Aconselhamento individual.

Treinamento e desenvolvimento de pessoal.

Recrutamento de pessoal.

Seleção de pessoal.

N.R.A.

Um estudo cuidadoso das exigências para ocupação racional de um cargo.

A avaliação das características dos indivíduos que pleiteam o cargo.

O aproveitamento dos candidatos mais bem dotados, de tal maneira que se obtenha um maior rendimento com mais eficácia

Todas as alternativas anteriores estão corretas.

N.R.A.

I

I e II

I e III

I, II e III

II e III

A avaliação de desempenho.

O método da mensuração.

O método da estatística.

O método de pesquisa sistemática.

N.R.A.

Adesão involuntária a um conjunto de regras da Ética Profissional.

Adesão voluntária determinante de um sistema social da Ética Profissional.

O aspecto moral da chamada Ética Profissional.

Um conjunto de deveres que fogem à Ética Profissional.

N.R.A.

Grande nível de interdependência entre os cargos diferentes.

Medo dos gerentes de perder o poder e o controle.

Filosofias autoritárias.

Limitações de tarefa e de tempo.

Falta de vontade de participar.

A dimensão integração do PERH com a estratégia do negócio diz respeito a uma avaliação contínua e sistemática de oportunidades e ameças, forças e fraquezas da organização.

O PERH pressupõe um processo gerencial de motivação e mudanças na cultura da organização sob responsabilidade direta da área de recursos humanos.

Uma das fases do PERH se refere ao desenvolvimento de políticas, programas e atividades de recursos humanos, sob uma visão sistêmica, integrada e temporal.

Um dos objetivos do PERH é prever e antecipar mudanças nos negócios da empresa, na tecnologia de modo a preparar programas específi cos de atuação.

O PERH se constitui num processo contínuo de análise e avaliação do quantitativo de recursos humanos, das competências requeridas e existentes.

O gerente de linha dirige o trabalho de seus funcionários e é responsável pelo cumprimento de metas. Já o gerente de RH assessora, aconselha e presta serviços em áreas como recrutamento, contratação, remuneração, carreira.

O gerente de linha executa o trabalho de recrutamento e seleção de funcionários e cumpre metas. Já o gerente de RH define metas organizacionais a serem atingidas e decide sobre a distribuição de recursos.

O gerente de linha assessora e aconselha em áreas como recrutamento, contratação, remuneração, carreira. Já o gerente de RH é responsável pelo cumprimento das metas organizacionais.

O gerente de linha é responsável direto pelo cumprimento de metas de recursos humanos. Já o gerente de RH assessora para assegurar diretrizes uniformes de administração de pessoal.

O gerente de linha assegura diretrizes uniformes de administração de pessoal e é responsável pelo cumprimento de metas. Já o gerente de RH decide sobre os valores, a cultura e o clima organizacional.

na forma de referenciais de desempenho ou dimensões da competência.

na forma de requisitos de escolaridade ou de experiência.

na forma de atribuições a serem desempenhadas no cargo.

na forma de cursos de treinamento a serem realizados.

na forma de atitudes esperadas do ocupante do cargo no desempenho de suas funções.

o estoque de qualificações que credenciam a pessoa a exercer um trabalho.

as realizações da pessoa em determinado contexto.

a sinergia entre qualificações e desempenho individual e organizacional.

o valor social agregado ao produto ou serviço da organização.

a experiência profissional acumulada na organização.

Marketing de relacionamento resulta em fortes vínculos econômicos, técnicos e sociais entre as partes.

Na maioria dos casos bem sucedidos de marketing de relacionamento, as transações passam a ser rotineiras, em vez de serem tratadas caso a caso.

O resultado final do marketing de relacionamento é a construção de um ativo exclusivo da empresa chamado rede de marketing. Esta rede é composta por consumidores, funcionários, fornecedores, distribuidores, varejistas, agências de propaganda, cientistas universitários e outros com quem constrói relacionamentos comerciais mutuamente rentáveis.

Neste contexto, a concorrência não é entre as empresas, mas entre redes completas.

Os clientes de hoje são grandes e, freqüentemente, globais. Eles preferem fornecedores que podem vender e entregar um conjunto coordenado de produtos e serviços em muitos locais, não sendo fundamental o trabalho em conjunto com as equipes do cliente para melhorar os produtos e os processos.

A dificuldade na relação entre parceiros (entidades beneficentes e empresas patrocinadoras) quando se trata de transações envolvendo o marketing de causas sociais, surge quando o lado comercial do negócio que é quem fornece o dinheiro, acredita que a verba deve ser empregada de modo a refletir a estratégia geral de posicionamento da empresa no mercado.

O conceito-chave no marketing de causas sociais é que a marca deveria usar ativamente seu compromisso com a entidade filantrópica ou causa como parte da comunicação da marca a seu público consumidor. Esse nível de comunicação é feito, concomitantemente com os valores racional e emocional oferecidos, e deveria ser visto como inerente à própria marca como um todo.

A campanha de marketing de causas sociais procura uma mudança fundamental e de curto prazo, tanto na imagem da marca quanto na abordagem que será usada para trazer a questão da causa.

Se o consumidor notar que o compromisso do relacionamento é genuíno, manifestado de maneira clara, e se o entrosamento entre a empresa ou marca e a causa for adequado, então as chances de haver uma reação negativa ou de oposição do público durante a campanha serão mínimas.

Há diferenças importantes entre uma campanha genuína de marketing de causas sociais e a antiga campanha com fins beneficentes ou filantrópicos. Hoje, empresas buscam maior compromisso com tais atividades, por isso há uma tendência em se associarem a um número menor de atividades beneficentes ou filantrópicas.

Uso da propaganda de boca; desenvolvimento da infra-estrutura; formação de relações estratégicas; vendas para clientes certos.

Pesquisa de mercado; desenvolvimento da estrutura; formação de relações estratégicas; distribuição indireta.

Uso da propaganda de boca; desenvolvimento da infra-estrutura; formação de relações estratégicas; aumento da variedade do produto.

Uso da propaganda de boca; desenvolvimento da estrutura; aumento da qualidade do produto; vendas para clientes certos.

Pesquisa interna de mercado; aumento da variedade do produto; formação de relações estratégicas; vendas para clientes certos.

As empresas que divulgam sua imagem estão, necessariamente, comprometidas com seus diversos públicos (stakeholders).

O Marketing Institucional é uma modalidade do marketing que engloba uma série de outros tais como: o marketing esportivo, o ecológico, o cultural e o de causas sociais.

O Marketing Institucional visa aumentar o lucro das organizações, por isso envolve apenas organizações do setor produtivo.

O Marketing Institucional visa somente o público considerado como cliente da empresa.

Propaganda de partido político não pode ser considerada como pertencente ao escopo do Marketing Institucional.

ambiente - identidade de interesses - homem organizacional

pessoas - conflito de papéis - homem organizacional

ambiente - conflito de papéis - homem funcional

pessoas - identidade de interesses - homem funcional

estrutura - identidade de interesses - homem organizacional

anúncios na mídia;

informações em quadro de avisos;

transferência de pessoal;

indicações de empregados;

agências de emprego.

administração de caixa;

atividades contábeis relacionadas com impostos;

processamento de dados;

contabilidade de custos;

contabilidade financeira.

apenas as afirmativas I e II estão corretas;

todas as afirmativas estão corretas;

apenas as afirmativas II e III estão corretas;

apenas a afirmativas I e III estão corretas;

apenas a afirmativa I está correta.

um vínculo contratual que garanta um relação duradoura entre as partes (empresa e empregado);

treinamento do pessoal;

apontamento e registro de faltas;

anotações de atrasos e de freqüência;

confecção de folha de pagamento do pessoal próprio e sub-contratado.

operações de recebimentos e pagamentos;

documentação de sistemas;

negociações coletivas com sindicatos;

planejamento e controle orçamentário;

planejamento e controle físico e financeiro dos estoques.