Questões de Gestão de Pessoas - Desenvolvendo Pessoas para Concurso - Página 10

Q3998072

Ano: 2025 Banca: Prefeitura de Bom Despacho - MG Órgão: Prefeitura de Bom Despacho - MG Prova: Prefeitura de Bom Despacho - MG - 2025 - Prefeitura de Bom Despacho - MG - Gestor Público Municipal - Psicólogo |

Q3998072 Gestão de Pessoas

Em várias situações o treinamento é recomendado: quando se deseja suprir uma carência de conhecimentos para o exercício de uma nova atividade, quando o empregado evidencia problemas de desempenho ou para que adquira habilidade para uso de uma nova tecnologia, por exemplo. A respeito do treinamento como um processo cíclico, em um enfoque sistêmico marque a alternativa que compreende uma fase desse processo:

A

Avaliação de necessidades;

B

Planejamento do treinamento;

C

Avaliação do treinamento;

D

Todas as alternativas estão corretas.

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Q3992492

Ano: 2025 Banca: FCC Órgão: MPE-PI Prova: FCC - 2025 - MPE-PI - Analista Ministerial - Área Saúde - Psicologia |

Q3992492 Gestão de Pessoas

O desenvolvimento de pessoas envolve programas

A

comportamentais, resultados táticos e preparação para o relacionamento interpessoal.

B

de curto prazo, imediatismo nos resultados e programação para o cargo.

C

de longo prazo, abordagem sistêmica, mudança planejada da organização.

D

técnicos, abordagem analítica e programação para sanar deficiências.

E

de médio prazo, resultados mediatos e preparação para a carreira.

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Q3980792

Ano: 2025 Banca: Instituto JK Órgão: Prefeitura de São Raimundo das Mangabeiras - MA Prova: Instituto JK - 2025 - Prefeitura de São Raimundo das Mangabeiras - MA - Agente Administrativo |

Q3980792 Gestão de Pessoas

Segundo Chiavenato (2020), os colaboradores aprendem a cultura organizacional de várias formas;
Assinale V para assertiva verdadeira e F para assertiva falsa.
( ) histórias ( ) rituais ( ) símbolos ( ) materiais ( ) linguagem

A

VVFVV

B

FVVVF

C

VVVVV

D

VFVVV

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Q3977105

Ano: 2025 Banca: FAFIPA Órgão: Câmara de Carambeí - PR Prova: FAFIPA - 2025 - Câmara de Carambeí - PR - Analista Administrativo |

Q3977105 Gestão de Pessoas

A primeira etapa de um treinamento é o levantamento das necessidades de treinamento que a organização apresenta. Essas demandas nem sempre são evidentes e precisam ser identificadas por meio de levantamentos e pesquisas internas que possam revelá-las. Além dos métodos de levantamento de necessidades, existem indicadores que sinalizam necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori). Nesse sentido, assinale a alternativa que mencione um indicador a priori.

A

Baixa qualidade de produção.

B

Número excessivo de queixas.

C

Redução do número de funcionários.

D

Relações deficientes entre o pessoal.

E

Excesso de erros e desperdício.

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Q3893352

Ano: 2025 Banca: IDCAP Órgão: FCRB Prova: IDCAP - 2025 - FCRB - Analista em Ciência e Tecnologia - Classe A, Padrão I - Administração |

Q3893352 Gestão de Pessoas

A gestão de pessoas no setor público envolve práticas que buscam alinhar o desempenho dos servidores aos objetivos institucionais do Estado, valorizando a capacitação contínua e o desenvolvimento de planos de carreira estruturados. Com base nessa perspectiva, assinale a alternativa correta.

A

As ações de capacitação no setor público devem ser executadas de forma reativa, sendo acionadas apenas quando identificadas falhas graves no desempenho funcional.

B

A qualificação dos servidores é de responsabilidade exclusiva dos órgãos de controle externo, cabendo à administração apenas indicar os conteúdos obrigatórios.

C

O plano de carreira no setor público visa exclusivamente à estabilidade no cargo, não sendo instrumento adequado para promoção da produtividade ou retenção de talentos.

D

A capacitação dos servidores públicos deve ser planejada de forma contínua e articulada com os objetivos institucionais, contribuindo para o aprimoramento da qualidade dos serviços e a modernização da gestão pública.

E

A estruturação de planos de carreira no serviço público deve obedecer a critérios exclusivamente temporais, considerando apenas o tempo de serviço como fator de progressão.

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Q3858734

Ano: 2025 Banca: Instituto Seletiva Órgão: Câmara de Independência - CE Prova: Instituto Seletiva - 2025 - Câmara de Independência - CE - Coordenador de Recursos Humanos |

Q3858734 Gestão de Pessoas

Uma empresa de software está migrando sua estratégia de TD&E de um foco reativo em treinamento (correção de gaps de performance) para um modelo proativo de educação corporativa. Essa mudança exige que o Coordenador de Desenvolvimento Organizacional reestruture as ações de aprendizagem. Considere as seguintes iniciativas propostas:

I. priorizar a educação ao integrar um programa de liderança estratégica em parceria com uma universidade, visando ao desenvolvimento de competências futuras e a visão sistêmica da alta gerência, com foco em longo prazo;
II. mudar o foco dos programas de treinamento para a solução de problemas imediatos e específicos de um setor, utilizando a metodologia aprendizagem acelerada (voltada para a aquisição rápida de hard skills), o que otimiza a correção de desempenho tático;
III. implementar um programa de desenvolvimento que utilize rotação de cargos (job rotation) entre diferentes unidades de negócio, objetivando a expansão da experiência e a criação de uma cultura de networking interdepartamental para o nível tático e operacional;
IV. adotar o ROI (Retorno sobre o Investimento) como a única métrica de avaliação de todos os programas (Treinamento, Desenvolvimento e Educação), por ser a medida financeira mais direta para demonstrar o valor estratégico da área de TD&E para a diretoria.

Analisando as iniciativas à luz dos conceitos de Treinamento, Desenvolvimento e Educação, e da mensuração de resultados em TD&E, assinale a alternativa correta.

A

Somente os itens I, II e III estão corretos em seu foco e objetivo.

B

Somente os itens I e III estão corretos em seu foco e objetivo, e a prática descrita no item IV é adequada.

C

Somente os itens I e II estão corretos em seu foco, e a prática descrita no item IV é conceitualmente falha.

D

Somente os itens I, II e III estão corretos em seu foco e objetivo, e a prática descrita no item IV é conceitualmente falha.

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Q3858724

Ano: 2025 Banca: Instituto Seletiva Órgão: Câmara de Independência - CE Prova: Instituto Seletiva - 2025 - Câmara de Independência - CE - Coordenador de Recursos Humanos |

Q3858724 Gestão de Pessoas

Uma empresa de tecnologia adotou o modelo de Gestão Contínua do Desempenho (GCD), abandonando o ciclo anual de avaliação tradicional. A transição busca alinhar a performance individual com a cultura organizacional focada em agilidade, aprendizado e feedback aberto. O novo sistema de GCD inclui:

1. Check-ins semanais e mensais: diálogos informais e estruturados entre líder e colaborador, focados no progresso de OKRs (Objectives and Key Results) e no coaching;
2. Mapeamento de clima contínuo: uso de pulse surveys (pesquisas curtas e frequentes) para medir o clima organizacional em tempo real. O Coordenador de RH percebe, após seis meses, que, apesar da alta frequência dos check-ins, os dados do pulse survey indicaram:

• aumento na percepção de pressão por resultados imediatos;
• baixa nota na confiança interpessoal entre pares e líderes;
• que os colaboradores relatam que o feedback frequente parece ser mais uma ferramenta de controle do que de desenvolvimento.

Considerando o desalinhamento entre o modelo de GCD adotado, a cultura almejada e o clima organizacional medido, assinale a alternativa correta que apresenta a falha na implementação e propõe a correção estratégica necessária.

A

A falha reside na métrica de desempenho escolhida (OKRs), que é inerentemente quantitativa e incompatível com a cultura de aprendizado. A correção exigiria a substituição imediata dos OKRs por uma avaliação 360 graus anual.

B

O problema está no clima organizacional, que é uma medida subjetiva e de curto prazo. A empresa deve focar apenas na cultura, que é a medida objetiva e de longo prazo, ignorando os resultados dos pulse surveys.

C

O erro de implementação reside na não diferenciação do clima (estado de humor momentâneo) e da cultura (valores e práticas enraizadas). A frequência dos check-ins e pulse surveys não foi acompanhada pela capacitação da liderança em comunicação não violenta e coaching, transformando o feedback em microgerenciamento punitivo, o que impacta negativamente o clima.

D

O modelo de Gestão Contínua do Desempenho (GCD) é intrinsecamente falho, pois a alta frequência de interações (check-ins), inevitavelmente, gera ansiedade. A solução seria retornar ao modelo de avaliação anual, que é mais estável e previsível.

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Q3845302

Ano: 2025 Banca: IDCAP Órgão: PPSA Prova: IDCAP - 2025 - PPSA - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos |

Q3845302 Gestão de Pessoas

O sucesso das ações de Treinamento, Desenvolvimento e Educação de Pessoas (TD&E), depende da correta identificação das necessidades educacionais e do alinhamento das intervenções com os desafios organizacionais. Para isso, é fundamental compreender as causas dos problemas de desempenho e escolher as estratégias mais adequadas para solucioná-los.
Qual dos fatores a seguir pode ser tratado por ações de TD&E?

A

Baixos níveis de motivação no trabalho.

B

Falta de clareza das metas organizacionais.

C

Deficiência em conhecimentos, habilidades e atitudes.

D

Condições inadequadas de trabalho, como ausência de equipamentos.

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Q3845286

Ano: 2025 Banca: IDCAP Órgão: PPSA Prova: IDCAP - 2025 - PPSA - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos |

Q3845286 Gestão de Pessoas

A gestão de competências dentro das organizações modernas tem evoluído para incluir abordagens inovadoras que colocam os colaboradores no centro das estratégias empresariais. Métodos como a gestão do conhecimento e o coaching são cada vez mais utilizados para desenvolver talentos e garantir um ambiente organizacional competitivo e eficiente.
Com base no texto, qual é uma das técnicas mais atuais para o desenvolvimento de pessoas dentro das organizações?

A

Estabelecimento de normas rígidas para padronizar comportamentos.

B

Uso da técnica do gestor coaching, que permite aos líderes atuarem como orientadores e motivadores.

C

Implementação de processos de recrutamento automatizados para reduzir a influência da cultura organizacional.

D

Aplicação de treinamentos pontuais sem acompanhamento dos gestores.

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Q3845281

Ano: 2025 Banca: IDCAP Órgão: PPSA Prova: IDCAP - 2025 - PPSA - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos |

Q3845281 Gestão de Pessoas

A avaliação de necessidades educacionais permite que as organizações otimizem seus investimentos em TD&E, garantindo que os treinamentos sejam direcionados para suprir demandas reais. A identificação correta das lacunas de desempenho é essencial para que as ações de capacitação gerem impacto positivo e contribuam para a melhoria dos processos organizacionais.
Com base no processo de avaliação de necessidades educacionais, qual das análises abaixo é responsável por mapear os conjuntos de CHAs necessários para a execução das atividades no trabalho?

A

Análise individual.

B

Análise organizacional.

C

Análise de demanda.

D

Análise de tarefas.

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Q3845279

Ano: 2025 Banca: IDCAP Órgão: PPSA Prova: IDCAP - 2025 - PPSA - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos |

Q3845279 Gestão de Pessoas

A avaliação de necessidades em TD&E é um processo essencial para garantir que os treinamentos organizacionais sejam eficazes e alinhados às demandas estratégicas. A correta identificação das causas dos problemas de desempenho permite que as soluções educacionais sejam direcionadas de maneira precisa, otimizando investimentos e resultados.
Considerando as informações do texto acima, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
I.O processo de avaliação de necessidades em TD&E busca identificar lacunas de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) para promover melhorias no desempenho dos indivíduos e da organização.
Porque
II.A análise da demanda educacional é essencial para distinguir se os problemas de desempenho são causados por lacunas de CHA ou por fatores contextuais, como condições inadequadas de trabalho e baixa motivação.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:

A

A primeira asserção é falsa, e a segunda é verdadeira.

B

As duas asserções são verdadeiras, mas a segunda não justifica a primeira.

C

A primeira asserção é verdadeira, e a segunda é falsa.

D

As duas asserções são verdadeiras, e a segunda justifica corretamente a primeira.

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Q3824654

Ano: 2025 Banca: FURB Órgão: Prefeitura de São João Batista - SC Prova: FURB - 2025 - Prefeitura de São João Batista - SC - Psicólogo |

Q3824654 Gestão de Pessoas

No modelo de avaliação de treinamento de Phillips, que estende o modelo de Kirkpatrick, um passo crítico para o cálculo do Retorno sobre o Investimento (ROI) é isolar os efeitos do treinamento. Isso é necessário para garantir que os resultados observados (ex.: aumento da produtividade) sejam, de fato, consequência do programa de treinamento e não de outros fatores como mudanças no mercado ou na tecnologia. Qual das seguintes técnicas é considerada uma das mais robustas para isolar o efeito do treinamento?

A

Coletar a opinião dos gestores sobre o desempenho dos treinandos.

B

Calcular a correlação entre as notas no treinamento e a performance no cargo.

C

Utilizar um grupo de controle que não recebe o treinamento.

D

Aplicar um pós-teste imediatamente após o treinamento.

E

Realizar um focus group com os participantes para discutir os benefícios percebidos.

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Q3823112

Ano: 2025 Banca: FURB Órgão: Prefeitura de São João Batista - SC Prova: FURB - 2025 - Prefeitura de São João Batista - SC - Coordenador de Projetos e Iniciativas na Educação - Edital nº 2 |

Q3823112 Gestão de Pessoas

O Coordenador de Projetos e Iniciativas na Educação atua na articulação de equipes para implementação de programas. Considerando os princípios de gestão de pessoas no ambiente educacional, a prática que contribui para o engajamento da equipe em projetos é:

A

Concentrar as informações relevantes na coordenação para evitar interpretações divergentes e garantir uniformidade nas ações.

B

Priorizar a cobrança de resultados sobre o acompanhamento processual, focando na entrega final dos projetos.

C

Distribuir tarefas de forma aleatória entre os membros da equipe para desenvolver competências diversificadas em todos.

D

Comunicar claramente os objetivos, reconhecer contribuições individuais e coletivas, e promover oportunidades de desenvolvimento profissional.

E

Limitar a participação da equipe às tarefas operacionais, reservando o planejamento e avaliação à coordenação.

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Q3804275

Ano: 2025 Banca: IDESG Órgão: Prefeitura de Manhumirim - MG Prova: IDESG - 2025 - Prefeitura de Manhumirim - MG - Diretor-Geral de Escola |

Q3804275 Gestão de Pessoas

Na gestão de equipes, o diretor busca melhorar o engajamento dos profissionais. Uma conduta compatível com essa finalidade é:

A

Centralizar decisões para evitar divergências.

B

Incentivar formação continuada e trabalho colaborativo.

C

Priorizar metas administrativas em detrimento do pedagógico.

D

Restringir a participação docente às atividades em sala de aula.

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Q3789540

Ano: 2025 Banca: Unesc Órgão: Prefeitura de Morro da Fumaça - SC Prova: Unesc - 2025 - Prefeitura de Morro da Fumaça - SC - Psicólogo CAPS - Edital nº 2 |

Q3789540 Gestão de Pessoas

O treinamento de pessoal é um processo cíclico e contínuo. Qual a etapa que visa verificar se os objetivos do treinamento foram alcançados e se houve mudança no comportamento dos participantes?

A

Avaliação dos Resultados.

B

Levantamento de Necessidades.

C

Execução do Treinamento.

D

Recrutamento Interno.

E

Planejamento do Treinamento.

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Q3787269

Ano: 2025 Banca: VUNESP Órgão: ARSESP Prova: VUNESP - 2025 - ARSESP - Analista de Suporte à Regulação |

Q3787269 Gestão de Pessoas

Assinale a alternativa que complementa, corretamente, a afirmativa de que a aprendizagem organizacional tem se tornado um processo contínuo nas organizações, contribuindo para que os colaboradores desenvolvam novas competências para atender às demandas diárias com maior qualidade e agilidade.

A

A aprendizagem organizacional compreende os níveis individual, grupal e organizacional, que são estruturados em intuir, interpretar, integrar e institucionalizar, sendo que intuir e interpretar ocorrem no nível grupal.

B

Os desafios de um mercado cada vez mais competitivo reforça a ideia de um profissional que saiba lidar com paradoxos e se adapte às diversas mudanças no ambiente, com competência para inovar, criar e gerar resultados.

C

A aprendizagem organizacional se traduz em estabelecer novas rotinas administrativas, com foco na aquisição de habilidades técnicas, para que colaboradores possam atingir os índices de produtividade estabelecidos pela organização.

D

O processo de aprendizagem enfatiza a criação de uma metodologia única de desenvolvimento, o que permite um melhor planejamento das estratégias de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.

E

Em uma organização que aprende, os colaboradores estão mais receptivos a mudanças, o que contribui para um ambiente mais competitivo, no qual o aprendizado individual é fortalecido em detrimento do organizacional.

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Q3785386

Ano: 2025 Banca: Quadrix Órgão: CRA-SP Prova: Quadrix - 2025 - CRA-SP - Analista II-Recursos Humanos |

Q3785386 Gestão de Pessoas

O planejamento e a execução de programas de treinamento são etapas fundamentais da gestão de pessoas, pois contribuem para o desenvolvimento das competências organizacionais e individuais. Nesse contexto, uma das etapas mais importantes do processo de treinamento é a análise das necessidades de treinamento (ANT), que permite alinhar os investimentos às reais demandas da organização. Considerando essa informação, assinale a opção que apresenta corretamente o papel da análise de necessidades de treinamento no processo de planejamento.

A

A análise de necessidades de treinamento identifica as lacunas de competências existentes entre o desempenho atual e o desempenho desejado e serve como base para definir objetivos, público‑alvo e o conteúdo dos programas de capacitação.

B

A análise de necessidades de treinamento consiste apenas na aplicação de avaliações de desempenho para verificar o nível de produtividade dos colaboradores.

C

A análise de necessidades de treinamento tem como principal função selecionar fornecedores externos para execução das ações de capacitação.

D

A análise de necessidades de treinamento ocorre apenas após a execução do programa, para avaliar a eficácia dos resultados.

E

A análise de necessidades de treinamento é dispensável em organizações que já possuem plano de cargos e salários estruturado.

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Q3784449

Ano: 2025 Banca: Quadrix Órgão: CRA-SP Prova: Quadrix - 2025 - CRA-SP - Analista I - Recursos Humanos |

Q3784449 Gestão de Pessoas

A área de recursos humanos de um órgão público identificou que alguns servidores apresentam dificuldades na utilização de um novo sistema de gestão de processos eletrônicos. Antes de elaborar o plano de capacitação, a equipe decidiu investigar as causas desse problema para definir qual tipo de treinamento seria mais adequado.
Com base nessa situação hipotética, assinale a opção que apresenta a etapa do processo de capacitação descrita.

A

avaliação de desempenho dos servidores, para mensurar o nível de produtividade

B

planejamento estratégico da organização, com foco em metas institucionais

C

levantamento de necessidades de treinamento, para identificar lacunas de competências

D

aplicação do treinamento, voltada à execução das atividades de aprendizagem

E

avaliação dos resultados do treinamento, para verificar os efeitos obtidos

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Q3782935

Ano: 2025 Banca: FGV Órgão: Prefeitura de Rio de Janeiro - RJ Prova: FGV - 2025 - Prefeitura de Rio de Janeiro - RJ - Gestor de Segurança Municipal |

Q3782935 Gestão de Pessoas

O desenvolvimento da liderança é essencial para as organizações que atuam na segurança pública, uma vez que desempenham papel preponderante na solução de conflitos e desastres.

Considerando as especificidades da liderança nesse contexto, a liderança na segurança pública

A

concentra-se na autoridade formal e no cumprimento estrito das normas e regulamentos, sendo exercida principalmente por oficiais e gestores de alta patente, que detêm o controle direto sobre as ações e decisões estratégicas da corporação.

B

está orientada prioritariamente à execução de procedimentos técnicos e à administração de recursos materiais e humanos em detrimento do engajamento emocional ou moral dos integrantes da equipe na consecução dos objetivos institucionais.

C

fundamenta-se na interiorização de valores éticos, no comprometimento com a missão institucional e na capacidade de inspirar coesão, disciplina e confiança entre os pares e subordinados, independentemente do nível hierárquico ocupado, fortalecendo a identidade e o espírito de corpo da corporação.

D

deve restringir-se aos momentos de crise ou de conflito, quando a centralização do poder e a tomada de decisão rápida pelos superiores hierárquicos se tornam indispensáveis para assegurar a ordem e o controle das operações em campo.

E

caracteriza-se pela busca de consenso horizontal nas decisões e pela redução das distinções hierárquicas, priorizando relações informais e espontâneas de liderança em detrimento da cadeia de comando e da disciplina organizacional.

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Q3782932

Ano: 2025 Banca: FGV Órgão: Prefeitura de Rio de Janeiro - RJ Prova: FGV - 2025 - Prefeitura de Rio de Janeiro - RJ - Gestor de Segurança Municipal |

Q3782932 Gestão de Pessoas

As transformações recentes no mundo do trabalho têm levado as organizações públicas a repensarem suas estratégias de capacitação e desenvolvimento profissional. O foco desloca-se de treinamentos pontuais e reativos para processos contínuos de aprendizagem e requalificação (upskilling), em que o desenvolvimento de competências envolve não apenas conhecimentos técnicos, mas também atitudes e comportamentos necessários para lidar com desafios novos e imprevisíveis.
Considerando essa perspectiva, é correto afirmar que a capacitação e o desenvolvimento profissional nas organizações públicas contemporâneas

A

focam na atualização de procedimentos e rotinas, assegurando a padronização do desempenho entre os servidores.

B

consistem em programas eventuais de treinamento, com foco na transmissão de conteúdos formais previamente definidos pela chefia.

C

têm como prioridade o atendimento imediato das demandas institucionais, dispensando ações de autodesenvolvimento por parte dos servidores.

D

circunscrevem-se ao aprimoramento de tarefas específicas, dado que o desenvolvimento de atitudes e comportamentos não é responsabilidade organizacional.

E

voltam-se à aquisição de competências amplas, integrando saberes técnicos, cognitivos e comportamentais para favorecer a adaptação e o aprendizado contínuo.

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Questões de Concurso Comentadas sobre desenvolvendo pessoas em gestão de pessoas

Foram encontradas 2.645 questões