A área de desenvolvimento da organização, quando solicitada a construir o conteúdo programático de um treinamento empresarial, deve ter como conceito evolutivo dos níveis de aprendizagem

Atenção: Considere o texto abaixo para responder a questão a seguir.

Com efeito, o desenrolar de uma existência, seja de um indivíduo ou de um grupo, não se reduz a esse processo evolutivo, lento e ininterrupto. Ele se traduz, também, por momentos de descontinuidade que marcam fraturas no destino, reorientações bruscas, mutações, redirecionamentos, frequentemente não isentos de violência. Mesmo se posteriormente esses acontecimentos pareçam ter sido inelutáveis, eles não podem ser previamente enunciados [...].

As melhores práticas de gerenciamento de mudança, visando à redução dos impactos negativos do processo, consideram como etapas imprescindíveis:

Atenção: Considere o texto abaixo para responder a questão a seguir.

Com efeito, o desenrolar de uma existência, seja de um indivíduo ou de um grupo, não se reduz a esse processo evolutivo, lento e ininterrupto. Ele se traduz, também, por momentos de descontinuidade que marcam fraturas no destino, reorientações bruscas, mutações, redirecionamentos, frequentemente não isentos de violência. Mesmo se posteriormente esses acontecimentos pareçam ter sido inelutáveis, eles não podem ser previamente enunciados [...].

Suponha um colaborador da PGE do Mato Grosso que tenha sido transferido de departamento e não consegue se adaptar ao novo trabalho, porque sente demasiada falta dos antigos colegas e estranha a dinâmica de funcionamento da área, com novos valores, novos afazeres. A conduta ideal do psicólogo da PGE será

O colaborador de uma empresa é altamente produtivo, o que foi evidenciado em sua última avaliação de desempenho, chegando a ser tido como referência em produtividade pelos seus pares. Seus superiores o têm como alguém muito capaz e hábil em lidar com diversas tarefas ao mesmo tempo, sem demonstrar fraqueza. Porém, com alguma frequência, ele é visto com um olhar vazio e, em situações de grande pressão emocional. Chega a ter explosões emocionais. Ele cumpre seus horários com facilidade, e recorrentemente fica além do término do expediente trabalhando. Muitas vezes age impulsivamente, ignorando detalhes, mas a imprevisibilidade de suas ações é percebida como algo positivo por seus colegas e superiores, pois compreendem que ele não se deixa levar pela rotina.

Este colaborador

Quadros de sintomas psíquicos pós-traumáticos podem se desenvolver devido à

Os transtornos mentais e do comportamento relacionados ao trabalho podem ser definidos como aqueles determinados pelos lugares, tempos e ações do trabalho. Pois as ações implicadas no ato do trabalho podem não só atingir o corpo dos trabalhadores, produzindo disfunções e lesões biológicas, mas também acarretar reações e efeitos psíquicos devido às “situações do trabalho”, ou seja, às características do processo, das condições e da organização do trabalho, incluindo as relações de trabalho, quando patogênicas.

(Saúde mental no trabalho – da teoria à prática, p. 50)

Com base no texto acima e tendo em vista a posição de destaque que o trabalho ocupa na vida das pessoas, sendo determinante de alegria, saúde e prazer, uma mudança na carreira pode acarretar

Kurt Lewin elaborou um modelo clássico para a administração de mudanças organizacionais. Segundo o autor, para que uma mudança organizacional seja bem sucedida, ela deve seguir três etapas. A respeito dessas etapas, é correto afirmar que:

O líder da Coordenadoria de Gestão de Pessoas da Procuradoria Geral do Estado solicitou que fosse realizado um levantamento das principais vantagens e desvantagens dos tradicionais métodos de avaliação de desempenho e, ao final deste levantamento, a equipe de Recursos Humanos chegou a conclusão de que aplicariam o “Método de Pesquisa de Campo”, sobretudo, pela seguinte vantagem:

As organizações modernas se utilizam de mecanismos de avaliação de desempenho em seus diversos níveis, desde o organizacional ao individual. A partir das avaliações de desempenho é possível obter informações que auxiliam o gestor na tomada de decisão em outras atribuições, como o esforço de motivar as equipes. Cada tipo de avaliação de desempenho é orientado a um nível organizacional e tem indicadores próprios. Assinale a opção que apresenta a combinação correta entre indicadores de desempenho e metas de uma organização.

Todos os processos da área de Gestão de Pessoas trazem sua influência e sua participação para a Avaliação de Desempenho. Exemplificando: o Planejamento de Recursos Humanos, o Recrutamento, a Seleção, o Treinamento e o Desenvolvimento são interligados com a avaliação de desempenho, pois esta dá o retorno para seu melhor desenvolvimento e realização, o que configura um alinhamento às

Leia os objetivos fundamentais e intermediários da Avaliação do Desempenho (AD) e assinale a alternativa que está INCORRETA.

Sobre Avaliação do Desempenho (AD) é INCORRETO afirmar que:

A avaliação de desempenho, dentro das empresas, tem como meta diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Cada sistema de avaliação possui suas peculiaridades, com pontos fortes e pontos fracos. Há um método com base no fato de que, no comportamento humano, existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos. Trata-se de uma técnica sistemática, por meio da qual o supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e negativos a respeito do desempenho de seus subordinados. Esse método de avaliação de desempenho é: 

A perspectiva de composição do pensamento em psicologia social consiste na adoção de uma compreensão contextualizada dos sujeitos, levando em consideração as características do ambiente e as relações estabelecidas nesse contexto. Ademais, diante das diferentes vertentes da psicologia social, e mesmo que elas guardem divergências entre si; a disciplina possui um fator comum – o entendimento de que o sujeito é produto e produtor da sociedade, com formação histórica, cultural e política. Esse entendimento refere-se, inclusive, à interseção entre psicologia social e trabalho. Sobre a interseção mencionada, é correto afirmar que

Segundo CHIAVENATO (2016), em relação à avaliação de desempenho, a medição dos resultados deverá ser realizada:

Dentre as diversas atividades da Gestão de Pessoas nas organizações, encontra-se a avaliação de desempenho, tanto dos colaboradores e gestores quanto dos setores. Sobre esta avaliação, analise as afirmações abaixo:

I. I. A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento.

II. II. A avaliação de desempenho não pode focar o cargo ocupado pela pessoa ou as competências que esta oferece à organização como contribuição ao sucesso organizacional;

III. III. A avaliação deve concentrar-se em uma análise subjetiva do desempenho e não em uma avaliação objetiva de hábitos pessoais;

IV. IV. É um ponto fraco da avaliação de desempenho a ênfase do processo repousar mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.

Assinale a alternativa com as afirmativas corretas sobre avaliação de desempenho:

Considerando as práticas de recursos humanos, avalie as afirmativas a seguir e assinale com V as verdadeiras e com F as falsas.
( ) Os testes de simulação de desempenho e de amostragem do trabalho não são instrumentos de seleção. ( ) O treinamento no trabalho inclui a preparação de substitutos e programas formais de mentores. ( ) A avaliação de desempenho não deve ser usada para a alocação de recompensas. ( ) O objetivo da avaliação de desempenho de 360º é fazer uma combinação de feedbacks de todos os clientes do funcionário.
Assinale a sequência CORRETA.

“A gestão por competências constitui um processo contínuo, que tem como etapa inicial a formulação da estratégia organizacional. Em seguida, em razão dos objetivos estabelecidos, podemos definir indicadores de desempenho no nível corporativo e metas, e identificar as competências necessárias para concretizar o desempenho esperado”. (BRANDÃO E GUIMARÃES,2001).

Vários são os métodos de avaliação de desempenho. Entre estes há um que possibilita a identificação de talentos, dando ênfase no desempenho futuro. Este chama-se:

Assinale a alternativa que não representa uma atividade do Psicólogo especialista em Psicologia Organizacional, segundo o CFP (2007):

Um dos processos da área de Gestão de Pessoas mais significativos para o desenvolvimento do ambiente de trabalho é a gestão do desempenho humano. É a atividade que consiste na utilização eficaz dos processos organizacionais que determinam como estão se desenvolvendo os servidores e a própria instituição. É fundamental, portanto, que as instituições alinhem a avaliação de desempenho às