Questões de Concurso
Comentadas sobre avaliação de desempenho em psicologia
Foram encontradas 986 questões
Ano: 2007
Banca:
FCC
Órgão:
TRE-SE
Prova:
FCC - 2007 - TRE-SE - Analista Judiciário - Área Administrativa |
Q8943
Psicologia
Para a avaliação de desempenho são apresentadas as afirmativas abaixo.
I. A avaliação de desempenho deve ser concebida como um instrumento gerencial.
II. Efeito halo se refere à valorização pelo avaliador de determinado fator de avaliação, podendo acarretar, de forma não consciente, que este contamine os demais fatores.
III. Uma das principais causas do fracasso da avaliação de desempenho deve estar baseada em aspectos comportamentais dos avaliados.
IV. O gerenciamento de desempenho é uma atividade cotidiana de gerência.
V. A avaliação de desempenho deve ser uma ferramenta a serviço da Remuneração Estratégica.
VI. Os resultados de avaliações devem ser usados como indicadores de performance das áreas.
VII. Avaliação de desempenho integra o padrão de gestão estabelecido pela norma ISO-9001:2000.
É correto o que se afirma APENAS em
I. A avaliação de desempenho deve ser concebida como um instrumento gerencial.
II. Efeito halo se refere à valorização pelo avaliador de determinado fator de avaliação, podendo acarretar, de forma não consciente, que este contamine os demais fatores.
III. Uma das principais causas do fracasso da avaliação de desempenho deve estar baseada em aspectos comportamentais dos avaliados.
IV. O gerenciamento de desempenho é uma atividade cotidiana de gerência.
V. A avaliação de desempenho deve ser uma ferramenta a serviço da Remuneração Estratégica.
VI. Os resultados de avaliações devem ser usados como indicadores de performance das áreas.
VII. Avaliação de desempenho integra o padrão de gestão estabelecido pela norma ISO-9001:2000.
É correto o que se afirma APENAS em
Ano: 2007
Banca:
FCC
Órgão:
TRF - 2ª REGIÃO
Prova:
FCC - 2007 - TRF - 2ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área Administrativa |
Q4928
Psicologia
Na avaliação de desempenho humano nas organizações, concentrar-se na determinação dos grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar especificamente traços de personalidade, refere-se ao método
Ano: 2007
Banca:
FCC
Órgão:
TRE-PB
Prova:
FCC - 2007 - TRE-PB - Analista Judiciário - Área Judiciária |
Q4268
Psicologia
O método de escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação, previamente definidos e graduados. Cada fator é dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatório, até um desempenho ótimo ou excelente. O gráfico apresentado a seguir é uma alternativa ao método de escalas gráficas.
O gráfico apresentado refere-se ao método de escalas gráficas:
O gráfico apresentado refere-se ao método de escalas gráficas:
Ano: 2007
Banca:
FCC
Órgão:
TRE-MS
Prova:
FCC - 2007 - TRE-MS - Analista Judiciário - Área Administrativa |
Q3894
Psicologia
O método de avaliação de desempenho que se baseia no fato de que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos é denominado
Ano: 2007
Banca:
FCC
Órgão:
TRE-MS
Prova:
FCC - 2007 - TRE-MS - Técnico Judiciário - Área Administrativa |
Q1540
Psicologia
Quanto à avaliação de desempenho
I. é uma atividade cotidiana de gerência.
II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente.
III. tem maiores chances de efetividade quando é baseada em comportamentos.
IV. tem maiores chances de sucesso quando considera características pessoais do avaliado.
V. deve ser concebida como um instrumento de gestão.
VI. é uma ferramenta de RH para promover aumentos salariais.
É correto o que se afirma APENAS em
I. é uma atividade cotidiana de gerência.
II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente.
III. tem maiores chances de efetividade quando é baseada em comportamentos.
IV. tem maiores chances de sucesso quando considera características pessoais do avaliado.
V. deve ser concebida como um instrumento de gestão.
VI. é uma ferramenta de RH para promover aumentos salariais.
É correto o que se afirma APENAS em
Ano: 2006
Banca:
CESPE / CEBRASPE
Órgão:
TJ-PA
Prova:
CESPE - 2006 - TJ-PA - Analista Judiciário - Psicologia |
Q2927250
Psicologia
Em uma reunião com os executivos de sua organização, um psicólogo defenderá, entre outros aspectos, a necessidade de a avaliação de desempenho ser realizada de forma abrangente, periódica e contínua. Em face dessa situação, as opções abaixo apresentam propostas de argumentação a serem defendidas pelo referido psicólogo. Assinale a opção que apresenta uma argumentação incorreta.
Ano: 2006
Banca:
CESPE / CEBRASPE
Órgão:
Banco da Amazônia
Prova:
CESPE / CEBRASPE - 2006 - Banco da Amazônia - Técnico Científico - Área: Psicologia do Trabalho |
Q2097785
Psicologia
A avaliação de desempenho é uma prática tradicional da psicologia organizacional. Não obstante, essa prática tem sido modificada, tanto em ações e programas quanto em fundamentos teóricos adotados. Sob essa perspectiva, julgue o item que se segue.
A eficiência, alcance dos objetivos propostos, e a eficácia,
uso otimizado dos métodos, rotinas e ferramentas, são
conceitos centrais para a avaliação de desempenho.
Ano: 2006
Banca:
CESPE / CEBRASPE
Órgão:
Banco da Amazônia
Prova:
CESPE / CEBRASPE - 2006 - Banco da Amazônia - Técnico Científico - Área: Psicologia do Trabalho |
Q2097784
Psicologia
A avaliação de desempenho é uma prática tradicional da psicologia organizacional. Não obstante, essa prática tem sido modificada, tanto em ações e programas quanto em fundamentos teóricos adotados. Sob essa perspectiva, julgue o item que se segue.
Atualmente, a avaliação de desempenho é efetivada
considerando-se o desempenho do indivíduo, do grupo em
que ele se encontra e da organização como um todo.
Ano: 2006
Banca:
CESPE / CEBRASPE
Órgão:
Banco da Amazônia
Prova:
CESPE / CEBRASPE - 2006 - Banco da Amazônia - Técnico Científico - Área: Psicologia do Trabalho |
Q2097783
Psicologia
A avaliação de desempenho é uma prática tradicional da psicologia organizacional. Não obstante, essa prática tem sido modificada, tanto em ações e programas quanto em fundamentos teóricos adotados. Sob essa perspectiva, julgue o item que se segue.
A avaliação 360º pressupõe que cada ator e participante do
processo avalie o desempenho de um funcionário a partir de
fatores e indicadores diferenciados.
Ano: 2006
Banca:
CESPE / CEBRASPE
Órgão:
Banco da Amazônia
Prova:
CESPE / CEBRASPE - 2006 - Banco da Amazônia - Técnico Científico - Área: Psicologia do Trabalho |
Q2097782
Psicologia
A avaliação de desempenho é uma prática tradicional da psicologia organizacional. Não obstante, essa prática tem sido modificada, tanto em ações e programas quanto em fundamentos teóricos adotados. Sob essa perspectiva, julgue o item que se segue.
A avaliação 360º é efetuada com todas as pessoas que
trabalham direta ou indiretamente com o avaliando,
incluindo-se, dessa forma, a chefia, os subordinados, os
clientes internos e externos, os pares e os fornecedores.
Ano: 2006
Banca:
CESPE / CEBRASPE
Órgão:
Banco da Amazônia
Prova:
CESPE / CEBRASPE - 2006 - Banco da Amazônia - Técnico Científico - Área: Psicologia do Trabalho |
Q2097781
Psicologia
A avaliação de desempenho é uma prática tradicional da psicologia organizacional. Não obstante, essa prática tem sido modificada, tanto em ações e programas quanto em fundamentos teóricos adotados. Sob essa perspectiva, julgue o item que se segue.
Avaliação por escalas gráficas, que consiste em comparar
fatores de avaliação tais como produtividade, cumprimento
de metas e objetivos e conhecimento do trabalho — e
medida do desempenho em cada um dos fatores, é um dos
mais antigos e mais difundidos métodos de avaliação.
Ano: 2006
Banca:
CESPE / CEBRASPE
Órgão:
Banco da Amazônia
Prova:
CESPE / CEBRASPE - 2006 - Banco da Amazônia - Técnico Científico - Área: Psicologia do Trabalho |
Q2097780
Psicologia
A avaliação de desempenho é uma prática tradicional da
psicologia organizacional. Não obstante, essa prática tem sido
modificada, tanto em ações e programas quanto em fundamentos
teóricos adotados. Sob essa perspectiva, julgue o item que se
segue.
Avaliar desempenho é uma prática do mundo corporativo que deve ser realizada de forma abrangente, periódica e contínua.
Avaliar desempenho é uma prática do mundo corporativo que deve ser realizada de forma abrangente, periódica e contínua.
Q386594
Psicologia
O método de avaliação do desempenho que consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual é denominado método:
Ano: 2006
Banca:
CESPE / CEBRASPE
Órgão:
ANCINE
Prova:
CESPE - 2006 - ANCINE - Analista Administrativo |
Q254590
Psicologia
Texto associado
Em relação a desenvolvimento e avaliação de RH, julgue os itens seguintes.
A avaliação de RH visa apontar as deficiências existentes nos quadros de pessoal tendo como intuito substituir os que não estiverem dentro dos parâmetros de desempenho estabelecidos.
Q195087
Psicologia
Uma empresa pública brasileira adotou, há três anos, o sistema GDP (Gestão de Desempenho Profissional) baseado no balanced scorecard. Por meio desse instrumento, os funcionários passaram a ser avaliados por fatores objetivos e comportamentais: metas semestrais são fixadas e quem fica três semestres abaixo do padrão está a um passo da demissão. Nas palavras do Diretor da Unidade de Gestão de Pessoas: “Ninguém tem interesse em demitir, porque o principal fim do GDP é capacitar. Mas uma minoria não consegue ser resgatada, fica abaixo do desempenho esperado para um bancário”. O executivo explica que o sistema descentralizou as decisões, tanto sobre as dispensas quanto sobre a premiação daqueles que superam as metas estabelecidas. Dessa forma, cabe ao chefe imediato do funcionário a decisão sobre o que está na ponta. Mas a decisão não é obra de uma só pessoa. É aberto um inquérito, e um colegiado de, no mínimo, três pessoas analisa e avalia o comportamento do funcionário em questão. Isto demonstra que a empresa adota a metodologia idealizada por Norton e Kaplan com os objetivos a seguir, EXCETO um. Indique-o.
Q114413
Psicologia
O estabelecimento de metas é condição imprescindível para um administrador avaliar o desempenho do grupo.
Ano: 2006
Banca:
FCC
Órgão:
TRF - 1ª REGIÃO
Prova:
FCC - 2006 - TRF - 1ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área Administrativa |
Q53638
Psicologia
Considere as seguintes afirmativas:
I. A avaliação de desempenho é semelhante a um "exame vestibular". O importante é medir os conhecimentos do servidor para saber se ele tem um perfil adequado ao cargo.
II. O foco da avaliação é analisar o desempenho do servidor com visão prospectiva. Não interessa apenas verificar se o servidor cumpriu suas tarefas, mas se tem potencial para enfrentar novos desafios.
III. Uma avaliação adequada não pode envolver simultaneamente mais de um nível hierárquico, evitando sempre que o avaliado conheça em detalhes o resultado do teste.
IV. Uma avaliação de desempenho deve envolver todos os responsáveis por determinada área, independente do nível hierárquico e os avaliados devem ser amplamente informados sobre os objetivos da avaliação e o seu desempenho.
V. Numa avaliação de desempenho é importante não deixar que o servidor conheça os objetivos finais do teste, pois isto pode influenciar suas respostas.
Está correto o que se afirma SOMENTE em
I. A avaliação de desempenho é semelhante a um "exame vestibular". O importante é medir os conhecimentos do servidor para saber se ele tem um perfil adequado ao cargo.
II. O foco da avaliação é analisar o desempenho do servidor com visão prospectiva. Não interessa apenas verificar se o servidor cumpriu suas tarefas, mas se tem potencial para enfrentar novos desafios.
III. Uma avaliação adequada não pode envolver simultaneamente mais de um nível hierárquico, evitando sempre que o avaliado conheça em detalhes o resultado do teste.
IV. Uma avaliação de desempenho deve envolver todos os responsáveis por determinada área, independente do nível hierárquico e os avaliados devem ser amplamente informados sobre os objetivos da avaliação e o seu desempenho.
V. Numa avaliação de desempenho é importante não deixar que o servidor conheça os objetivos finais do teste, pois isto pode influenciar suas respostas.
Está correto o que se afirma SOMENTE em
Ano: 2006
Banca:
CESPE / CEBRASPE
Órgão:
ANATEL
Prova:
CESPE - 2006 - ANATEL - Analista Administrativo - Administração |
Q5297
Psicologia
Texto associado
Julgue os seguintes itens relativos à gestão de recursos humanos.
O uso adequado da avaliação de desempenho inclui o fornecimento de feedback ao funcionário, de forma a destacar os aspectos positivos de seu desempenho e motivar o seu desenvolvimento em áreas em que melhorias sejam necessárias.
Ano: 2005
Banca:
CESPE / CEBRASPE
Órgão:
TRE-MT
Prova:
CESPE / CEBRASPE - 2005 - TRE-MT - Analista Judiciário - Psicologia |
Q2257377
Psicologia
No seu primeiro dia de trabalho, o diretor de pessoal
relata o seguinte contexto: “A insatisfação dos empregados que
trabalham nas unidades de atendimento é um importante
indicador crítico no campo de gestão de pessoas. As queixas dos
empregados são variadas: baixa perspectiva de ascensão
funcional; a dedicação e o desempenho não são devidamente
valorizados pelo órgão; os conhecimentos e as habilidades que
nascem da experiência de trabalho não são reconhecidos ou,
quando muito, eles são subaproveitados; o processo da avaliação
de desempenho não contempla critérios objetivos; a
produtividade não é devidamente recompensada. Problemas
como erros, retrabalho, pequenos incidentes etc. vêm crescendo
nos últimos tempos. Nesse cenário, se torna muito difícil manter
um clima de sinergia coletiva para o trabalho e os níveis de
comprometimento, motivação e engajamento de todos se
deterioram”.
Com base no relato hipotético acima e acerca da análise de tarefas e desempenho no trabalho, assinale a opção correta.
Com base no relato hipotético acima e acerca da análise de tarefas e desempenho no trabalho, assinale a opção correta.
Ano: 2005
Banca:
CESPE / CEBRASPE
Órgão:
TRE-MT
Prova:
CESPE / CEBRASPE - 2005 - TRE-MT - Analista Judiciário - Psicologia |
Q2257366
Psicologia
Avaliamos desempenho no trabalho visando a tomada de
múltiplas decisões administrativas relacionadas a pessoas.
Importantes ações de desenvolvimento de pessoa e de
feedbacks aos empregados são realizadas em função de
resultados de avaliações de desempenho, porém os sistemas
de avaliação são, muitas vezes, difíceis de implantar e manter
em ambientes organizacionais. Alguns problemas têm sido
solucionados e outros ainda permanecem um desafio para
pesquisadores e profissionais que atuam nessa área. Com
relação a esse assunto, julgue os itens que se seguem.
I A benevolência em avaliações de desempenho pode ser eliminada por meio de treinamento dos avaliadores. II O erro ou efeito de halo é aquele que ocorre quando o avaliador emite juízos não-analíticos sobre o desempenho de um indivíduo. Nesse caso, os escores que o avaliador atribui ao indivíduo praticamente não variam nas diferentes dimensões avaliadas. Ele atribui escores predominantemente altos, baixos ou médios, mesmo que os níveis reais de desempenho apresentados pelo indivíduo no trabalho, de fato, variem nas diferentes dimensões avaliadas. III Escalas de avaliação ancoradas em comportamentos são aquelas que contêm uma listagem de desempenhos observáveis associadas a uma escala de freqüência. IV Critérios reais de desempenho são indicadores imperfeitos do desempenho que se quer avaliar. Essa imperfeição deve-se a fatores como contaminação, deficiência e problemas de relevância dos critérios. V São exemplos de medidas objetivas de desempenho no trabalho: número de acidentes no trabalho, registros de faltas e atrasos no trabalho, quantidade de vendas em dinheiro e escores de avaliação atribuídos aos empregados mediante a aplicação de escalas de observação comportamental.
Estão certos apenas os itens
I A benevolência em avaliações de desempenho pode ser eliminada por meio de treinamento dos avaliadores. II O erro ou efeito de halo é aquele que ocorre quando o avaliador emite juízos não-analíticos sobre o desempenho de um indivíduo. Nesse caso, os escores que o avaliador atribui ao indivíduo praticamente não variam nas diferentes dimensões avaliadas. Ele atribui escores predominantemente altos, baixos ou médios, mesmo que os níveis reais de desempenho apresentados pelo indivíduo no trabalho, de fato, variem nas diferentes dimensões avaliadas. III Escalas de avaliação ancoradas em comportamentos são aquelas que contêm uma listagem de desempenhos observáveis associadas a uma escala de freqüência. IV Critérios reais de desempenho são indicadores imperfeitos do desempenho que se quer avaliar. Essa imperfeição deve-se a fatores como contaminação, deficiência e problemas de relevância dos critérios. V São exemplos de medidas objetivas de desempenho no trabalho: número de acidentes no trabalho, registros de faltas e atrasos no trabalho, quantidade de vendas em dinheiro e escores de avaliação atribuídos aos empregados mediante a aplicação de escalas de observação comportamental.
Estão certos apenas os itens
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