Questões de Concurso
Comentadas sobre análise e descrição de cargos em gestão de pessoas
Foram encontradas 325 questões
Em determinada prefeitura municipal de médio porte, a secretaria de administração identificou elevados índices de retrabalho, baixa produtividade em alguns setores estratégicos e dificuldades na alocação adequada dos servidores. Após diagnóstico organizacional, verificou-se que as descrições de cargos estavam desatualizadas e não refletiam as competências necessárias para o alcance dos objetivos institucionais. Diante desse cenário, a gestão decidiu adotar o modelo de gestão por competências como instrumento para aprimorar o desempenho organizacional e alinhar as capacidades dos servidores às demandas do serviço público. Com base na situação hipotética, analise as afirmativas a seguir.
I. A gestão por competências permite identificar lacunas entre as competências existentes nos servidores e aquelas necessárias para o cumprimento das metas institucionais, subsidiando ações de desenvolvimento e capacitação.
II. A adoção da gestão por competências elimina a necessidade de avaliações periódicas de desempenho, uma vez que o foco passa a ser exclusivamente o cargo ocupado pelo servidor.
III. O modelo de gestão por competências contribui para a alocação mais eficiente de servidores, ao considerar conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos para cada função organizacional.
IV. Na Administração Pública, a gestão por competências restringe-se aos cargos em comissão, não sendo aplicável aos servidores efetivos, em razão do princípio da estabilidade.
Está correto o que se afirma apenas em
( ) A descrição de cargos focaliza os aspectos intrínsecos do cargo (o conteúdo, as tarefas e as responsabilidades), ao passo que a análise de cargos investiga os aspectos extrínsecos, especificando os requisitos mentais, físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho exigidas do ocupante.
( ) O método de Avaliação por Pontos (Point Rating) é classificado doutrinariamente como um método não quantitativo e estritamente qualitativo, caracterizando-se pelo escalonamento global e empírico dos cargos, sem a necessidade de decomposição em fatores ou atribuição de valores numéricos.
( ) O equilíbrio interno de uma estrutura salarial é alcançado por meio dos processos de avaliação e classificação de cargos dentro da própria organização, enquanto o equilíbrio externo é obtido de forma técnica mediante a realização e aplicação de pesquisas salariais de mercado.
( ) O método de Escalonamento Simples (Job Ranking) constitui o modelo mais complexo, científico e matematicamente preciso dentre os métodos quantitativos de avaliação de cargos, eliminando por completo a subjetividade do analista no desenho das classes salariais.
Assinale a alternativa que expressa a sequência correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo.
I.A descrição de cargos deve explicitar entregas, requisitos, responsabilidades, condições de trabalho e vínculo com a necessidade atual da Administração.
II.O edital deve relacionar critérios de seleção às atribuições, à forma de provimento e aos princípios de publicidade e impessoalidade.
III.Quando o prazo do concurso for incompatível com a urgência, a Administração pode utilizá-lo como fundamento autônomo para contratação temporária em cargo efetivo.
IV.A comissão avaliadora pode ajustar critérios de seleção durante o processo para adequar o perfil do candidato à expectativa da chefia do setor solicitante.
É correto o que se afirma em:
Uma empresa de médio porte identificou a necessidade de
criação do cargo de especialista em transformação digital de RH,
para liderar projetos de modernização e automação dos processos
de gestão de pessoas, e de um programa de avaliação de
desempenho para toda a empresa. Em relação à primeira
necessidade, a equipe de RH elaborou uma descrição de cargo
que listava somente as tarefas técnicas, como operar sistemas de
RH, treinar equipe em ferramentas digitais e gerenciar projetos
de
TI
relacionados ao RH; e também detalhou as
responsabilidades e os indicadores de desempenho relacionados
ao cargo. Para a implantação do programa de avaliação de
desempenho, a equipe de RH realizou reuniões para a definição
de critérios claros e alinhados às estratégias organizacionais, com
base na avaliação 360 graus, tendo sido realizados treinamentos,
dirigidos a gestores, sobre feedback e condução das avaliações de
forma construtiva. A equipe de RH enviou um e-mail de
divulgação do programa de avaliação de desempenho, no qual
detalhava sua importância e o público-alvo, bem como informava
que seria estipulada uma nota de desempenho mínima a ser
atingida por todos os funcionários, independentemente das
atribuições exercidas, para padronizar as variáveis de análise.
Considerando o caso hipotético precedente e os conceitos e aplicações da gestão do desempenho bem como análise e descrição de cargos, julgue o seguinte item.
A definição, pela equipe de RH, somente de tarefas técnicas foi acertada, pois as competências comportamentais, em razão de sua subjetividade, não devem compor a descrição do cargo, mas, sim, a avaliação de desempenho.
Em relação a subprocessos de gestão de pessoas, julgue o item seguinte.
A descrição e análise de cargos fornece subsídios aos processos de recrutamento e seleção, bem como pode servir de base para o processo de treinamento e para avaliação de desempenho.
Uma instituição pública responsável pelo atendimento presencial de demandas judiciais enfrenta desafios crescentes relacionados ao atendimento ao público, à eficiência dos processos internos e à satisfação dos usuários, tendo sido identificado, em processo diagnóstico, que grande parte da insatisfação dos usuários decorre de atitudes e comportamento dos atendentes. Internamente, a área de tecnologia tem recebido uma quantidade alta de demandas da área de atendimento por diversos canais. Para sanar esse problema, a instituição decidiu criar uma unidade para a implementação de princípios da agilidade organizacional. A equipe responsável pela criação da nova unidade promoveu inicialmente a descrição dos cargos e posteriormente definiu o propósito, os objetivos da área e as competências necessárias para a atuação dos funcionários. Uma medida tomada pela equipe foi a criação de um balcão virtual, por meio do portal da organização, a fim de desonerar o atendimento presencial, tendo sido necessário capacitar a equipe em atendimento virtual.
A decisão da equipe responsável pela criação da nova unidade de promover inicialmente a descrição dos cargos foi acertada, pois, a partir do cargo, é possível desenhar mais claramente as competências e, assim, o propósito e os objetivos da nova área podem ser definidos.
As organizações que implementam a análise de cargos em seus processos possibilitam que as promoções dos colaboradores ocorram de acordo com as responsabilidades necessárias para o cargo.
Conheça nossos planos