área da saúde, constituindo um problema administrativo oneroso e complexo para as organizações.

Diversas causas podem levar ao absenteísmo laboral, entre elas as condições de trabalho, a cultura organizacional, o ambiente psicossocial desfavorável, a ausência de condições de salubridade no ambiente de labor, entre outras.

Pode ocorrer de forma individual, organizacional e do ambiente de trabalho; desses fatores, o individual é o mais importante e o mais estudado, levando em consideração a vantagem que o elemento humano traz para as organizações.