Cabe à empresa realizar terceirizações de funcionários, para que haja redução de custos a qualquer custo.

Cabe à empresa evitar que ocorram terceirizações em que a redução de custos seja conseguida pela degradação das condições de trabalho e das relações com os trabalhadores.

Práticas boas a serem aplicadas para a gestão de terceirizados, como avaliação periódica e participação nas decisões, não são relevantes, pois eles podem não ficar por muito tempo na organização.

Identifica-se a existência de políticas, estratégias e medidas para gestão, controle e motivação direcionadas aos empregados terceirizados e a ausência da aplicação dessas políticas e medidas para os empregados da organização.

Torna-se evidente o quadro de precarização do trabalho e do emprego nas empresas subcontratadas, especialmente quando se consideram também outros indicadores avaliados, tais como o nível alto de qualificação de mão de obra.

Admissão

Desligamento

Compensação

Recrutamento

Treinamento e orientação

Comercial.

Administrativo.

Contábil.

Recursos humanos/gestão de pessoas.

Operacional.

Somente o item I está certo.

Somente o item Il está certo.

Somente o item Ill está certo.

Somente os itens l e Il estão certos.

Somente os itens Il e Il estão certos.

Emitir, ao final do período, o parecer técnico do estágio e direcionar a vaga ao novo estudante.

Pactuar os limites de tempo no ambiente de trabalho e gerenciar o desenvolvimento técnico-pedagógico.

Ajustar as condições de realização do estágio e encaminhar a negociação de seguros contra acidentes pessoais.

Criar as oportunidades de estágio e fiscalizar toda a cadeia, da divulgação à contratação do estagiário.

Habitualidade

Subordinação

Onerosidade

Pessoalidade

Hierarquização

Minimizar a diversidade na equipe.

Focar exclusivamente na folha de pagamento.

Limitar a participação dos funcionários nas decisões estratégicas.

Contribuir para o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores.

Emitir relatórios financeiros.

Quando o risco é considerado como a possibilidade de eventos incertos criarem um resultado ruim, as organizações podem implementar estratégias de capital humano.

A abordagem para redução da incerteza, do risco ou de suas consequências é bastante comum no planejamento estratégico da mão de obra.

Muitas estratégias e práticas de recursos humanos, voltadas para a mitigação da incerteza, têm como foco de ação a busca por previsões mais precisas sobre a oferta e demanda futura por habilidades, pessoal ou capacidades.

A atenuação do risco é ratificada também por meio das atividades e dos processos do próprio departamento de RH.

De forma unânime, a alta administração reconhece o risco em capital humano, adotando sistematicamente medidas mitigatórias.

Responsável pela gestão e pelos recursos humanos – Gestores de linha.

Objetivo – Melhor conhecimento e uso estratégico dos ativos humanos.

Responsabilidade – Centros de custo.

Cultura – aberta, participativa, delegação de poder.

Papel da área de RH – liderar, inspirar e compreender.

Treinamento e desenvolvimento contínuo.

Gestão financeira.

Análise de concorrência.

Desenvolvimento de produtos.

Planejamento de marketing.

O pilar "Comunicação" na gestão de pessoas foca exclusivamente na transmissão de ordens e diretrizes dos gestores para os colaboradores.

O pilar "Trabalho em equipe" na gestão de pessoas não é importante, pois os indivíduos tendem a realizar suas tarefas melhor quando trabalham de forma isolada.

O pilar "Treinamento e desenvolvimento" na gestão de pessoas se concentra apenas na parte técnica, excluindo o desenvolvimento pessoal dos colaboradores.

O pilar "Conhecimento e competência" na gestão de pessoas não é relevante, já que as competências individuais são fixas e não podem ser desenvolvidas.

O pilar "Motivação" na gestão de pessoas é essencial para instigar os colaboradores a darem o melhor de si constantemente.