As diversas maneiras de se avaliar o desempenho de indivíduos no trabalho não incluem as medidas objetivas, como número de peças produzidas, número de faltas ao trabalho e quantidade de vendas no período, em organizações e trabalho.

Avaliações subjetivas são feitas geralmente por intermédio de escalas.

Escalas ancoradas em comportamentos são aquelas em que há descrições de comportamentos que ilustram vários pontos de uma escala numérica. Nesse caso, o avaliador deve assinalar o ponto da escala cuja descrição do comportamento mais se aproxime do desempenho da pessoa avaliada.

Na avaliação por listas de verificação, o avaliador precisa observar o comportamento do avaliado e assinalar quais dos desempenhos descritos no instrumento o avaliado apresentou, tal como descrito em cada item.

Escalas mistas ou de padrão misto oferecem ao avaliador uma lista de comportamentos que variam em eficiência. Para cada comportamento, o avaliador deve indicar se o desempenho do avaliado é melhor que o descrito na definição compatível com ele ou pior que ele.

tende a ser ""bonzinho"" ao avaliar o desempenho dos colaboradores, ou quando usam de muito rigor.

não gosta do colaborador e assim o avalia com pontuações que giram em torno da mediana.

avalia o colaborador levando em consideração somente o desempenho recente, contaminando desta forma todo o histórico de realizações que tal colaborador apresentou durante o período em que está sendo avaliado.

gosta de um colaborador, sua opinião pode ser distorcida em relação ao seu desempenho, gerando sempre uma opinião boa sobre o desempenho do colaborador.

acredita que não há colaborador que possa vir a superar qualquer expectativa de resultado, posto que todos têm algo ainda a desenvolver.