Questões de Concurso Para nível superior

O banco de horas pode ser estabelecido por acordo coletivo, convenção coletiva ou acordo individual escrito, devendo, neste último caso, as horas extras trabalhadas serem compensadas com folgas em até seis meses após a sua realização.

Para a implementação do banco de horas, é obrigatório que todas as horas extras sejam compensadas com um adicional de 50% sobre a hora normal, além da concessão de folgas correspondentes, garantindo assim a dupla compensação aos trabalhadores.

O sistema de banco de horas dispensa a empresa da necessidade de pagar qualquer adicional por horas extras trabalhadas, desde que a compensação por folgas ocorra dentro do período de um ano, de acordo com a preferência da gestão.

As horas extras somente podem ser compensadas por folgas se houver um acordo coletivo estabelecendo esta prática, sendo proibido o estabelecimento de banco de horas por acordo individual entre empregador e empregado.

O banco de horas é automaticamente válido para todos os empregados, independentemente de sua concordância, e as horas trabalhadas além da jornada normal não precisam ser compensadas se o empregado já recebe um salário acima do piso da categoria.

NR-24, que determina as condições sanitárias e de conforto nos locais de trabalho, incluindo a necessidade de ventilação adequada nos alojamentos.

NR-31, específica para a segurança e saúde no trabalho na agricultura, pecuária, silvicultura, exploração florestal e aquicultura, exigindo condições adequadas de alojamento.

NR-18, que estabelece diretrizes para condições e meio ambiente de trabalho na indústria da construção, mas não se aplica diretamente ao setor agrícola.

NR-15, sobre atividades e operações insalubres, que poderia ser interpretada como abrangente às condições de alojamento, embora não seja especificamente direcionada a elas.

NR-5, que institui a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), focando na prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho sem especificar condições de alojamento.

A empresa tem o direito de reduzir temporariamente o salário dos funcionários, ainda que inferior ao mínimo, desde que a medida seja necessária para evitar demissões em massa e seja acordada por meio de negociação coletiva com o sindicato da categoria.

A irredutibilidade salarial é um princípio constitucional que proíbe a redução do salário, salvo nos casos expressamente previstos em lei ou nos casos de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Os trabalhadores têm o direito de recusar a redução salarial proposta pela empresa, e a medida só pode ser aplicada mediante autorização expressa dos empregados e respeitando o valor mínimo estabelecido pela legislação como salário-mínimo nacional.

A empresa pode reduzir o salário dos funcionários em até 25% por período determinado, desde que a medida seja necessária para a sobrevivência do negócio e seja aprovada pelo Ministério da Economia, conforme estabelecido na legislação trabalhista vigente.

A garantia do salário-mínimo é um direito constitucional assegurado a todos os trabalhadores, e qualquer redução salarial que resulte em remuneração inferior ao salário-mínimo nacional é considerada ilegal e passível de punição pela legislação trabalhista, exceto se chancelado pelo sindicato da categoria profissional.

Os trabalhadores ou as entidades sindicais devem notificar o empregador e os usuários, com pelo menos 72 horas de antecedência, sobre a intenção de iniciar a greve, em caso de serviços ou atividades essenciais.

A greve só pode ser iniciada após a aprovação em assembleia geral, com quórum mínimo de 50% mais um dos trabalhadores da categoria.

É imperativo que a greve seja aprovada por, no mínimo, dois terços dos trabalhadores da empresa em uma votação secreta.

A greve deve ser declarada imediatamente após o fracasso das negociações, sem a necessidade de qualquer notificação prévia ao empregador.

Apenas é legal a greve que se inicia após a intervenção de um mediador do Ministério do Trabalho para tentar um acordo final entre as partes.

Cinco anos para os trabalhadores urbanos, conforme estabelecido pela Constituição Federal, mas o prazo é reduzido para três anos para os trabalhadores rurais, de acordo com a Lei nº 5.889/1973.

Dois anos após o término do contrato de trabalho, independentemente de ser trabalhador urbano ou rural, para ajuizar qualquer ação contra o empregador referente a créditos resultantes das relações de trabalho.

Três anos a partir da data em que o direito poderia ter sido exigido, para trabalhadores urbanos e rurais, período após o qual qualquer reivindicação se torna prescrita.

Um ano após a rescisão do contrato de trabalho, para que o trabalhador rural possa reivindicar direitos não reconhecidos, diferentemente do prazo aplicável aos trabalhadores urbanos.

Dois anos após o término do contrato de trabalho, independentemente de ser trabalhador urbano ou rural, para ajuizar qualquer ação contra o empregador referente a créditos resultantes das relações de trabalho, limitados a 3 anos anteriores ao ajuizamento da ação.