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Uma das etapas do planejamento estratégico é a de definição e seleção da estratégia do negócio, que consiste em enumerar os vários cursos de ação para atingir o objetivo proposto e escolher, posteriormente, aquele que mais bem combinar tempo, custo, recurso e risco.

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A forma de implementação de avaliação de desempenho denominada “incidentes críticos” utiliza indicadores de desempenho para a elaboração de gráficos. 

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O intuito da forma de avaliar o desempenho humano denominada 360° é avaliar o desempenho sob quatro perspectivas: financeira; do cliente; dos processos internos; e do aprendizado e do crescimento.

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Workshops, treinamento, relatórios técnicos e rodízios de executivos são exemplos de estratégias para a transferência do conhecimento nas organizações.

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No modo de conversão do conhecimento denominado internalização, o conhecimento das pessoas passa por um processo de explicitação.

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Ritos de passagem fornecem reconhecimento público às realizações individuais, motivam esforços similares e enfatizam o valor social da observância das regras.

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Condições econômicas, estilo de liderança, estrutura da organização, natureza do negócio, características das pessoas e estágio da vida da organização são elementos determinantes do clima organizacional. 

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A avaliação de desempenho nas organizações alicerça a ação do gestor e orienta e mensura o processo de treinamento e desenvolvimento. 

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O erro de semelhança ou contraste acontece quando o avaliador estima o desempenho do avaliado a partir de um único aspecto do seu trabalho, desconsiderando os demais fatores.

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Os indivíduos de menor status costumam ter mais liberdade para se desviar das normas que os demais. 

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Se comparado com as normas, os sentimentos e a segurança do grupo, o dinheiro é um fator menor na determinação de resultados.

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Consultoria de processo, construção de equipes, investigação apreciativa e treinamento de sensibilidade são algumas técnicas de desenvolvimento organizacional (DO) utilizadas para a realização da mudança organizacional. 

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A cultura organizacional pode ser considerada como um passivo quando for uma barreira à mudança organizacional, às aquisições e fusões e à diversidade. 

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A avaliação da aprendizagem acontece quando os treinandos respondem o quanto gostaram do programa de treinamento. 

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Para identificar os comportamentos que devem ser modificados, a primeira etapa do processo de treinamento nas organizações deve ser o planejamento.

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A entrevista situacional é muito utilizada nos processos de seleção e emprega a técnica CAR (contexto, ação e resultado) para avaliar a competência do candidato.

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A empresa com cem funcionários está obrigada a preencher 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência. 

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A diversidade no contexto organizacional remete somente às diferenças existentes entre as pessoas no aspecto pessoal ou social. 

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Na escola das relações humanas, a boa gestão de pessoal buscava garantir que os operários, assim como qualquer outro recurso organizacional, funcionassem como uma engrenagem dentro do sistema fabril.

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No Brasil, os trabalhadores de organizações públicas sempre precisaram de possuir habilidades diplomáticas em suas relações de trabalho, para não provocarem divergências com a administração pouco competente dos gestores. Nas organizações públicas, são as relações de estima e os jogos de influência os verdadeiros indicadores de poder no Brasil.