Questões de Gestão de Pessoas - Gestão Estratégica de Pessoas - RH 4.0 para Concurso

Q4289195

Ano: 2026 Banca: Avança SP Órgão: Prefeitura de Vargem Grande Paulista - SP Prova: Avança SP - 2026 - Prefeitura de Vargem Grande Paulista - SP - Oficial de RH |

Q4289195 Gestão de Pessoas

Durante a formulação de uma política de gestão de pessoas, um órgão público definiu, em documentos separados, ações de recrutamento, carreira, capacitação, incentivos, avaliação e realocação. Essas ações foram elaboradas antes da definição das metas institucionais e não compartilham premissas nem informações. Para conferir caráter estratégico ao processo, deve-se:

A

alinhar a estratégia de pessoas à estratégia organizacional, integrar suas políticas е realimentar continuamente o planejamento.

B

subordinar a estratégia organizacional ao dimensionamento prévio da força de trabalho realizado pela área de recursos humanos.

C

manter a autonomia das políticas, vinculando somente a capacitação às prioridades institucionais depois de sua implementação.

D

circunscrever a integração das políticas às previsões orçamentárias, preservando critérios próprios para recrutamento, avaliação e progressão.

E

concluir as políticas de pessoal para, posteriormente, estabelecer a missão, os objetivos e as metas gerais do órgão.

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Q4289192

Ano: 2026 Banca: Avança SP Órgão: Prefeitura de Vargem Grande Paulista - SP Prova: Avança SP - 2026 - Prefeitura de Vargem Grande Paulista - SP - Oficial de RH |

Q4289192 Gestão de Pessoas

Em determinado órgão público, a unidade de Gestão de Pessoas começou a definir políticas de recrutamento, carreira e capacitação sem que a instituição tivesse estabelecido seu papel futuro, sua missão, seus objetivos, suas macroatividades e suas metas gerais. Para recompor a lógica do planejamento estratégico de pessoas, deve-se:

A

concluir as políticas de pessoal e utilizá-las como referência para formular a estratégia geral.

B

estabelecer primeiro a estratégia organizacional, que servirá de base à estratégia de pessoas.

C

conduzir os dois planejamentos separadamente, realizando o alinhamento somente na avaliação final.

D

substituir a definição institucional pela análise quantitativa da força de trabalho disponível.

E

restringir o planejamento geral às metas financeiras associadas às políticas de pessoal.

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Q4260388

Ano: 2026 Banca: IDIB Órgão: Prefeitura de Araguaína - TO Prova: IDIB - 2026 - Prefeitura de Araguaína - TO - Assistente Técnico Administrativo |

Q4260388 Gestão de Pessoas

A antiga abordagem mecanicista da Administração de Recursos Humanos cede espaço a uma perspectiva mais estratégica, na qual as pessoas passam a ser vistas como elementos fundamentais para a geração de valor e vantagem competitiva da organização. Nesse sentido, no contexto das transformações organizacionais contemporâneas:

A

As pessoas são tratadas como recursos produtivos.

B

A necessidade de controle organizacional é eliminada.

C

Os colaboradores são considerados como parceiros da organização.

D

O papel estratégico das pessoas é irrelevante para o desempenho organizacional.

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Q4247600

Ano: 2026 Banca: IDECAN Órgão: AL-CE Prova: IDECAN - 2026 - AL-CE - Analista Legislativo - Gestão e Desenvolvimento de Pessoas |

Q4247600 Gestão de Pessoas

O planejamento da força de trabalho constitui uma prática de gestão estratégica de pessoas voltada à sustentação da capacidade institucional das organizações públicas. Acerca disso, o planejamento da força de trabalho:

A

Possui como finalidade principal subsidiar processos de recrutamento e seleção, independentemente das demais práticas de gestão de pessoas.

B

Destina-se à reposição de vagas decorrentes de aposentadorias, desligamentos e vacâncias, independentemente das prioridades institucionais.

C

Concentra-se na identificação das competências individuais dos servidores, sem considerar os processos de trabalho e as entregas organizacionais.

D

Caracteriza-se pela definição periódica do quantitativo de pessoal com base nas restrições orçamentárias da organização.

E

Busca assegurar a disponibilidade de pessoas com perfil, competências e quantitativo adequados para atender às necessidades organizacionais presentes e futuras.

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Q4247598

Ano: 2026 Banca: IDECAN Órgão: AL-CE Prova: IDECAN - 2026 - AL-CE - Analista Legislativo - Gestão e Desenvolvimento de Pessoas |

Q4247598 Gestão de Pessoas

A gestão estratégica de pessoas na administração pública depende da capacidade das organizações mobilizarem as pessoas, conhecimentos e competências. Ela deve estar integrada ao processo de formulação e implementação da estratégia organizacional, considerando as especificidades institucionais e a produção de valor público. Com base nesse contexto, a atuação da gestão estratégica de pessoas caracteriza-se pelo(a):

A

Aplicação de tecnologias gerenciais voltadas ao aumento da eficiência administrativa e ao aperfeiçoamento da utilização da força de trabalho.

B

Substituição dos mecanismos formais de gestão por arranjos flexíveis de governança, reduzindo a influência das estruturas organizacionais sobre o desempenho institucional.

C

Alinhamento entre as políticas de gestão de pessoas e os objetivos organizacionais, de modo a contribuir para o desempenho institucional.

D

Transferência das decisões relacionadas à força de trabalho para os gestores das áreas finalísticas, preservando à área especializada funções tipicamente operacionais.

E

Descentralização integral das decisões relacionadas à força de trabalho para as unidades finalísticas da organização.

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Q4215835

Ano: 2026 Banca: FGV Órgão: MPE-ES Prova: FGV - 2026 - MPE-ES - Agente de Apoio - Administrativa |

Q4215835 Gestão de Pessoas

No Brasil, as reformas administrativas das últimas décadas enfrentaram o desafio de modernizar o aparelho do Estado sem perder de vista a necessidade de entregar serviços públicos de qualidade ao cidadão. Um dos nós críticos desse processo é a forma como o servidor público é visto e gerido: ora como custo a ser contido, ora como peça de um sistema hierárquico rígido, raramente como agente estratégico de transformação institucional.

Conforme esse diagnóstico, assinale a opção que identifica, corretamente, um obstáculo à modernização do serviço civil brasileiro.

A

A realização de concursos públicos periódicos para provimento de cargos, por garantir isonomia e transparência no recrutamento, constitui o principal entrave à modernização administrativa.

B

A estabilidade do servidor público, prevista constitucionalmente, impede qualquer forma de responsabilização por desempenho e inviabiliza a adoção de modelos de gestão por resultados.

C

A ausência de integração entre planejamento orçamentário e gestão de pessoas dificulta o alinhamento entre as competências dos servidores e as prioridades estratégicas do Estado.

D

O tratamento do serviço civil predominantemente como gestão de folha de pagamentos e negociação salarial, em detrimento de uma abordagem estratégica orientada por mérito, competências e resultados.

E

A descentralização administrativa promovida pelas reformas dos anos 1990 gerou tamanha autonomia nos órgãos públicos que tornou inviável qualquer política nacional de gestão de pessoas.

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Q4199511

Ano: 2026 Banca: VUNESP Órgão: Câmara de Votorantim - SP Prova: VUNESP - 2026 - Câmara de Votorantim - SP - Analista Legislativo |

Q4199511 Gestão de Pessoas

Considerando instrumentos de avaliação de desempenho e os fundamentos da gestão estratégica de pessoas e da gestão por competências, assinale a alternativa correta.

A

A gestão por competências focaliza a avaliação técnica individual dos servidores, não devendo possuir relação com o planejamento estratégico nem com os objetivos institucionais da organização.

B

Indicadores de eficiência medem o grau de satisfação dos usuários externos, enquanto indicadores de eficácia avaliam os custos operacionais nos processos organizacionais.

C

Os instrumentos de avaliação do desempenho organizacional possuem natureza fiscalizatória, sendo incompatíveis com políticas de desenvolvimento humano e capacitação contínua dos colaboradores.

D

A gestão estratégica de pessoas pressupõe alinhamento entre competências individuais e organizacionais, e objetivos institucionais, utilizando indicadores de desempenho como instrumentos de monitoramento.

E

Na gestão contemporânea, indicadores de desempenho qualitativos são inadequados para processos decisórios racionais, devendo as organizações utilizar métricas quantitativas e financeiras para avaliação institucional.

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Q4152248

Ano: 2026 Banca: FCC Órgão: MPE-AL Prova: FCC - 2026 - MPE-AL - Analista do Ministério Público - Área: Gestão Pública |

Q4152248 Gestão de Pessoas

No contexto da gestão de pessoas na administração pública, os indicadores de desempenho são instrumentos essenciais para mensuração e tomada de decisão, alinhados a modelos de governança e avaliação de resultados. Assim sendo, os indicadores de desempenho

A

na gestão de pessoas devem ser mensuráveis, relevantes, alinhados aos objetivos institucionais e capazes de subsidiar a tomada de decisão.

B

devem ser fixos e imutáveis, independentemente de mudanças no ambiente organizacional ou nas estratégias institucionais.

C

devem ser exclusivamente financeiros, pois apenas resultados econômicos refletem a eficiência da gestão de pessoas.

D

são irrelevantes na gestão pública, pois a estabilidade dos servidores garante automaticamente a qualidade dos serviços prestados.

E

devem ser definidos de forma isolada, sem alinhamento com os objetivos estratégicos da organização.

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Q4152247

Ano: 2026 Banca: FCC Órgão: MPE-AL Prova: FCC - 2026 - MPE-AL - Analista do Ministério Público - Área: Gestão Pública |

Q4152247 Gestão de Pessoas

No âmbito da gestão de pessoas na administração pública, considerando-se os modelos para abordagens mais estratégicas e integradas, e levando-se em conta diversos fatores condicionantes, como ambiente organizacional, cultura, tecnologia e legislação, entende-se que:

A

A gestão de pessoas na administração pública não admite inovação, pois deve seguir estritamente os modelos tradicionais baseados na burocracia.

B

A adoção de modelos de gestão de pessoas no setor público elimina a necessidade de políticas formais, substituindo-as por práticas informais e flexíveis.

C

Os modelos de gestão de pessoas são universais e independem do contexto organizacional, sendo aplicáveis de forma padronizada em qualquer instituição pública.

D

A gestão de pessoas no setor público é condicionada exclusivamente por fatores legais, não sendo influenciada por aspectos culturais, tecnológicos ou organizacionais.

E

Os modelos modernos de gestão de pessoas enfatizam a integração entre estratégia organizacional e gestão de pessoas, sendo influenciados por fatores internos e externos que moldam suas práticas.

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Q4119699

Ano: 2026 Banca: Instituto Legalle Órgão: FENAC S/A Prova: Instituto Legalle - 2026 - FENAC S/A - Assistente de Pessoal |

Q4119699 Gestão de Pessoas

Durante a fase de montagem de uma feira setorial na FENAC, o Assistente de Pessoal observa indicadores de desgaste emocional e desengajamento nas equipes operacionais. Ao planejar uma intervenção voltada à melhoria do Clima Organizacional, sob a ótica da gestão estratégica de pessoas, ele deve considerar que:

A

O clima organizacional é uma variável autônoma, sendo imune a fatores ambientais externos ou às condições físicas e ergonômicas do posto de trabalho.

B

O fenômeno do clima organizacional é monovariável, sendo sua flutuação determinada estritamente pela política de remuneração e benefícios monetários.

C

A subjetividade da satisfação dos colaboradores impede que o clima organizacional estabeleça correlação com os índices de produtividade e eficiência do evento.

D

A melhoria do clima organizacional depende unicamente da ampliação do controle hierárquico e da fiscalização disciplinar das equipes.

E

Intervenções eficazes no clima visam promover a convergência entre as expectativas individuais e as diretrizes estratégicas da instituição.

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Q4119406

Ano: 2026 Banca: FURB Órgão: Prefeitura de Governador Celso Ramos - SC Prova: FURB - 2026 - Prefeitura de Governador Celso Ramos - SC - Analista de Recursos Humanos |

Q4119406 Gestão de Pessoas

Em uma prefeitura, o RH é acionado quase sempre para folha, férias, cadastro e arquivo funcional. Após aumento de absenteísmo, disputas entre chefias e perda de servidores qualificados em setores técnicos, a Secretaria de Administração propõe reposicionar a área, preservando a conformidade legal das rotinas. A esse respeito, assinale a alternativa correta:

A

O RH deve assumir o comando das chefias setoriais, centralizando metas, alocação diária e decisões sobre produtividade das equipes operacionais.

B

O RH deve ampliar a auditoria documental, produzindo indicadores cadastrais sem interferir no planejamento da força de trabalho.

C

O RH deve atuar como função de governança de pessoas, articulando rotinas legais, diagnósticos, indicadores e planos de desenvolvimento institucional.

D

O RH deve funcionar como assessoria eventual, validando medidas já decididas pelas secretarias quando houver crise instalada.

E

O RH deve concentrar-se em campanhas de engajamento, usando comunicação interna para tratar clima, retenção e desempenho funcional.

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Q4093154

Ano: 2026 Banca: INSTITUTO AOCP Órgão: UNIRIO Prova: INSTITUTO AOCP - 2026 - UNIRIO - Pedagogo |

Q4093154 Gestão de Pessoas

No âmbito da administração pública e das instituições educacionais, a gestão de pessoas deve articular processos de gestão do conhecimento, gestão de competências, desenvolvimento profissional, avaliação de desempenho e recrutamento e seleção. Considerando esse conjunto integrado de funções, assinale a alternativa que apresenta uma abordagem contemporânea, estratégica e institucionalmente coerente de gestão de pessoas.

A

Consolidar processos de avaliação de desempenho centrados no cumprimento de metas quantitativas, garantindo uniformidade entre servidores, independentemente das competências específicas dos cargos.

B

Estruturar programas de treinamento e desenvolvimento a partir de demandas das chefias, priorizando cursos de rápida execução, independentemente do planejamento institucional, ou com os conhecimentos construídos no cotidiano de trabalho, dando uniformidade à instituição.

C

Definir processos de recrutamento e seleção baseados em parâmetros técnico-profissionais uniformes, a fim de manter a isonomia procedimental, ainda que essa uniformização tenda a reduzir a visibilidade de experiências singulares.

D

Adotar critérios técnico-profissionais padronizados nos processos de recrutamento e seleção, garantindo isonomia, ainda que tal padronização possa limitar a percepção de experiências diferenciadas com potencial estratégico para a instituição.

E

Implementar políticas de gestão de competências que integrem mapeamento, formação, avaliação e compartilhamento de conhecimento, promovendo colaboração e orientando decisões para fortalecer a missão organizacional.

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Q4059678

Ano: 2026 Banca: Ibest Órgão: CREFONO - 6ª Região Prova: Ibest - 2026 - CREFONO - 6ª Região - Técnico/Assistente Administrativo |

Q4059678 Gestão de Pessoas

Considerando as tendências em gestão de pessoas no setor público, um órgão federal está priorizando a implementação de plataformas digitais integradas para gerenciar processos de seleção, treinamento e monitoramento de desempenho dos servidores, com o objetivo de aumentar a agilidade e a transparência nas atividades de recursos humanos. Assinale a alternativa que apresenta a tendência presente nesse caso.

A

Digitalização dos processos de RH.

B

Redução da capacitação contínua dos servidores.

C

Manutenção de processos exclusivamente presenciais.

D

Ênfase apenas em avaliações manuais anuais.

E

Centralização total das decisões de RH sem ferramentas tecnológicas.

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Q4028267

Ano: 2026 Banca: IESES Órgão: IBHASES Prova: IESES - 2026 - IBHASES - Supervisor de Recursos Humanos |

Q4028267 Gestão de Pessoas

Em se tratando da Gestão Estratégica de Pessoas, podem ser consideradas competências básicas para os profissionais que atuam na área:

I. Conhecimento do negócio, ou seja, entendimento dos aspectos financeiros, estratégicos, tecnológicos e organizacionais.
II. Capacidade de criar e implementar adequadamente as práticas de recrutamento, seleção, remuneração, treinamento, relações com empregados e comunicação.
III. Capacidade de fazer acontecer a mudança (construir relacionamentos, gerenciar dados, conduzir e influenciar).
IV. Entender quais as mudanças necessárias (inovação e criatividade).

É correto afirmar que:

A

As assertivas I, II, III e IV estão corretas.

B

Apenas a assertiva III está correta.

C

Apenas as assertivas I, II e III estão corretas.

D

Apenas as assertivas III e IV estão corretas.

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Q4001012

Ano: 2026 Banca: CONSULPAM Órgão: GHC-RS Prova: CONSULPAM - 2026 - GHC-RS - Analista (Gestão de Pessoas) |

Q4001012 Gestão de Pessoas

Considerando a abordagem de Peter F. Drucker sobre gestão e avaliação de desempenho, assinale a alternativa CORRETA:

A

O desempenho deve ser avaliado prioritariamente pelo esforço empregado, ainda que os resultados não sejam alcançados.

B

A gestão de desempenho, segundo Drucker, enfatiza intenções, planos e competências potenciais, independentemente dos resultados efetivos.

C

O modelo de Drucker restringe a avaliação de desempenho aos níveis operacionais, não sendo aplicável à gestão e liderança.

D

A gestão por objetivos exclui a participação dos colaboradores na definição das metas.

E

A avaliação de desempenho deve focar resultados e objetivos previamente definidos, alinhando o desempenho individual aos objetivos organizacionais.

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Q3994002

Ano: 2026 Banca: FCC Órgão: AL-MS Prova: FCC - 2026 - AL-MS - Analista Legislativo - Área Administrativa |

Q3994002 Gestão de Pessoas

À luz da Teoria da Contingência, a transição do modelo mecanicista de Administração de Pessoal para abordagens estratégicas representa

A

adaptação estrutural às variáveis ambientais, como tecnologia, mercado e complexidade organizacional.

B

negação de fatores exógenos à organização, como variáveis relevantes, acompanhada de movimento de concentração de poder no órgão central de recursos humanos.

C

substituição definitiva dos mecanismos de controle formal por autonomia operacional plena, refutando-se o papel normatizador do órgão de recursos humanos.

D

tentativa de neutralização de fatores de risco, com a blindagem da organização em relação a variáveis externas.

E

abandono do caráter instrumental, atribuindo-se ao órgão central de recursos humanos, ao mesmo tempo, funções planejamento e de execução, gerando conflito de interesses.

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Q3983450

Ano: 2026 Banca: VUNESP Órgão: FAPESP Prova: VUNESP - 2026 - FAPESP - Analista Administrativo |

Q3983450 Gestão de Pessoas

A gestão estratégica de pessoas distingue-se da gestão tradicional porque

A

alinha pessoas, competências e estratégias organizacionais.

B

prioriza de forma exclusiva a legislação trabalhista.

C

restringe-se às rotinas administrativas de RH.

D

concentra-se no controle formal.

E

dá ênfase aos processos de recrutamento.

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Q3976366

Ano: 2026 Banca: SELECON Órgão: EMGEPRON Prova: SELECON - 2026 - EMGEPRON - Analista de Recursos Humanos (Folha de Pagamentos) |

Q3976366 Gestão de Pessoas

O empregador, em relação aos trabalhadores que admitir, terá o seguinte prazo, em dias úteis, para anotar a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia:

A

3

B

5

C

15

D

30

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Q3976187

Ano: 2026 Banca: SELECON Órgão: EMGEPRON Prova: SELECON - 2026 - EMGEPRON - Analista de Recursos Humanos |

Q3976187 Gestão de Pessoas

A Gestão de Pessoas depara-se com um cenário para indicar as mais novas posturas e conceitos na Administração de Recursos Humanos. O importante é preparar a organização para a gestão do talento humano a partir das transformações das pessoas em verdadeiros talentos dentro da organização. A respeito disso, o trabalho intelectual estaria ligado à:

A

Administração de Recursos Humanos

B

Gestão de Talentos Humanos

C

Gestão Empresarial

D

Gestão de Pessoas

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Q3969580

Ano: 2026 Banca: COPEVE - UFMG Órgão: UFMG Prova: COPEVE - UFMG - 2026 - UFMG - Técnico em Assuntos Educacionais |

Q3969580 Gestão de Pessoas

De acordo com o Decreto nº 9.991/2019, que estabelece a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP), as unidades de gestão de pessoas, responsáveis pela elaboração, pela implementação e pelo monitoramento do Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP) realizarão a gestão de riscos das ações de desenvolvimento previstas.
Assinale a alternativa que não apresenta uma etapa da gestão de riscos, conforme a legislação citada.

A

Avaliação das medidas de controle.

B

Identificação dos eventos de riscos.

C

Definição das respostas aos riscos.

D

Implementação de medidas de controle.

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Questões de Concurso Comentadas sobre gestão estratégica de pessoas - rh 4.0 em gestão de pessoas

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