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O recrutamento no ambiente interno da organização apresenta maior custo, pois após a realocação interna do trabalhador, a organização ainda precisa contratar outro trabalhador, consequentemente, duas pessoas terão que ter adaptação.

O recrutamento no ambiente externo da organização apresenta maior custo, porque entre outros fatores é dispendiosa a divulgação da vaga ofertada.

A divulgação em quadros de avisos é um método de divulgação exclusivamente do recrutamento de pessoas no ambiente interno.

A contratação de empresas denominadas Headhunting é uma característica do recrutamento no ambiente interno da organização.

O recrutamento no ambiente interno da organização é moroso, porque constantemente um elevado número de pessoas quer participar do processo de seleção da vaga com maior remuneração.

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Produção em massa com elevada especialização na realização das tarefas: o trabalhador é responsável por apenas uma parte do processo, o produto em processo deve ser deslocado e o trabalhador fica parado, assim é reduzido o tempo de produção e ocorre a melhoria da eficiência.

O trabalhador é parte de uma equipe, reduz a hierarquia e gestores e trabalhadores definem, em conjunto, a administração para cada objetivo. Por se sentirem parte do processo, os trabalhadores se dedicam mais e ocorre a melhoria da eficiência.

Eliminar a improvisação, selecionar os trabalhadores de acordo com as características exigidas, treinamento e controle das atividades desenvolvidas promovem a melhoria da eficiência.

O ser humano tem uma inerente má vontade ao trabalho, portanto, para ocorrer a melhoria da eficiência, o trabalhador prefere ser mandado, evita a responsabilidade, possui escassa ambição e deseja, acima de tudo, apenas a segurança.

O trabalhador considera outros fatores como o reconhecimento profissional, convívio no ambiente de trabalho e a ética, tão importante quanto o dinheiro. Se esses fatores em conjunto estiverem no ambiente de trabalho, ocorre a melhoria da eficiência.

Teoria da Administração por Objetivos de Peter Drucker.

Teoria Burocrática de Max Weber.

Teoria da Organização Profissional de Henri Ford.

Teoria da Administração Científica de Frederick Taylor.

Teoria da Escola Clássica da Administração de Henri Fayol.

Apenas a questão 4 é verdadeira;

Apenas a questão 4 é falsa;

Todas as questões são verdadeiras;

Todas as questões são falsas;

Apenas a questão 3 é verdadeira.

1 – 2 – 3 – 4.

3 – 1 – 4 – 2.

3 – 4 – 2 – 1.

1 – 3 – 4 – 2.

1 – 4 – 3 – 2.

Líder do Governo.

Secretário de Administração.

Presidente da Câmara.

Assessoria Jurídica da Administração.

Prefeito.

nos últimos dois anos, da projeção para os dois anos seguintes àquele a que se referirem, e da metodologia de cálculo e premissas utilizadas.

nos últimos três anos, da projeção para os dois anos seguintes àquele a que se referirem, e da metodologia de cálculo e premissas utilizadas.

nos últimos três anos, da projeção para os três anos seguintes àquele a que se referirem, e da metodologia de cálculo e premissas utilizadas.

nos últimos cinco anos, da projeção para o ano seguinte àquele a que se referirem, e da metodologia de cálculo e premissas utilizadas.

no último ano, da projeção para o ano seguinte àquele a que se referirem, e da metodologia de cálculo e premissas utilizadas.

50%

80%

100%

75%

60%

consignará dotação para investimento com duração superior a um exercício financeiro que não esteja previsto no plano plurianual ou em lei que autorize a sua inclusão.

não consignará dotação para investimento com duração inferior a dois exercícios financeiros mesmo que esteja previsto no plano plurianual ou em lei que autorize a sua inclusão.

não consignará dotação para investimento com duração superior a um ano fiscal que não esteja previsto no plano plurianual ou em lei que autorize a sua inclusão.

consignará dotação para investimento com duração superior a um exercício financeiro desde que esteja previsto no plano plurianual ou em lei que autorize a sua inclusão.

não consignará dotação para investimento com duração inferior a um exercício fiscal mesmo que esteja previsto no plano plurianual ou em lei que autorize a sua inclusão.

a ação planejada e transparente, em que se previnem riscos e corrigem desvios capazes de afetar o equilíbrio das contas públicas, mediante o cumprimento de metas de resultados entre receitas e despesas e a obediência a limites e condições no que tange à renúncia de receita, geração de despesas com pessoal, da seguridade social e outras, dívidas consolidada e mobiliária, operações de crédito, inclusive por antecipação de receita, concessão de garantia e inscrição em Restos a Pagar.

pressupõe a ação planejada e transparente, em que se previnem riscos e corrigem desvios capazes de afetar o equilíbrio das contas públicas, mediante o cumprimento de metas de resultados entre receitas e despesas e a eliminação de limites e condições no que tange à renúncia de receita, geração de despesas com pessoal, da seguridade social e outras, dívidas consolidada e mobiliária, operações de crédito, inclusive por antecipação de receita, concessão de garantia e inscrição em Restos a Pagar.

a integridade dos gestores na administração das finanças públicas e a eliminação de riscos e de desvios capazes de afetar o equilíbrio das contas públicas, mediante a consecução de objetivos para se obterem resultados com a captação de receitas e a obediência a limites e condições no que tange à eliminação de despesas, geração de receitas financeiras, e outras, dívidas consolidada e mobiliária, operações de crédito, inclusive por antecipação de receita, concessão de garantia e inscrição em Restos a Pagar.

pressupõe a ação planejada e transparente, em que se eliminam riscos e corrigem desvios capazes de afetar o equilíbrio das contas públicas, mediante o cumprimento de metas de resultados entre receitas e despesas e a obediência a limites e condições no que tange à renúncia de receita, eliminação de despesas com pessoal, da seguridade social e outras, dívidas consolidada e imobiliária, operações de crédito, inclusive por adiamento de receita, concessão de garantia e inscrição em Restos a Pagar.

a honestidade dos gestores na prevenção de riscos e na correção de desvios capazes de afetar a estabilidade das contas públicas, mediante o equilíbrio entre receitas e despesas e a obediência a limites e condições no que tange à renúncia de despesas, geração de receitas de pessoal, com a seguridade social e outras, dívidas consolidada e mobiliária, operações de crédito, inclusive por antecipação de receita, concessão de garantia e inscrição em Restos a Pagar.

Decreto-lei nº 200/1964.

Decreto Federal nº 6.944/2009.

Lei Federal Complementamº 101/2000.

Lei Federal n°9.784/1999.

Lei Federal nº 8.666/1993.

no curto prazo.

em uma venda.

em um projeto.

no médio prazo.

no longo prazo.

serve sempre a clientes internos, nunca a clientes externos.

pode ser subordinada à área de marketing ou à comercial.

é sempre subordinada à administração da produção ou das operações.

nunca pode ser subordinada à área de marketing ou à comercial.

nunca deve ser subordinada à administração da produção ou das operações.

percepção da função específica de cada membro, que precisa atuar exclusivamente para si, buscando o resultado coletivo. Esse trabalho deve ser intraorientado para o sucesso de toda a equipe.

visão mais ampla de suas funções, mas o trabalho em equipe exige que cada um faça exatamente a sua parte e, no conjunto, possibilite que a equipe se torne coesa e excelente.

orientação sobre a função específica de cada membro, buscando o resultado individual, com a atuação de cada membro em separado, para que o resultado coletivo seja de excelência.

ampliação da função de cada membro, que precisa atuar por si e para os outros; o trabalho em equipe não é individual, mas coletivo, intraorientado para o sucesso do trabalho da equipe.

visão mais ampla de suas funções; o trabalho em equipe exige que cada um faça a sua parte e ajude os outros a fazerem também cada um a sua parte para que, no conjunto, a equipe se torne coesa e excelente.

A maior parte do conhecimento de uma organização está na mente das pessoas que a integram. Assim, as pessoas já qualificadas são mais valorizadas.

Com a grande velocidade das mudanças no mundo atual, o conhecimento se torna a principal vantagem competitiva de uma organização.

Em algumas organizações os ativos intangíveis superam os ativos tangíveis, que definem o valor de mercado de qualquer organização.

A forma mais segura de conseguir a desejada vantagem competitiva pelo conhecimento é por meio da administração dos recursos humanos.

A riqueza é o produto do conhecimento e da informação, que inclui o conhecimento científico e outras informações, de forma geral.

a organização não pode ser responsabilizada por não desenvolver o seu pessoal, mas se não o fizer, os administradores com alto potencial sairão da organização.

cabe ao funcionário, a priori, zelar pelo seu autodesenvolvimento, mas a organização deve facilitar e apoiar o desenvolvimento de cada um.

se as organizações não desenvolverem o seu pessoal, como os administradores com alto potencial, estes sairão da empresa.

a organização deve ser responsabilizada por não desenvolver cada indivíduo, pois se não o fizer, os administradores com alto potencial sairão da organização.

a organização deve agir como facilitadora e apoiadora do desenvolvimento de cada um, bem como tomar a iniciativa em casos que sejam do seu interesse.

planejamento do sistema de recompensas, de forma geral, e a avaliação dos resultados alcançados, dispensando-se a identificação do potencial, dado que o treinamento deve ser padrão, independentemente do resultado da avaliação.

avaliação do desempenho e dos resultados alcançados e identificação do potencial para fundamentar o treinamento e o aperfeiçoamento, bem como o esquema de recompensas e prêmios.

avaliação das ações futuras destinadas a programar e contratar o treinamento e o aperfeiçoamento, com o esquema de recompensas e prêmios sendo particularizado para indivíduo, a posteriori.

controle do desempenho e identificação do potencial para fundamentar o treinamento e o aperfeiçoamento, com o planejamento individualizado do sistema de recompensas e de prêmios.

planejamento estratégico de resultados e identificação do potencial para fundamentar o treinamento e o aperfeiçoamento, com o esquema de recompensas e prêmios sendo pensado após o resultado de cada indivíduo.