Questões de Concurso
Comentadas sobre gestão estratégica de pessoas - rh 4.0 em gestão de pessoas
Foram encontradas 280 questões
Ano: 2026
Banca:
IESES
Órgão:
IBHASES
Prova:
IESES - 2026 - IBHASES - Supervisor de Recursos Humanos |
Q4028267
Gestão de Pessoas
Em se tratando da Gestão Estratégica de Pessoas,
podem ser consideradas competências básicas para os
profissionais que atuam na área:
I. Conhecimento do negócio, ou seja, entendimento dos aspectos financeiros, estratégicos, tecnológicos e organizacionais.
II. Capacidade de criar e implementar adequadamente as práticas de recrutamento, seleção, remuneração, treinamento, relações com empregados e comunicação.
III. Capacidade de fazer acontecer a mudança (construir relacionamentos, gerenciar dados, conduzir e influenciar).
IV. Entender quais as mudanças necessárias (inovação e criatividade).
É correto afirmar que:
I. Conhecimento do negócio, ou seja, entendimento dos aspectos financeiros, estratégicos, tecnológicos e organizacionais.
II. Capacidade de criar e implementar adequadamente as práticas de recrutamento, seleção, remuneração, treinamento, relações com empregados e comunicação.
III. Capacidade de fazer acontecer a mudança (construir relacionamentos, gerenciar dados, conduzir e influenciar).
IV. Entender quais as mudanças necessárias (inovação e criatividade).
É correto afirmar que:
Ano: 2026
Banca:
CONSULPAM
Órgão:
GHC-RS
Prova:
CONSULPAM - 2026 - GHC-RS - Analista (Gestão de Pessoas) |
Q4001012
Gestão de Pessoas
Considerando a abordagem de Peter F. Drucker sobre
gestão e avaliação de desempenho, assinale a
alternativa CORRETA:
Ano: 2026
Banca:
FCC
Órgão:
AL-MS
Prova:
FCC - 2026 - AL-MS - Analista Legislativo - Área Administrativa |
Q3994002
Gestão de Pessoas
À luz da Teoria da Contingência, a transição do modelo mecanicista de Administração de Pessoal para abordagens estratégicas representa
Q3983450
Gestão de Pessoas
A gestão estratégica de pessoas distingue-se da gestão
tradicional porque
Ano: 2026
Banca:
SELECON
Órgão:
EMGEPRON
Prova:
SELECON - 2026 - EMGEPRON - Analista de Recursos Humanos |
Q3976187
Gestão de Pessoas
A Gestão de Pessoas depara-se com um cenário para indicar
as mais novas posturas e conceitos na Administração de Recursos
Humanos. O importante é preparar a organização para a gestão
do talento humano a partir das transformações das pessoas em
verdadeiros talentos dentro da organização. A respeito disso, o
trabalho intelectual estaria ligado à:
Ano: 2026
Banca:
COPEVE - UFMG
Órgão:
UFMG
Prova:
COPEVE - UFMG - 2026 - UFMG - Técnico em Assuntos Educacionais |
Q3969580
Gestão de Pessoas
De acordo com o Decreto nº 9.991/2019, que estabelece a Política Nacional de Desenvolvimento de
Pessoas (PNDP), as unidades de gestão de pessoas, responsáveis pela elaboração, pela implementação
e pelo monitoramento do Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP) realizarão a gestão de riscos
das ações de desenvolvimento previstas.
Assinale a alternativa que não apresenta uma etapa da gestão de riscos, conforme a legislação citada.
Assinale a alternativa que não apresenta uma etapa da gestão de riscos, conforme a legislação citada.
Ano: 2026
Banca:
COPEVE - UFMG
Órgão:
UFMG
Prova:
COPEVE - UFMG - 2026 - UFMG - Técnico em Assuntos Educacionais |
Q3969579
Gestão de Pessoas
De acordo com o Decreto nº 9.991/2019, artigo 2º, são instrumentos da Política Nacional de
Desenvolvimento de Pessoas (PNDP), exceto:
Ano: 2026
Banca:
FADESP
Órgão:
SEFAZ-PA
Prova:
FADESP - 2026 - SEFAZ-PA - Analista Fazendário de Saúde Ocupacional - Psicologia |
Q3966998
Gestão de Pessoas
O planejamento estratégico, no processo de gestão de pessoas, tem como finalidade
Ano: 2026
Banca:
FCC
Órgão:
MPE-SE
Prova:
FCC - 2026 - MPE-SE - Analista do Ministério Público - Psicologia |
Q3964539
Gestão de Pessoas
O planejamento estratégico de gestão de pessoas refere-se à maneira como a função gestão de pessoas pode contribuir para
Ano: 2026
Banca:
CONSULPAM
Órgão:
Prefeitura de Eusébio - CE
Prova:
CONSULPAM - 2026 - Prefeitura de Eusébio - CE - Analista Fazendário Municipal - Administração |
Q3912639
Gestão de Pessoas
As abordagens contemporâneas de Gestão de
Recursos Humanos (GRH) destacam o papel
estratégico da liderança para o desempenho
institucional, especialmente no setor público. De
acordo com os conceitos de liderança e gestão de
pessoas, assinale a alternativa CORRETA:
Ano: 2026
Banca:
CESPE / CEBRASPE
Órgão:
SEFAZ-PR
Prova:
CESPE / CEBRASPE - 2026 - SEFAZ-PR - Agente Fazendário Estadual - Função: Analista Fazendário |
Q3906781
Gestão de Pessoas
O atual conceito que se possui dos recursos humanos
surgiu pela década de 1990, quando teve início a era da
informação, a qual proporcionou uma nova visão no que se refere
às pessoas.
Robert de Moraes Wyse. Gestão de Pessoas: dos primórdios à atualidade. In: Revista de Ciências Gerenciais, v. 19, n.º 30, 2015, p. 29-33 (com adaptações).
Considerando os pressupostos que sustentam a gestão de pessoas na atualidade e a sua contribuição para a eficácia organizacional, assinale a opção correta.
Robert de Moraes Wyse. Gestão de Pessoas: dos primórdios à atualidade. In: Revista de Ciências Gerenciais, v. 19, n.º 30, 2015, p. 29-33 (com adaptações).
Considerando os pressupostos que sustentam a gestão de pessoas na atualidade e a sua contribuição para a eficácia organizacional, assinale a opção correta.
Ano: 2026
Banca:
AMAUC
Órgão:
Prefeitura de Irani - SC
Prova:
AMAUC - 2026 - Prefeitura de Irani - SC - Agente de Recursos Humanos |
Q3896886
Gestão de Pessoas
Em determinado órgão da Administração Pública
estadual, a alta direção aprovou um plano estratégico institucional com foco na ampliação da capacidade de
entrega de políticas públicas, na melhoria da qualidade
do atendimento ao cidadão e na racionalização dos
gastos com pessoal. Como desdobramento, a unidade
de Gestão de Pessoas foi instada a revisar seus
processos e políticas, deixando de atuar
predominantemente de forma operacional e passando a
exercer papel mais estratégico, alinhado às diretrizes
organizacionais.
Nesse contexto, a equipe técnica propôs um conjunto de ações:
• implementação de mapeamento de competências alinhado aos objetivos estratégicos;
• revisão dos critérios de recrutamento e seleção, com ênfase em competências críticas;
• integração entre avaliação de desempenho, capacitação e progressão funcional;
• utilização de indicadores para monitorar o impacto das práticas de pessoal nos resultados institucionais.
Considerando os fundamentos da Gestão Estratégica de Pessoas no setor público, assinale a alternativa correta que expressa a lógica que deve orientar a atuação da área de Gestão de Pessoas nesse cenário.
Nesse contexto, a equipe técnica propôs um conjunto de ações:
• implementação de mapeamento de competências alinhado aos objetivos estratégicos;
• revisão dos critérios de recrutamento e seleção, com ênfase em competências críticas;
• integração entre avaliação de desempenho, capacitação e progressão funcional;
• utilização de indicadores para monitorar o impacto das práticas de pessoal nos resultados institucionais.
Considerando os fundamentos da Gestão Estratégica de Pessoas no setor público, assinale a alternativa correta que expressa a lógica que deve orientar a atuação da área de Gestão de Pessoas nesse cenário.
Ano: 2026
Banca:
FGV
Órgão:
ALERJ
Prova:
FGV - 2026 - ALERJ - Especialista Legislativo - Nível IV - Recursos Humanos |
Q3881608
Gestão de Pessoas
No processo de Planejamento de Recursos Humanos, diferentes
modelos podem ser utilizados para estimar necessidades futuras
de pessoal e alinhar a força de trabalho aos objetivos da
organização.
Um desses modelos é descrito como mais amplo e abrangente, pois considera um conjunto de variáveis intervenientes que influenciam diretamente a demanda por trabalhadores, incluindo:
I. o volume de produção desejado ou planejado;
II. as mudanças tecnológicas capazes de alterar a produtividade do pessoal;
III. as condições de oferta e procura no mercado consumidor e o comportamento da clientela;
IV. o planejamento de carreiras na organização.
Considerando essas características, assinale a opção que indica o modelo de planejamento de pessoal descrito.
Um desses modelos é descrito como mais amplo e abrangente, pois considera um conjunto de variáveis intervenientes que influenciam diretamente a demanda por trabalhadores, incluindo:
I. o volume de produção desejado ou planejado;
II. as mudanças tecnológicas capazes de alterar a produtividade do pessoal;
III. as condições de oferta e procura no mercado consumidor e o comportamento da clientela;
IV. o planejamento de carreiras na organização.
Considerando essas características, assinale a opção que indica o modelo de planejamento de pessoal descrito.
Ano: 2026
Banca:
FGV
Órgão:
TJ-RJ
Prova:
FGV - 2026 - TJ-RJ - Analista Judiciário - Tecnologia da Informação - Analista de Gestão de TIC |
Q3871262
Gestão de Pessoas
Durante uma reunião de uma empresa de Recursos Humanos
(RH), o gestor afirmou que, enquanto os KPIs (Key Performance
Indicators) ajudam a monitorar continuamente o desempenho
operacional, os OKRs (Objectives and Key Results) são uma
metodologia de definição de metas estratégicas. A partir dessas
afirmações, o gestor determinou que sua equipe fizesse a
redefinição das metas estratégicas, com base nas OKRs existentes
para um melhor direcionamento dos esforços.
Uma dessas metas é:
Uma dessas metas é:
Q3851825
Gestão de Pessoas
O People Analytics utiliza dados para apoiar decisões em
diferentes processos de gestão de pessoas, como recrutamento e
seleção, integração, treinamento, desempenho, recompensas e
mobilidade interna. Esses dados são organizados em indicadores
que ampliam a precisão e a qualidade das decisões de RH.
Considerando a aplicação de People Analytics e o uso de indicadores estratégicos de RH, assinale a opção que apresenta um indicador compatível com essa abordagem.
Considerando a aplicação de People Analytics e o uso de indicadores estratégicos de RH, assinale a opção que apresenta um indicador compatível com essa abordagem.
Ano: 2026
Banca:
FUNDATEC
Órgão:
CREF - 2ª Região (RS)
Prova:
FUNDATEC - 2026 - CREF - 2ª Região (RS) - Administrador |
Q3813982
Gestão de Pessoas
Um hospital público estadual iniciou um processo de reestruturação de sua gestão de
recursos humanos (RH). A diretora de RH realizou uma análise detalhada dos objetivos estratégicos
da instituição para os próximos três anos, identificou os gaps de competências necessários para
alcançar essas metas, elaborou um plano de treinamento e desenvolvimento alinhado aos objetivos
organizacionais, e implementou um sistema de monitoramento contínuo do desempenho dos
colaboradores. Essas ações refletem qual concepção de gestão de RH?
Ano: 2025
Banca:
UNIVALI
Órgão:
Prefeitura de Luiz Alves - SC
Prova:
UNIVALI - 2025 - Prefeitura de Luiz Alves - SC - Analista Administrativo - Edital nº 12 |
Q4032312
Gestão de Pessoas
Uma organização pública busca modernizar sua área de
gestão de pessoas, substituindo o modelo burocrático e
reativo por uma abordagem mais estratégica. A nova
política pretende integrar o planejamento de pessoal às
metas institucionais e fortalecer o desenvolvimento de
competências.
Com base nos objetivos, desafios e características da moderna gestão de pessoas, assinale a alternativa correta:
Com base nos objetivos, desafios e características da moderna gestão de pessoas, assinale a alternativa correta:
Ano: 2025
Banca:
IDCAP
Órgão:
FCRB
Prova:
IDCAP - 2025 - FCRB - Analista em Ciência e Tecnologia - Classe A, Padrão I - Administração |
Q3893352
Gestão de Pessoas
A gestão de pessoas no setor público envolve práticas que buscam alinhar o desempenho dos servidores aos
objetivos institucionais do Estado, valorizando a
capacitação contínua e o desenvolvimento de planos de
carreira estruturados. Com base nessa perspectiva,
assinale a alternativa correta.
Ano: 2025
Banca:
Instituto Seletiva
Órgão:
Câmara de Independência - CE
Prova:
Instituto Seletiva - 2025 - Câmara de Independência - CE - Coordenador de Recursos Humanos |
Q3858738
Gestão de Pessoas
Uma corporação global enfrenta o desafio de otimizar sua
estrutura de pessoal, processos de RH e o uso de tecnologia
para suportar sua expansão em novos mercados. O
Departamento de Planejamento de RH e O&M propõe as
seguintes ações interligadas:
I. realizar a análise de workforce (força de trabalho) para identificar o gap quantitativo e qualitativo de pessoal, utilizando a técnica de relação variável (como o número de funcionários por volume de vendas) para projetar as necessidades futuras de forma preditiva;
II. aplicar a metodologia de O&M para mapear os fluxos de trabalho do processo de onboarding e identificar os gargalos na aprovação de documentos e na inserção de dados no Sistema de Informação de RH (SIRH), buscando a eliminação de redundâncias e a simplificação de formulários;
III. implementar um planejamento sucessório baseado exclusivamente na taxa de rotatividade histórica por setor, desconsiderando a análise das competências críticas futuras para a sustentação do novo modelo de negócio;
IV. adotar um SIRH Integrado (ERP de RH) com foco na centralização do self-service do empregado (acesso a contracheques, férias, etc.), mas mantendo a dispersão das bases de dados de treinamento e avaliação de desempenho em planilhas departamentais, alegando maior flexibilidade.
Analisando as proposições à luz dos princípios de Planejamento Estratégico de RH (PERH), Organização e Métodos (O&M) em RH e o uso eficiente de sistemas de informação, assinale a alternativa correta que contém os itens que representam uma prática eficaz e alinhada às melhores estratégias de gestão de pessoas.
I. realizar a análise de workforce (força de trabalho) para identificar o gap quantitativo e qualitativo de pessoal, utilizando a técnica de relação variável (como o número de funcionários por volume de vendas) para projetar as necessidades futuras de forma preditiva;
II. aplicar a metodologia de O&M para mapear os fluxos de trabalho do processo de onboarding e identificar os gargalos na aprovação de documentos e na inserção de dados no Sistema de Informação de RH (SIRH), buscando a eliminação de redundâncias e a simplificação de formulários;
III. implementar um planejamento sucessório baseado exclusivamente na taxa de rotatividade histórica por setor, desconsiderando a análise das competências críticas futuras para a sustentação do novo modelo de negócio;
IV. adotar um SIRH Integrado (ERP de RH) com foco na centralização do self-service do empregado (acesso a contracheques, férias, etc.), mas mantendo a dispersão das bases de dados de treinamento e avaliação de desempenho em planilhas departamentais, alegando maior flexibilidade.
Analisando as proposições à luz dos princípios de Planejamento Estratégico de RH (PERH), Organização e Métodos (O&M) em RH e o uso eficiente de sistemas de informação, assinale a alternativa correta que contém os itens que representam uma prática eficaz e alinhada às melhores estratégias de gestão de pessoas.
Ano: 2025
Banca:
Instituto Seletiva
Órgão:
Câmara de Independência - CE
Prova:
Instituto Seletiva - 2025 - Câmara de Independência - CE - Coordenador de Recursos Humanos |
Q3858733
Gestão de Pessoas
Uma empresa de manufatura tradicional decide adotar uma
estratégia de inovação e diferenciação, migrando de uma
produção de baixo custo para produtos de alta tecnologia e
customização. O desafio do RH é alinhar as práticas de Gestão
Estratégica de Pessoas (GEP) com essa nova orientação de
negócio. O setor de RH propõe o seguinte conjunto de
mudanças nas suas práticas:
I. substituir o sistema de recrutamento com foco em experiência e estabilidade (modelo fazer/comprar) por um foco em potencial de aprendizado, flexibilidade e adaptabilidade (modelo desenvolver), essenciais para uma cultura de inovação;
II. alterar o sistema de remuneração para reduzir o peso do salário fixo e aumentar o peso da recompensa variável, atrelada a indicadores de inovação (como patentes registradas ou novos produtos lançados) e de desempenho coletivo (equipe de projeto);
III. descentralizar o processo de tomada de decisão sobre alocação de recursos e projetos para os níveis operacionais e táticos (empoderamento), mas manter centralizada a responsabilidade pelo desenvolvimento de talentos, garantindo a padronização e o controle de custos;
IV. adotar uma cultura de alto desempenho (high-performance culture), que tolere o fracasso em tentativas inovadoras como parte do processo de aprendizado, mas mantenha a baixa tolerância a erros operacionais em tarefas de rotina (produção padronizada), refletindo a dualidade da nova estratégia.
Analisando as propostas à luz da gestão estratégica de pessoas e do modelo de adequação estratégica (strategic fit), assinale a alternativa correta que contém os itens que apresentam as iniciativas que representam um alinhamento estratégico efetivo e necessário para a nova estratégia de inovação e diferenciação.
I. substituir o sistema de recrutamento com foco em experiência e estabilidade (modelo fazer/comprar) por um foco em potencial de aprendizado, flexibilidade e adaptabilidade (modelo desenvolver), essenciais para uma cultura de inovação;
II. alterar o sistema de remuneração para reduzir o peso do salário fixo e aumentar o peso da recompensa variável, atrelada a indicadores de inovação (como patentes registradas ou novos produtos lançados) e de desempenho coletivo (equipe de projeto);
III. descentralizar o processo de tomada de decisão sobre alocação de recursos e projetos para os níveis operacionais e táticos (empoderamento), mas manter centralizada a responsabilidade pelo desenvolvimento de talentos, garantindo a padronização e o controle de custos;
IV. adotar uma cultura de alto desempenho (high-performance culture), que tolere o fracasso em tentativas inovadoras como parte do processo de aprendizado, mas mantenha a baixa tolerância a erros operacionais em tarefas de rotina (produção padronizada), refletindo a dualidade da nova estratégia.
Analisando as propostas à luz da gestão estratégica de pessoas e do modelo de adequação estratégica (strategic fit), assinale a alternativa correta que contém os itens que apresentam as iniciativas que representam um alinhamento estratégico efetivo e necessário para a nova estratégia de inovação e diferenciação.
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