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A Lei de Acesso à Informação assegura, expressamente, o direito de obter informações sobre administração do patrimônio público e utilização de recursos públicos.
A proteção de dados assegurada pela LGPD abrange apenas as operações de tratamento de dados pessoais realizadas entre particular e o poder público.
O servidor público estável pode perder o cargo em virtude de sentença judicial transitada em julgado, bem como por meio de processo administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa.
O prazo decadencial para a administração pública anular os atos administrativos de que decorram efeitos favoráveis para os destinatários, no caso de efeitos patrimoniais contínuos, conta-se a partir da percepção do primeiro pagamento.
Julgue o item seguinte, a respeito de decadência administrativa, controle da administração pública, improbidade administrativa, aspectos relativos aos servidores públicos, conforme a Lei n.º 8.112/1990, e requisição, segundo o Decreto n.º 10.835/2021.
O dolo exigido para a configuração de um ato de improbidade é caracterizado pela vontade livre e consciente do agente de alcançar o resultado ilícito tipificado na Lei de Improbidade Administrativa, não bastando a sua voluntariedade.
De acordo com o Decreto n.º 10.835/2021, é permitido ao servidor recusar uma requisição, desde que a recusa seja feita antes do início do exercício no órgão ou na entidade requisitante.
Embora seja competência privativa da União legislar sobre jazidas, minas, outros recursos minerais e metalurgia, ela pode, mediante lei ordinária federal, autorizar que os demais entes federados legislem sobre questões específicas a respeito dessa matéria.
A criação, a incorporação, a fusão e o desmembramento de municípios serão estabelecidos por lei estadual, dentro do período determinado por lei complementar federal, e dependerão de consulta prévia, mediante plebiscito, às populações dos municípios envolvidos, após divulgação dos estudos de viabilidade municipal, apresentados e publicados na forma da lei.
Em regra, a exploração direta de atividade econômica pelo Estado só é permitida quando necessária aos imperativos da segurança nacional ou a relevante interesse coletivo, conforme definidos em lei.
O Estado, ao atuar como agente normativo e regulador da atividade econômica, exerce, na forma da lei, as funções de fiscalização, incentivo e planejamento, sendo esta última função indicativa para os setores público e privado.
Texto CG4A1
Globalmente, as mulheres representam de 8% a 17% da força de trabalho na mineração. O Brasil está na ponta positiva do espectro, com representação média feminina de 17% — ainda que os números sejam mais baixos que os do setor industrial brasileiro em geral, em que esse percentual fica em torno de 25%. Na alta liderança, as mulheres representam 20% dos cargos de chefia e 21% dos conselhos administrativos na mineração.
De acordo com uma pesquisa global da McKinsey, além de colocar em prática valores de igualdade e equidade, a diversidade melhora o desempenho operacional. Equipes diversas são mais produtivas, aderindo 11% mais ao cronograma de produção; têm práticas mais seguras, com uma frequência de acidentes 67% menor; e são mais criativas e resilientes.
Signatária dos Princípios de Empoderamento da Mulher da ONU, uma mineradora global criou, em 2018, um programa de trainee 100% feminino e, no ano seguinte, realizou seu primeiro processo seletivo exclusivo para mulheres engenheiras, analistas e gestoras. A medida tem impulsionado o índice de participação feminina da empresa, que passou de 13% para 22% entre 2019 e 2022.
Há, ainda, um obstáculo anterior, como aponta uma gerente de governança do setor: “A mineração tem muitos cargos em ciências exatas, mas não encontramos muitas universitárias nesses cursos”.
De fato, se, por um lado, as brasileiras têm maior grau de escolaridade do que os homens, por outro, elas são minoria nos cursos de STEM (ciências, tecnologia, engenharias e matemática): 10% das universitárias e 28% de homens universitários estão matriculados em graduações nessas áreas.
A fim de vencer esse obstáculo, mineradoras globais passaram a oferecer, em parceria com universidades, bolsas de estudos para mulheres nas áreas de engenharia e ciências exatas.
Internet: <braziljournal.com> (com adaptações).
A coerência do texto e a correção gramatical seriam mantidas caso a locução verbal “tem impulsionado” (segundo período do terceiro parágrafo) fosse substituída por impulsionou.
Texto CG4A1
Globalmente, as mulheres representam de 8% a 17% da força de trabalho na mineração. O Brasil está na ponta positiva do espectro, com representação média feminina de 17% — ainda que os números sejam mais baixos que os do setor industrial brasileiro em geral, em que esse percentual fica em torno de 25%. Na alta liderança, as mulheres representam 20% dos cargos de chefia e 21% dos conselhos administrativos na mineração.
De acordo com uma pesquisa global da McKinsey, além de colocar em prática valores de igualdade e equidade, a diversidade melhora o desempenho operacional. Equipes diversas são mais produtivas, aderindo 11% mais ao cronograma de produção; têm práticas mais seguras, com uma frequência de acidentes 67% menor; e são mais criativas e resilientes.
Signatária dos Princípios de Empoderamento da Mulher da ONU, uma mineradora global criou, em 2018, um programa de trainee 100% feminino e, no ano seguinte, realizou seu primeiro processo seletivo exclusivo para mulheres engenheiras, analistas e gestoras. A medida tem impulsionado o índice de participação feminina da empresa, que passou de 13% para 22% entre 2019 e 2022.
Há, ainda, um obstáculo anterior, como aponta uma gerente de governança do setor: “A mineração tem muitos cargos em ciências exatas, mas não encontramos muitas universitárias nesses cursos”.
De fato, se, por um lado, as brasileiras têm maior grau de escolaridade do que os homens, por outro, elas são minoria nos cursos de STEM (ciências, tecnologia, engenharias e matemática): 10% das universitárias e 28% de homens universitários estão matriculados em graduações nessas áreas.
A fim de vencer esse obstáculo, mineradoras globais passaram a oferecer, em parceria com universidades, bolsas de estudos para mulheres nas áreas de engenharia e ciências exatas.
Internet: <braziljournal.com> (com adaptações).
Pelo emprego da palavra “resilientes” (final do segundo parágrafo), entende-se que equipes diversas têm a capacidade de se recuperar facilmente ou de se adaptar às mudanças.
Texto CG4A1
Globalmente, as mulheres representam de 8% a 17% da força de trabalho na mineração. O Brasil está na ponta positiva do espectro, com representação média feminina de 17% — ainda que os números sejam mais baixos que os do setor industrial brasileiro em geral, em que esse percentual fica em torno de 25%. Na alta liderança, as mulheres representam 20% dos cargos de chefia e 21% dos conselhos administrativos na mineração.
De acordo com uma pesquisa global da McKinsey, além de colocar em prática valores de igualdade e equidade, a diversidade melhora o desempenho operacional. Equipes diversas são mais produtivas, aderindo 11% mais ao cronograma de produção; têm práticas mais seguras, com uma frequência de acidentes 67% menor; e são mais criativas e resilientes.
Signatária dos Princípios de Empoderamento da Mulher da ONU, uma mineradora global criou, em 2018, um programa de trainee 100% feminino e, no ano seguinte, realizou seu primeiro processo seletivo exclusivo para mulheres engenheiras, analistas e gestoras. A medida tem impulsionado o índice de participação feminina da empresa, que passou de 13% para 22% entre 2019 e 2022.
Há, ainda, um obstáculo anterior, como aponta uma gerente de governança do setor: “A mineração tem muitos cargos em ciências exatas, mas não encontramos muitas universitárias nesses cursos”.
De fato, se, por um lado, as brasileiras têm maior grau de escolaridade do que os homens, por outro, elas são minoria nos cursos de STEM (ciências, tecnologia, engenharias e matemática): 10% das universitárias e 28% de homens universitários estão matriculados em graduações nessas áreas.
A fim de vencer esse obstáculo, mineradoras globais passaram a oferecer, em parceria com universidades, bolsas de estudos para mulheres nas áreas de engenharia e ciências exatas.
Internet: <braziljournal.com> (com adaptações).
No penúltimo parágrafo, com o emprego das expressões “por um lado” e “por outro”, o autor do texto evidencia o antagonismo entre os dois fatos apresentados.
Texto CG4A1
Globalmente, as mulheres representam de 8% a 17% da força de trabalho na mineração. O Brasil está na ponta positiva do espectro, com representação média feminina de 17% — ainda que os números sejam mais baixos que os do setor industrial brasileiro em geral, em que esse percentual fica em torno de 25%. Na alta liderança, as mulheres representam 20% dos cargos de chefia e 21% dos conselhos administrativos na mineração.
De acordo com uma pesquisa global da McKinsey, além de colocar em prática valores de igualdade e equidade, a diversidade melhora o desempenho operacional. Equipes diversas são mais produtivas, aderindo 11% mais ao cronograma de produção; têm práticas mais seguras, com uma frequência de acidentes 67% menor; e são mais criativas e resilientes.
Signatária dos Princípios de Empoderamento da Mulher da ONU, uma mineradora global criou, em 2018, um programa de trainee 100% feminino e, no ano seguinte, realizou seu primeiro processo seletivo exclusivo para mulheres engenheiras, analistas e gestoras. A medida tem impulsionado o índice de participação feminina da empresa, que passou de 13% para 22% entre 2019 e 2022.
Há, ainda, um obstáculo anterior, como aponta uma gerente de governança do setor: “A mineração tem muitos cargos em ciências exatas, mas não encontramos muitas universitárias nesses cursos”.
De fato, se, por um lado, as brasileiras têm maior grau de escolaridade do que os homens, por outro, elas são minoria nos cursos de STEM (ciências, tecnologia, engenharias e matemática): 10% das universitárias e 28% de homens universitários estão matriculados em graduações nessas áreas.
A fim de vencer esse obstáculo, mineradoras globais passaram a oferecer, em parceria com universidades, bolsas de estudos para mulheres nas áreas de engenharia e ciências exatas.
Internet: <braziljournal.com> (com adaptações).
De acordo com o texto, apenas 10% das mulheres brasileiras estão matriculadas em cursos de graduação nas áreas de STEM.
Texto CG4A1
Globalmente, as mulheres representam de 8% a 17% da força de trabalho na mineração. O Brasil está na ponta positiva do espectro, com representação média feminina de 17% — ainda que os números sejam mais baixos que os do setor industrial brasileiro em geral, em que esse percentual fica em torno de 25%. Na alta liderança, as mulheres representam 20% dos cargos de chefia e 21% dos conselhos administrativos na mineração.
De acordo com uma pesquisa global da McKinsey, além de colocar em prática valores de igualdade e equidade, a diversidade melhora o desempenho operacional. Equipes diversas são mais produtivas, aderindo 11% mais ao cronograma de produção; têm práticas mais seguras, com uma frequência de acidentes 67% menor; e são mais criativas e resilientes.
Signatária dos Princípios de Empoderamento da Mulher da ONU, uma mineradora global criou, em 2018, um programa de trainee 100% feminino e, no ano seguinte, realizou seu primeiro processo seletivo exclusivo para mulheres engenheiras, analistas e gestoras. A medida tem impulsionado o índice de participação feminina da empresa, que passou de 13% para 22% entre 2019 e 2022.
Há, ainda, um obstáculo anterior, como aponta uma gerente de governança do setor: “A mineração tem muitos cargos em ciências exatas, mas não encontramos muitas universitárias nesses cursos”.
De fato, se, por um lado, as brasileiras têm maior grau de escolaridade do que os homens, por outro, elas são minoria nos cursos de STEM (ciências, tecnologia, engenharias e matemática): 10% das universitárias e 28% de homens universitários estão matriculados em graduações nessas áreas.
A fim de vencer esse obstáculo, mineradoras globais passaram a oferecer, em parceria com universidades, bolsas de estudos para mulheres nas áreas de engenharia e ciências exatas.
Internet: <braziljournal.com> (com adaptações).
Nas equipes de trabalho, a diversidade pode ser considerada um fator de alavancagem do desempenho operacional, segundo a pesquisa citada no texto.
Uma nova aplicação de Customer Relationship Management – CRM, foi instalada na empresa XPTO Corporações e, por ser crítica, um ambiente com dois servidores Windows 2003 em cluster foi criado para hospedar a aplicação. O sistema CRM é totalmente compatível com a tecnologia de cluster da Microsoft. Depois de algum tempo funcionando sem problemas, alguns usuários informam que o sistema CRM está fora do ar.
O administrador de servidores entra nos dois servidores do cluster, chamados CRM01 e CRM02, e verifica que o grupo de recursos da aplicação está com status failed. Primeiro, ele tenta colocar o grupo de recursos da aplicação, em status on-line, no servidor CRM01, e todas as tentativas fracassam. Depois, ele tenta o mesmo no servidor CRM02, com sucesso. Agora, é preciso configurar o cluster para manter os recursos sempre no servidor CRM02, até que se descubra o que houve com o servidor CRM01.
Com base nisso, assinale a opção que descreve a configuração a ser utilizada pelo administrador.
Uma empresa contratou um consultor em boas práticas de gerenciamento para apresentar uma palestra a respeito do CobiT; durante a palestra, um participante pergunta o que é objetivo de controle. Assinale a opção que define o que é objetivo de controle segundo o CobiT.
Em uma empresa que utiliza servidores Linux, a senha de root do principal servidor da rede foi perdida e é necessário entrar no servidor e configurar uma nova senha. Assinale a opção que indica o caminho correto para se configurar essa nova senha de root.
O modelo de camadas OSI foi idealizado para padronizar os meios de interconexão de sistemas, permitindo que diferentes produtos, de diferentes empresas, se comuniquem entre si. Por esse motivo, sistemas que seguem o modelo OSI são chamados de abertos. Esse modelo é dividido em camadas, o que traz muitas vantagens, como:
– interfaces padronizadas permitem a interoperabilidade entre diferentes produtos;
– o desenvolvimento de uma camada não interfere no funcionamento de outra;
– diminui a complexidade do problema, permitindo focar o desenvolvimento de cada camada separadamente.
A respeito do modelo OSI e de suas camadas, assinale a opção INCORRETA.
A empresa XPTO tem sede em Brasília com filiais em São Paulo e Porto Alegre, e sua estrutura é representada dentro do Active Directory como os domínios xpto.com.br para a sede, sp.xpto.com.br para São Paulo e rs.xpto.com.br para Porto Alegre. Os domínios e a floresta do Active Directory estão funcionando no nível Windows Server 2003.
João e outros usuários do departamento financeiro de Brasília são membros do grupo global financeirobsb, localizado no domínio xpto.com.br. Eles precisam acessar documentos e relatórios do domínio de São Paulo que são acessíveis ao grupo de domínio local, chamado financeirosp, localizado no domínio sp.xpto.com.br.
A situação está ilustrada abaixo:
Considerando a situação apresentada, assinale a opção que descreve qual estratégia o administrador de redes deve seguir para dar o acesso necessário a João e seus colegas.
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