Ginástica laboral e gestão do clima organizacional.

Downsizing e remuneração de acordo com o mercado.

Hierarquia rígida e produtividade.

Ginástica elaboral e promoção de cargos.

o stress positivo gerado no trabalho é denominado de distresse.

o stress negativo gerado no trabalho é denominado de eustresse.

tanto o eustresse quanto o distresse causam reações fisiológicas similares.

o distresse motiva e estimula a pessoa a lidar com as adversidades externas, já o eustresse é motivado por conflitos internos.

Cidadania.

Compensação justa e adequada.

Relevância social do trabalho.

Estabilidade no emprego.

Rapidez no processo de trabalho.

As habilidades técnicas.

A postura no desenvolvimento das atividades.

Conhecimentos, habilidades e atitudes.

As afirmações I,II,III e IV são corretas.

Apenas as afirmações I, II e III são corretas.

Apenas as afirmações I, II e IV são corretas.

Apenas as afirmações I e III são corretas.

Treinamento pode ser definido como um processo educacional de longo prazo que prepara a pessoa para o ambiente, dentro ou fora do trabalho.

Treinamento envolve um processo composto, basicamente, por quatro etapas: LNT, Programação, Execução, Avaliação dos resultados.

O diagnóstico de treinamento deve ser efetuado em dois níveis: da organização total e das operações e tarefas.

Cálculo do Retorno Sobre o Investimento (ROI) é um indicador de pequena relevância para se justificar os programas de treinamento.

A resistência à mudança se manifesta de maneira padronizada em toda a organização.

O aumento do absenteísmo por questões de saúde é um tipo de resistência aberta e de fácil identificação.

A Teoria de Campo de Kurt Lewin trouxe contribuições para os estudos da administração da mudança.

A responsabilidade pela administração das atividades de mudança dentro da organização deve ser centralizada no líder da equipe.

Organizacional e sistêmico.

Individual, grupal e organizacional.

Dos líderes e das equipes.

Das pessoas e do sistema.

Os psicólogos autuados pelo Conselho Regional de Administração por exercerem atividades de treinamento e seleção de pessoal, receberão orientação jurídica do Conselho Regional de Psicologia.

É vedada ao psicólogo a atuação em atividades de treinamento e seleção relacionadas à rotina do Administrador de Empresas.

O psicólogo regularmente inscrito no Conselho Regional de Psicologia e que exerce as suas atribuições profissionais na área de Recursos Humanos é obrigado a contribuir para o Conselho Regional de Administração.

A psicologia organizacional contemporânea enfatiza apenas o que acontece dentro da organização.

É importante analisar a situação do mercado de trabalho antes de iniciar o recrutamento externo.

A análise do processo de recrutamento e seleção tornase difícil quando é feito de forma isolada dos demais sistemas de recursos humanos.

A análise das características profissiográficas complementa a análise de cargos, tornando-se um instrumento base para o processo de recrutamento e seleção.

Uma das diversas vantagens do recrutamento interno é a possibilidade de renovação de ideias.

Diagnóstico; análise; feedback; ação; avaliação.

Coleta de dados; plano de ação; análise.

Levantamento de necessidades de mudança; identificação do nível de resistência à mudança; educação; análise dos resultados.

Levantamento de justificativas; documentação de imagens; análise do sistema organizacional.

Qualidade de vida é um conceito novo e que passou a ser aplicado apenas recentemente nas organizações.

A gestão da qualidade de vida deve se preocupar, primariamente, com as questões relacionadas à saúde e segurança no trabalho.

A preocupação com a qualidade dos produtos e serviços influenciou o desenvolvimento de programas de gestão de qualidade de vida no trabalho.

A SA 9000 (Social Accountability 9000) é a norma internacional que discute diretamente as questões de qualidade de vida do trabalhador.

Apenas I.

Apenas II e III.

Apenas I e II.

Apenas II, III e IV.

I, II, III e IV.

desvantagens e limitações do modelo clássico ou tradicional, dentro da ênfase na eficiência.

desvantagens e limitações do modelo humanístico, dentro da ênfase na eficiência.

desvantagens e limitações do modelo contingencial, dentro do trabalho individualizado.

vantagens e desvantagens do modelo mecanicista, dentro da fragmentação do trabalho.

desvantagens e limitações do modelo clássico ou tradicional, dentro do monopólio de chefia.

No plano estratégico, o psicólogo utiliza instrumentos e procedimentos conhecidos ou disponíveis. As atividades, assim, são executadas de forma sistemática, conforme pré-estabelecido.

No plano técnico, o psicólogo integra a equipe que formula as táticas de ação.

No plano estratégico, o psicólogo integra a equipe que formula as políticas globais para a organização. As atividades desenvolvidas nesse nível se desdobram em ações estratégicas e técnicas congruentes.

No plano técnico, o psicólogo integra a equipe que formula as políticas globais para a organização. As atividades desenvolvidas neste nível se desdobram em ações estratégicas e técnicas congruentes.

No plano estratégico, o psicólogo integra a equipe que formula as táticas de ação.

Os fenômenos organizacionais são considerados como processos objetivos, que estruturam a vida das organizações e o funcionamento das sociedades.

O trabalho é concebido enquanto elemento transformador não apenas da matéria, mas também da vida psíquica, social, cultural, política e econômica.

Um dos principais desafios na área de POT é compreender como interagem os múltiplos aspectos que desintegram a vida das pessoas, grupos e organizações em um mundo em constante transformação, de modo exclusivo a recusar formas de promover, preservar e restabelecer a qualidade de vida e o bem estar.

É preciso incentivar que as pessoas tenham que se adaptar a condições que ultrapassem seus próprios limites, como aprender habilidades em prazos mais curtos do que o necessário ou mesmo alterar aspectos de sua identidade.

Faz-se desnecessária a interface com outras áreas do conhecimento, tais como sociologia, antropologia, ciências políticas, educação, economia e administração.

Em se tratando de pesquisa de fenômenos culturais das organizações, podem ser identificados três tipos de posturas: a postura empiricista, a postura do clínico e a postura do antropólogo.

O uso do paradigma etnográfico pode gerar estudos de dois estilos apenas, ou seja, o estilo holístico e o comportamental.

Compreender a cultura organizacional significa realizar uma etnografia pautada na incomunicação, na compreensão do outro, na sua visão de mundo, na sua cultura, numa relação objetiva.

A cultura deve ser compreendida fora de sua dimensão histórica. Isso implica que, a busca da compreensão dos universos simbólicos compartilhados entre os membros de uma organização impedem o resgate da trajetória histórica de sua construção.

Descrever a cultura dos membros de uma organização deve ser considerada as múltiplas situações sociais vivenciadas por eles dentro de um contexto social particular, exceto os aspectos históricos da criação e desenvolvimento dessa instituição.

uma reprimenda, uma suspensão, um “endurecimento” nas normas da empresa são estímulos aversivos que, quando apresentados, constituem uma punição, que não é, definitivamente, o procedimento mais adequado para se manter um comportamento, pois a resposta não desejada é suprimida apenas temporariamente.

as condições externas ou ditas ambientais devem, em um segundo momento, ser objeto de análise, mas os determinantes do comportamento humano em face de uma situação crítica é ditado por causas neurais ou por causas psíquicas, onde esse comportamento é explicado em termos de um agente interior sem dimensões físicas, chamado “mental” ou psíquico.

a “modificação do ambiente” funciona como técnica para a redução de acidentes, pois o ambiente pode funcionar como um estímulo discriminativo, quando oferece ocasião para que um desempenho não seja reforçado, diminuindo de frequência até a extinção ou generalizador, ao reforçar um desempenho e provocar o aumento de sua frequência.

de acordo a teoria Y, de Douglas McGregor, o trabalho é intrinsecamente desagradável para a maioria das pessoas, sendo que poucas pessoas são ambiciosas, têm desejo de responsabilidade e a maioria prefere ser orientada pelos outros, não demonstrando capacidade para criatividade na solução de problemas.

o comportamento operante ou de caráter reflexo inclui todas as respostas dos seres humanos e de muitos organismos, que são eliciadas ou produzidas por modificações especiais de estímulos do ambiente, como ocorre com as pupilas, que se contraem ou dilatam, em resposta a modificações na iluminação do ambiente.

pessoas que trabalham em um mesmo departamento ou seção, sendo que elas nem sempre têm um objetivo comum, claramente especificado.

um grupo cujos objetivos são definidos a partir dos interesses individuais, havendo pouco compartilhamento de responsabilidades.

pessoas que, para atingir determinado(s) objetivo(s), necessitam de algum tipo de interação, durante um intervalo de tempo relativamente longo, sem o qual seria mais difícil ou impossível obter o êxito desejado.

um tipo específico de grupo com duração, missão e estrutura específicos em que os esforços individuais são compartilhados, resultando em um nível de desempenho melhor que aqueles obtidos individualmente.

Entre cultura organizacional e desempenho, não há relação direta.

Em uma organização, coexistem múltiplas culturas.

A cultura expressa os valores de um grupo minoritário.

A cultura organizacional muda com a troca de dirigentes.