enfatiza os clientes internos e externos em detrimento da equipe.

a retroação vinda de diferentes fontes pode confundir e prejudicar o desenvolvimento do avaliado.

o sistema é pouco abrangente.

o sistema requer treinamento para funcionar bem.

vai de encontro às iniciativas da qualidade total.

V,V,V.

V,f,V.

f,f,f.

V,V,f.

l e ll.

l, II e V.

III, IV e V.

II, III e IV.

II, IV e V.

Ambas as tecnologias propõem a necessidade de associar as competências da organização com as de seus gestores.

Na gestão de desempenho, as organizações deveriam dispor de instrumentos de avaliação de competências em seus diversos níveis do corporativo, e não do indivíduo.

Estão baseadas em um mesmo pressuposto: a competência ou o desempenho do indivíduo exercem influência na competência ou desempenho da organização e são influenciados por ela.

A competência humana, aliada a outros recursos, deixa de dar origem e sustentação à competência organizacional.

Na gestão de desempenho, a atuação no trabalho é resultante apenas das competências inerentes ao indivíduo.

Avaliar significa, em síntese, comparar os resultados alcançados com os esperados (planejados), de forma que apenas o trabalho previamente planejado deve ser objeto de avaliação.

Pressupõe não só a comparação entre o que se espera do indivíduo em termos de realização (resultado esperado) e a sua atuação efetiva (trabalho realizado).

Pressupõe a existência de algum mecanismo de acompanhamento que permita corrigir desvios para assegurar que a execução corresponda ao que foi planejado.

O termo gestão dá ao mecanismo de avaliação a conotação de um processo que envolve atividades de planejamento.

Acompanhar e avaliar são desnecessários no processo de gestão do desempenho, de forma que apenas o trabalho previamente planejado deve ser objeto de avaliação.

Avaliação de mão única, por meio do qual o chefe realiza bilateralmente um diagnóstico dos pontos fortes e fracos do subordinado.

Avaliação unilateral, em que chefe e subordinado discutem em conjunto o desempenho deste último.

Avaliação 360º, que propõe a utilização de múltiplas fontes, ou seja, a avaliação do empregado por clientes, pares, chefe e subordinados.

Avaliação diagnóstica, em que o subordinado discute o desempenho do chefe.

Avaliação reparativa, em que o chefe realiza um diagnóstico dos pontos fortes e fracos do subordinado.

Testes de valores

Testes biológicos

Testes de inteligência

Testes de aprendizado

Testes de personalidade