Podemos afirmar que o mapeamento de competências é considerado uma excelente ferramenta estratégica. O(s) benefício(s) do mapeamento de competências é (são): I. Identificar a lacuna de competências, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização. II. Avaliar se o nível de proficiência dos funcionários em relação a cada competência necessária para a boa execução das atividades da função está adequado. III. Desenvolver a aprendizagem e treinamento das competências cujos níveis de proficiência encontram-se abaixo das necessidades técnicas e comportamentais exigidas pelos cargos/função. IV. Monitorar constantemente os efeitos que o processo de desenvolvimento produziu e iniciar novamente o ciclo do mapeamento. Das afirmações acima:

A Gestão por competências é um sistema de gestão desenvolvido no sentido de identificar e gerir perfis profissionais que proporcionem uma maior eficiência e eficácia a um negócio, identificando os pontos de excelência e fortalecendo as oportunidades de melhoria, suprindo lacunas e agregando conhecimento ao individuo. A definição do perfil de competência para uma função se constitui em um padrão e a avaliação de desempenho é uma ferramenta dessa Gestão. Aponte quais dimensões devem ser consideradas, dentro desse contexto, para se atingirem objetivos da Gestão por Competência.

I. Saber o quê; saber o porquê – competências escolares / acadêmicas; conhecimento teórico.

II. Capacidade, saber como, prática, vivência – competências técnicas.

III. Querer fazer, identidade, determinação – competências comportamentais.

As afirmativas a seguir dizem respeito às estratégias de Aprendizagem Organizacional e Gestão do Conhecimento. Leia atentamente e marque (V) para as alternativas verdadeiras e (F) para as falsas:

I. São condições facilitadoras da Gestão do Conhecimento: apoio da alta administração, estrutura organizacional burocrática e uso de tecnologias da informação.

II. Treinamento é uma estratégia de aprendizagem organizacional voltada à aquisição e disseminação do conhecimento.

III. A Gestão do Conhecimento é mais uma prática gerencial vinculada à eficiência operacional.

IV. O conhecimento tácito é transmitido por meio de observações das experiências individuais.

V. Organizações que aprendem são organizações capazes de criar, disseminar e reter conhecimentos estratégicos e de valor para a organização.

A sequência CORRETA é:

O mapeamento e a mensuração por competências é a base de toda a gestão por competências. São instrumentos utilizados para mapeamento das competências técnicas e comportamentais necessárias para um cargo, exceto

Uma das competências gerenciais mais apreciadas é a de saber construir conhecimento, habilidades e competências. Sobre isso, o que é correto afirmar?

Para o exercício dos papéis interpessoais, informacionais e decisórios, os administradores devem possuir, de acordo com o nível organizacional, prioritariamente as seguintes habilidades:

O modelo de gestão por competências baseia-se em um conjunto de três propriedades correlacionadas resumidas na sigla C.H.A. É correto dizer que o elemento H (habilidade) refere-se ao domínio do

A competência pode ser definida como um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades e que agregue valor à organização e ao indivíduo. Nesse sentido, saber se engajar significa

A gestão por competências tem sido utilizada como modelo gerencial alternativo a alguns outros instrumentos tradicionais usados pelas organizações, objetivando o gerenciamento das lacunas entre as competências estratégicas para a consecução dos objetivos organizacionais e aquelas efetivamente disponíveis na organização. Para identificação dessas lacunas, ou gaps, faz-se o mapeamento de competências, utilizando, entre outras ferramentas,

A gestão por competências é uma metodologia que toma por base inicial o mapeamento das competências técnicas e comportamentais necessárias para as atividades que o cargo executa. A partir daí, são identificadas quais as competências disponíveis na organização e quais aquelas que precisam ser desenvolvidas ou captadas no mercado. Entre os instrumentos utilizados em tal mapeamento se inclui(em):

Em um mundo em constante transformação, a aquisição de uma nova competência necessária significa quase sempre o abandono de outra que se tornou velha e ultrapassada. O segredo está em adquirir competências duráveis: aquelas que, mesmo em tempo de rápida mudança, não se tornam descartáveis nem obsoletas. Considerando-se os aspectos relacionados às competências duráveis, relacione a primeira coluna com a segunda.
1 – Conhecimento. 2 – Perspectiva. 3 – Atitude.
( ) Atualização profissional. Reciclagem constante. ( ) Maneira prática de aplicar o conhecimento na solução de problemas e situações. ( ) Espírito empreendedor e de equipe.
A sequencia correta é

Segundo Katz, o sucesso do administrador depende mais do seu desempenho do que de seus traços particulares de personalidade. Daquilo que ele faz e não daquilo que ele é. O seu desempenho é o resultado de certas habilidades que o administrador possui e utiliza. Uma habilidade é a capacidade de transformar conhecimento em ação, que resulta em um desempenho desejado. Para Katz, existem três tipos de habilidades importantes para o desempenho administrativo bem-sucedido, que são

Para conseguir liderar corretamente sua equipe e administrar bem os recursos humanos, o administrador necessita de conhecimentos, habilidades e atitudes. A habilidade em que o administrador necessita para saber onde alocar mais seu tempo, ou em quais projetos alocar funcionários, denomina-se:

Um administrador deve ser capaz de reconhecer uma competência essencial de sua organização, a fim de utilizá-la adequadamente na elaboração do planejamento estratégico. A identificação de uma competência essencial é um processo complexo que demanda atenção, pois pode definir todo o planejamento. Assinale a opção que apresenta características de uma competência essencial.

Na moderna concepção de gestão de pessoas, identificar e alocar as competências de cada indivíduo, de acordo com as necessidades da organização, é uma das atribuições de maior complexidade no cotidiano do gestor. Para realizar tal tarefa é indispensável que o gestor tenha domínio do conceito de competência. Assinale a opção que contém apenas ações que compõem o conceito de competência.

Leia as afirmações abaixo e assinale a alternativa correta. I. Conhecimentos incluem todas as técnicas e informações que o administrador deve dominar e que são necessárias para o desempenho do seu cargo. II. Habilidades referem-se exclusivamente à compreensão das pessoas, seus interesses e suas atitudes. III. Atitudes são competências que permitem às pessoas interpretar e julgar a realidade e a si próprios.

Levando em consideração a teoria da gestão por competências, para assumir um cargo de Coordenador de Curso de Graduação em uma Instituição Federal de Ensino Superior (IFES), são necessárias as seguintes competências:

I. conhecer as normas acadêmicas da graduação;

II. dominar o sistema informatizado de gestão acadêmica;

III. receber e orientar os alunos ao melhor uso das normas acadêmicas;

IV. processar, em tempo hábil, uma demanda acadêmica do aluno.

Assinale a alternativa que apresenta a(s) classificação(ões) correta(s) das referidas competências.

A Gestão por competências é o fator de desenvolvimento, competitividade e diferencial tanto para a organização, quanto para o indivíduo. A competência compreende vários itens, sendo que um deles está relacionado ao “querer ser e querer agir”. Esse item que integra o conceito de competência é representado

Segundo Becker et al. (2001, p. 18), “vivemos numa época em que o novo paradigma econômico – caracterizado pela velocidade, pela inovação, pela curta duração do tempo dos ciclos, pela qualidade e pela satisfação dos clientes – acentua a importância dos ativos intangíveis [...] sobretudo, capital humano.” A palavra competência surge, não como um modismo, mas como questão central neste novo cenário, reforçando a importância do capital humano e intelectual.

BECKER, B.E.; HUSELID, M.A.; ULRICH, D. Gestão estratégica de pessoas com scorecard: interligando pessoas, estratégia e performance. Rio de janeiro: Campus, 2001. 260 p

Com base nesse fragmento e, a partir da noção de competências proposta por Dutra (2008), infere-se que

Nos últimos anos, o tema competência entrou na pauta das discussões acadêmicas e empresariais, associado a diferentes instâncias de compreensão: no nível da pessoa (competência do indivíduo), das organizações (core competences) e dos países (sistemas educacionais e formação de competências). Com relação à definição de competência do indivíduo, identifique a única afirmação CORRETA de acordo com Le Bofert.