Questões de Concurso Sobre gestão de pessoas
Foram encontradas 16.860 questões
Ano: 2016
Banca:
FGV
Órgão:
IBGE
Prova:
FGV - 2016 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas |
Q632653
Gestão de Pessoas
Um gerente de marketing precisa selecionar um candidato para uma vaga na sua equipe. Recebeu, por indicação, quatro currículos com nível de formação adequado e experiência compatível com o cargo. O gerente resolveu marcar uma entrevista, “uma conversa para conhecer melhor os candidatos”, para escolher o mais adequado à vaga.
Esse tipo de entrevista desestruturada, como instrumento de seleção, tem como desvantagem:
Ano: 2016
Banca:
FGV
Órgão:
IBGE
Prova:
FGV - 2016 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas |
Q632652
Gestão de Pessoas
Uma empresa de porte médio, fabricante de janelas de alumínio,
recebeu uma grande encomenda e precisa contratar rapidamente
cinco pessoas para o cargo de auxiliar de operações, para
trabalharem sob supervisão dos técnicos mais experientes. O
cargo exige que os ocupantes tenham, como qualificação,
educação profissional técnica de nível médio e seis meses de
experiência comprovada. Nessa situação, é recomendável que o
processo de seleção priorize:
Ano: 2016
Banca:
FGV
Órgão:
IBGE
Prova:
FGV - 2016 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas |
Q632651
Gestão de Pessoas
Alguns modelos de gestão de competências, especialmente os derivados dos trabalhos de McCLelland, são operacionalizados via identificação de competências diferenciadoras associadas ao desempenho de profissionais bem sucedidos. Essas competências tornam-se então o padrão de referência para os demais funcionários da empresa e orientam os processos de gestão de pessoas.
Esse tipo de modelo tem como vantagem:
Ano: 2016
Banca:
FGV
Órgão:
IBGE
Prova:
FGV - 2016 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas |
Q632650
Gestão de Pessoas
Uma empresa de médio porte está estabelecendo políticas e
práticas de gestão de carreiras, buscando promover maior
responsabilidade e participação dos funcionários na gestão de
suas carreiras. Para estimular e estruturar as discussões entre as
pessoas e representantes da empresa sobre as expectativas
individuais e as necessidades e oportunidades oferecidas pela
empresa, foram designados consultores internos para
trabalharem junto a grupos de funcionários, em workshops. A fim
de evitar constrangimentos, foi definido que os consultores não
poderiam ser chefes imediatos ou mediatos dos componentes
dos grupos. Essa definição quanto aos consultores internos pode
criar, como problema:
Ano: 2016
Banca:
FGV
Órgão:
IBGE
Prova:
FGV - 2016 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas |
Q632649
Gestão de Pessoas
Uma empresa do setor químico vem redirecionando sua
estratégia, passando a priorizar a inovação e adotando uma
postura prospectiva em relação às oportunidades de mercado.
Para dar sustentação à nova estratégia, a empresa vem revendo
suas políticas e práticas de gestão de pessoas. No momento, o
diretor de RH quer propor um novo plano de desenvolvimento de
carreiras para a empresa. Assim, quer propor instrumentos e
práticas que deem suporte às decisões individuais sobre as
carreiras, permitindo que os funcionários desenvolvam uma
percepção adequada de suas preferências e expectativas e das
oportunidades oferecidas pela empresa. São iniciativas voltadas
diretamente ao suporte às decisões individuais sobre carreiras:
Ano: 2016
Banca:
FGV
Órgão:
IBGE
Prova:
FGV - 2016 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas |
Q632648
Gestão de Pessoas
Uma fábrica de calçados adota estratégia de liderança em custo e
tem processo produtivo intensivo em mão de obra. A maior parte
dos funcionários trabalha na empresa há mais de dez anos e
desenvolveu sua capacitação no próprio trabalho. A empresa
opera em um país com economia aquecida e pleno emprego e
acaba de construir uma nova fábrica, com nova tecnologia de
produção que permite melhor aproveitamento das matérias-primas,
menor consumo de energia e melhor qualidade dos
produtos, e precisa de mão de obra. Tendo em vista a situação e
as condições descritas, seria adequado contemplar no
planejamento de recursos humanos:
Ano: 2016
Banca:
FGV
Órgão:
IBGE
Prova:
FGV - 2016 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas |
Q632647
Gestão de Pessoas
Uma fabricante de componentes eletrônicos de médio porte
opera em um ambiente dinâmico e adota estratégia prospectiva
e ofensiva. Nesse contexto, a estratégia de recursos humanos
relativa à admissão de pessoas deve estar voltada,
prioritariamente, para:
Ano: 2016
Banca:
FGV
Órgão:
IBGE
Prova:
FGV - 2016 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas |
Q632646
Gestão de Pessoas
O diretor de RH de uma empresa de grande porte, que investe
significativamente no capital humano, quer adotar o Scorecard de
RH como ferramenta para gerenciar os recursos humanos como
ativos estratégicos, evidenciando sua contribuição para a
estratégia e para o sucesso financeiro da empresa. O diretor
precisa selecionar indicadores relativos à dimensão Sistema de
Trabalho de Alto Desempenho (HPWS) do Scorecard de RH. Entre
os indicadores dessa dimensão do Scorecard de RH estão:
Ano: 2016
Banca:
FGV
Órgão:
IBGE
Prova:
FGV - 2016 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas |
Q632645
Gestão de Pessoas
O Balanced Scorecard é um instrumento amplamente divulgado e
adotado nas organizações atualmente, como apoio à gestão
estratégica. Quando aplicado à gestão estratégica de pessoas, o
Scorecard é construído considerando-se quatro dimensões
fundamentais, relativas à arquitetura de RH: produtos de RH,
sistemas de trabalho de alto desempenho, alinhamento dos
sistemas de RH e eficiência com que se geram os produtos de RH.
Entre os indicadores de eficiência de RH, na perspectiva do
Scorecard de RH, estão:
Ano: 2016
Banca:
FGV
Órgão:
IBGE
Prova:
FGV - 2016 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas |
Q632643
Gestão de Pessoas
Uma das tendências na gestão de recursos humanos
contemporânea é a adoção de esquemas flexíveis de trabalho,
como forma de atrair, reter e motivar a mão de obra. Nesse
sentido, uma das práticas que vêm ganhando adesão por parte
das organizações é o teletrabalho, ou telecomutação. Entre as
vantagens que essa prática apresenta para os funcionários, estão
a flexibilidade de horários e a economia de tempo nos
deslocamentos entre a casa e o trabalho. Uma desvantagem
potencial para a organização, ao adotar a telecomutação, é:
Ano: 2016
Banca:
FCM
Órgão:
Prefeitura de Barbacena - MG
Prova:
FCM - 2016 - Prefeitura de Barbacena - MG - Tecnólogo Executivo |
Q631884
Gestão de Pessoas
Segundo Chiavenato (2010), no sistema de administração de recursos
humanos, há uma simultaneidade de objetivos a serem
alcançados. Se o gestor optar pelo desenvolvimento e pela manutenção
de talentos e competências ao longo prazo, bem como
pela criação de ambiente adequado de trabalho, ele estará focado,
respectivamente, nos objetivos
Q630535
Gestão de Pessoas
Avalie as afirmativas abaixo e marque a
INCORRETA sobre recrutamento e seleção de
pessoal.
Q630467
Gestão de Pessoas
Com base nas razões que os setores público e privado têm em comum para implementar a Gestão do Conhecimento – GC, a organização Delta decidiu implementá-la.
Dentre essas razões encontra(m)-se:
Ano: 2016
Banca:
FUNIVERSA
Órgão:
IF-AP
Prova:
FUNIVERSA - 2016 - IF-AP - Auxiliar em Administração |
Q630004
Gestão de Pessoas
Quanto ao bom relacionamento entre os servidores de uma
instituição, assinale a alternativa correta.
Q629793
Gestão de Pessoas
Um dos desafios mais significativos à gestão contemporânea diz
respeito à diversidade da mão de obra. A diversidade nas
empresas deriva de processos sociais e econômicos que impõem
novos padrões competitivos, pondo em cheque as práticas
tradicionais de gestão de pessoas. A gestão da diversidade
implica uma série de esforços – especialmente na gestão de
pessoas – voltados para maximizar o potencial da diversidade e
minimizar suas desvantagens. Entre as ações apresentadas
abaixo, um programa de diversidade eficaz deve priorizar:
Q629792
Gestão de Pessoas
Nas organizações contemporâneas, a pressão por capacidade de
resposta rápida ao ambiente leva a transformações nas
estruturas e na organização do trabalho, trazendo novos desafios
para os gestores. Atualmente, o trabalho em equipe vem sendo
amplamente adotado em substituição às hierarquias rígidas que
separam a decisão da execução do trabalho. Em contextos
adequados, as equipes eficazes geram sinergias positivas que
melhoram o desempenho da organização – cabendo aos gestores
a avaliação da adequação e dos custos e benefícios da adoção da
prática. Nas equipes eficazes, alguns fatores estão presentes.
Entre esses fatores, destaca(m)-se:
Q629791
Gestão de Pessoas
Uma empresa fabricante de produtos de higiene iniciou um
processo de desenvolvimento organizacional (DO) como suporte
a uma mudança em sua estratégia de negócio. A fase de
diagnóstico apontou a necessidade de atenção especial ao
desenvolvimento das habilidades de relacionamento interpessoal
dos funcionários, especialmente os de média e alta gerência, a
fim de favorecer o trabalho em equipe, a criatividade e atenuar
conflitos e hostilidades. Para tal objetivo, são mais adequadas as
seguintes técnicas de desenvolvimento organizacional:
Q629790
Gestão de Pessoas
O desenvolvimento organizacional (DO) engloba alterações
comportamentais e estruturais na organização. Um importante
modelo de DO derivado da Teoria da Contingência sugere que as
alterações estruturais necessárias ao processo de
desenvolvimento organizacional são diagnosticadas a partir do
defrontamento organização x ambiente. O ambiente em que
opera uma organização é diferenciado, e a cada setor
especializado do ambiente corresponde um subsistema
organizacional. Assim, quanto maior o grau de diferenciação dos
setores ambientais, maior a necessidade de diferenciação dos
subsistemas organizacionais. No entanto, quanto maior o grau de
diferenciação dos subsistemas organizacionais, maior a
necessidade de:
Q629789
Gestão de Pessoas
A Escola de Relações Humanas é um dos principais marcos na
evolução do campo teórico da administração. Essa Escola, entre
outras contribuições relevantes, destacou a importância da
organização informal para a produtividade e o funcionamento
das estruturas organizacionais formais. No entanto, a Escola foi
também alvo de críticas de autores e pesquisadores diversos, que
levaram a sua superação e a novos desenvolvimentos no campo
da administração. Entre as principais críticas apresentadas à
Escola de Relações Humanas está:
Q629788
Gestão de Pessoas
A abordagem comportamental da administração representou
uma corrente de pensamento fortemente influenciada pela
psicologia (especialmente a corrente behaviorista), focada no
desenvolvimento de teorias de motivação e de liderança e na
proposição de práticas organizacionais voltadas para o
alinhamento dos objetivos de realização e autodesenvolvimento
humano aos objetivos organizacionais. Essa abordagem apoiava-se
em um conceito do ser humano como portador de autonomia
de pensamento, de necessidades de desenvolvimento pessoal e
de realização, para quem o trabalho é fornecedor de sentido para
suas ações e medida de valor social. Esse conceito de ser humano
é conhecido como homem:
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