Julgue o item acerca do modelo de gestão por competências.

No modelo de gestão por competências, a política de treinamento visa ao aumento do desempenho na função atual. 

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As competências podem ser individuais (ou profissionais) e organizacionais (ou institucionais), em razão do nível (micro ou macro) que representam.

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No modelo de gestão por competências, a política de carreira é rígida e especializada, de pequeno horizonte e alinhada na estrutura de cargos. 

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Na gestão por competências, a produção é padronizada e centralizada, a tecnologia tem automatização rígida e otrabalhador é inserido em uma rotina de trabalho também rígida.

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Na remuneração por competências, os indivíduos que ocupam o mesmo cargo podem possuir remunerações diferenciadas de acordo com suas características e habilidades individuais, aliadas aos resultados e ao desempenho alcançados pela equipe.

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Para implantar a gestão por competências em instituições públicas, é preciso sistematizar e normatizar a política de capacitação na gestão por competências, definir os perfis e o mapeamento das competências de liderança e capacitar os líderes de acordo com essa definição. 

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A descrição da competência individual deve representar um comportamento passível de observação no ambiente ou no contexto de trabalho do indivíduo e expressa uma capacidade desejada do profissional. 

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A primeira etapa do modelo de gestão por competências deve ser a formulação da estratégia organizacional, definindo a missão, a visão e os objetivos estratégicos. 

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No modelo de gestão por competências, a política salarial é focada na estrutura de cargos, com alto grau de diferenciação salarial entre eles. 

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O conhecimento diz respeito ao saber como fazer algo ou apropriar-se dos meios adequados para alcançar um propósito.

Quanto a recursos humanos (RH), julgue o item.

Uma das etapas do planejamento estratégico é a de definição e seleção da estratégia do negócio, que consiste em enumerar os vários cursos de ação para atingir o objetivo proposto e escolher, posteriormente, aquele que mais bem combinar tempo, custo, recurso e risco.

Quanto a recursos humanos (RH), julgue o item.

A forma de implementação de avaliação de desempenho denominada “incidentes críticos” utiliza indicadores de desempenho para a elaboração de gráficos. 

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O intuito da forma de avaliar o desempenho humano denominada 360° é avaliar o desempenho sob quatro perspectivas: financeira; do cliente; dos processos internos; e do aprendizado e do crescimento.

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Workshops, treinamento, relatórios técnicos e rodízios de executivos são exemplos de estratégias para a transferência do conhecimento nas organizações.

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No modo de conversão do conhecimento denominado internalização, o conhecimento das pessoas passa por um processo de explicitação.

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Ritos de passagem fornecem reconhecimento público às realizações individuais, motivam esforços similares e enfatizam o valor social da observância das regras.

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Condições econômicas, estilo de liderança, estrutura da organização, natureza do negócio, características das pessoas e estágio da vida da organização são elementos determinantes do clima organizacional. 

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A avaliação de desempenho nas organizações alicerça a ação do gestor e orienta e mensura o processo de treinamento e desenvolvimento. 

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O erro de semelhança ou contraste acontece quando o avaliador estima o desempenho do avaliado a partir de um único aspecto do seu trabalho, desconsiderando os demais fatores.

Quanto a recursos humanos (RH), julgue o item.

Os indivíduos de menor status costumam ter mais liberdade para se desviar das normas que os demais.