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Qual o tamanho da nossa desigualdade salarial?
Mesmo nas empresas preocupadas com a equidade salarial entre gêneros, as mulheres não alcançam os níveis mais altos da hierarquia corporativa
Fernanda Abilel | 21 de dezembro de 2023
O tema da equidade salarial entre gêneros TEM/TÊM ganhado cada vez mais força e destaque em todo o mundo. Aqui no Brasil, a Lei nº 14.611/2023 vem trazendo ainda mais luz ao tema, uma vez que determina mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios a serem reportados semestralmente pelas empresas com 100 ou mais empregados, prevendo aumento nas penalizações em caso de irregularidades.
No dia 23/11/2023, FOI DIVULGADO/FORAM DIVULGADAS novas informações sobre os dados a serem disponibilizados nestes reportes, que INCLUI/INCLUEM verbas remuneratórias fixas e variáveis, além do código do CBO (Classificação Brasileira de Ocupações), que será a base para as comparações. É sabido que este código é bastante restritivo e acaba por concentrar funções de naturezas distintas dentro das empresas, mas é importante separar as categorizações entre áreas de linha (diretamente responsáveis por geração de resultado), de suporte e de perfil híbrido para evitar comparações incoerentes.
Ao longo do ano, acompanhamos publicações relativas a um relatório do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) que aponta diferenças salariais entre homens e mulheres na casa de 22%. Essa é uma diferença média nos ganhos que ACABA/ACABAM unificando perfis muito distintos de funções, sendo importante estratificar esses números para clarificar as origens desta desigualdade.
Analisando um extrato do mercado
Apesar de saber que existem muitas realidades distintas entre as empresas de todo o país e de já ter participado de diversas discussões sobre o viés na gestão salarial de homens e mulheres, em meus 20 anos na área de remuneração, eu vi mais buscas por isonomia de tratativas do que descaso com relação ao tema. Por isso considero esta análise detalhada de extrema importância.
[...]
Apesar de ser apenas uma pequena amostra do mercado (e sim, sabemos que algumas empresas estão longe desta realidade), os resultados foram ao encontro das minhas estimativas quando segmentados entre os 3 perfis de categorias acima definidos.
Média salarial, a grande quebra de paradigma
Mulheres ganham, em média, 6% abaixo da remuneração dos homens em áreas de linha e em áreas híbridas, e 5% abaixo nas áreas de apoio.
No nível executivo, as mulheres ficaram com remuneração média 2% acima dos homens nas áreas de linha, 6% abaixo nas áreas de perfil híbrido e 1% acima nas áreas de apoio. Mais uma vez, reforço que este é um recorte de empresas preocupadas com este tema o suficiente para se utilizarem de um sistema de gestão de cargos e remuneração, mas não deixa de ser uma realidade.
No nível gerencial, mulheres ficaram com remuneração 12% abaixo dos homens nas áreas de linha, 5% acima nas áreas híbridas e 6% abaixo nas áreas de apoio. Quando descemos para cargos de contribuição individual, esta diferença se reduz ainda mais.
Onde estão as mulheres?
Neste quesito não há surpresa alguma nem para mim e nem para vocês. Mesmo neste extrato de empresas preocupadas com equidade salarial, as mulheres não alcançam os níveis mais altos das hierarquias. O ________ poderia ser debatido aqui à exaustão, mas o que os números frios nos dizem é que
• temos 43% de mulheres em áreas de linha, 54% de mulheres em áreas de perfil híbrido e 69% de mulheres em áreas de apoio. Aqui já temos uma gradação clara de mulheres figurando com mais ênfase em áreas cuja remuneração é naturalmente menor, ________ estão mais distantes da geração de resultados.
• no nível executivo, encontramos somente 5% de mulheres nas áreas de linha (somente uma CEO na amostra analisada). E esse é o número que mais perturba e que melhor explica a diferença média na remuneração.
• já nas áreas híbridas, elas representaram 60% e nas áreas de apoio, 44%.
• no nível gerencial, temos 44% de mulheres nas áreas de linha, 27% nas áreas híbridas e 48% nas áreas de apoio.
Para combater a desigualdade salarial de gênero, temos ainda muito que caminhar…
Não é só uma questão de homens e mulheres
Outro elemento essencial dentro do tema de equidade e inclusão diz respeito à cor. Apesar de ouvirmos muito sobre iniciativas nesta direção, este parece ser um tema em que se avançou muito pouco.
Na amostra de empresas que estudamos, temos a seguinte segmentação (terminologias de classificação utilizadas pelo IBGE):
• 64% das pessoas se declararam brancas, 31% pretas ou pardas e 5%, amarelas ou indígenas.
• No nível executivo, 90% das pessoas são brancas e 10% pretas ou pardas.
• No nível gerencial, 81% das pessoas são brancas, 19% pretas ou pardas e 1% amarelas ou indígenas.
Estes números são uma tristeza… mas não são uma surpresa.
Eu só gostaria de fechar esta análise reforçando mais uma vez que esta amostra, como qualquer outro recorte, é somente um extrato que permite uma análise segmentada do mercado. Não tenho a pretensão de ditar uma nova e revolucionária “verdade absoluta” sobre equidade salarial, mas quero dizer que é necessário mergulhar mais fundo nos números para que seja possível endereçar os problemas reais de cada organização.
Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.
ABILEL, Fernanda. Qual o tamanho da nossa desigualdade salarial? Forbes Brasil, 21 de dezembro de 2023. Colunas. Disponível em: https://forbes.com.br/carreira/2023/12/fernanda-abilel-qual-o-tamanho-da-nossadesigualdade-salarial/. Acesso em: 23 dez. 2023. Adaptado.
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Qual o tamanho da nossa desigualdade salarial?
Mesmo nas empresas preocupadas com a equidade salarial entre gêneros, as mulheres não alcançam os níveis mais altos da hierarquia corporativa
Fernanda Abilel | 21 de dezembro de 2023
O tema da equidade salarial entre gêneros TEM/TÊM ganhado cada vez mais força e destaque em todo o mundo. Aqui no Brasil, a Lei nº 14.611/2023 vem trazendo ainda mais luz ao tema, uma vez que determina mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios a serem reportados semestralmente pelas empresas com 100 ou mais empregados, prevendo aumento nas penalizações em caso de irregularidades.
No dia 23/11/2023, FOI DIVULGADO/FORAM DIVULGADAS novas informações sobre os dados a serem disponibilizados nestes reportes, que INCLUI/INCLUEM verbas remuneratórias fixas e variáveis, além do código do CBO (Classificação Brasileira de Ocupações), que será a base para as comparações. É sabido que este código é bastante restritivo e acaba por concentrar funções de naturezas distintas dentro das empresas, mas é importante separar as categorizações entre áreas de linha (diretamente responsáveis por geração de resultado), de suporte e de perfil híbrido para evitar comparações incoerentes.
Ao longo do ano, acompanhamos publicações relativas a um relatório do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) que aponta diferenças salariais entre homens e mulheres na casa de 22%. Essa é uma diferença média nos ganhos que ACABA/ACABAM unificando perfis muito distintos de funções, sendo importante estratificar esses números para clarificar as origens desta desigualdade.
Analisando um extrato do mercado
Apesar de saber que existem muitas realidades distintas entre as empresas de todo o país e de já ter participado de diversas discussões sobre o viés na gestão salarial de homens e mulheres, em meus 20 anos na área de remuneração, eu vi mais buscas por isonomia de tratativas do que descaso com relação ao tema. Por isso considero esta análise detalhada de extrema importância.
[...]
Apesar de ser apenas uma pequena amostra do mercado (e sim, sabemos que algumas empresas estão longe desta realidade), os resultados foram ao encontro das minhas estimativas quando segmentados entre os 3 perfis de categorias acima definidos.
Média salarial, a grande quebra de paradigma
Mulheres ganham, em média, 6% abaixo da remuneração dos homens em áreas de linha e em áreas híbridas, e 5% abaixo nas áreas de apoio.
No nível executivo, as mulheres ficaram com remuneração média 2% acima dos homens nas áreas de linha, 6% abaixo nas áreas de perfil híbrido e 1% acima nas áreas de apoio. Mais uma vez, reforço que este é um recorte de empresas preocupadas com este tema o suficiente para se utilizarem de um sistema de gestão de cargos e remuneração, mas não deixa de ser uma realidade.
No nível gerencial, mulheres ficaram com remuneração 12% abaixo dos homens nas áreas de linha, 5% acima nas áreas híbridas e 6% abaixo nas áreas de apoio. Quando descemos para cargos de contribuição individual, esta diferença se reduz ainda mais.
Onde estão as mulheres?
Neste quesito não há surpresa alguma nem para mim e nem para vocês. Mesmo neste extrato de empresas preocupadas com equidade salarial, as mulheres não alcançam os níveis mais altos das hierarquias. O ________ poderia ser debatido aqui à exaustão, mas o que os números frios nos dizem é que
• temos 43% de mulheres em áreas de linha, 54% de mulheres em áreas de perfil híbrido e 69% de mulheres em áreas de apoio. Aqui já temos uma gradação clara de mulheres figurando com mais ênfase em áreas cuja remuneração é naturalmente menor, ________ estão mais distantes da geração de resultados.
• no nível executivo, encontramos somente 5% de mulheres nas áreas de linha (somente uma CEO na amostra analisada). E esse é o número que mais perturba e que melhor explica a diferença média na remuneração.
• já nas áreas híbridas, elas representaram 60% e nas áreas de apoio, 44%.
• no nível gerencial, temos 44% de mulheres nas áreas de linha, 27% nas áreas híbridas e 48% nas áreas de apoio.
Para combater a desigualdade salarial de gênero, temos ainda muito que caminhar…
Não é só uma questão de homens e mulheres
Outro elemento essencial dentro do tema de equidade e inclusão diz respeito à cor. Apesar de ouvirmos muito sobre iniciativas nesta direção, este parece ser um tema em que se avançou muito pouco.
Na amostra de empresas que estudamos, temos a seguinte segmentação (terminologias de classificação utilizadas pelo IBGE):
• 64% das pessoas se declararam brancas, 31% pretas ou pardas e 5%, amarelas ou indígenas.
• No nível executivo, 90% das pessoas são brancas e 10% pretas ou pardas.
• No nível gerencial, 81% das pessoas são brancas, 19% pretas ou pardas e 1% amarelas ou indígenas.
Estes números são uma tristeza… mas não são uma surpresa.
Eu só gostaria de fechar esta análise reforçando mais uma vez que esta amostra, como qualquer outro recorte, é somente um extrato que permite uma análise segmentada do mercado. Não tenho a pretensão de ditar uma nova e revolucionária “verdade absoluta” sobre equidade salarial, mas quero dizer que é necessário mergulhar mais fundo nos números para que seja possível endereçar os problemas reais de cada organização.
Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.
ABILEL, Fernanda. Qual o tamanho da nossa desigualdade salarial? Forbes Brasil, 21 de dezembro de 2023. Colunas. Disponível em: https://forbes.com.br/carreira/2023/12/fernanda-abilel-qual-o-tamanho-da-nossadesigualdade-salarial/. Acesso em: 23 dez. 2023. Adaptado.
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Qual o tamanho da nossa desigualdade salarial?
Mesmo nas empresas preocupadas com a equidade salarial entre gêneros, as mulheres não alcançam os níveis mais altos da hierarquia corporativa
Fernanda Abilel | 21 de dezembro de 2023
O tema da equidade salarial entre gêneros TEM/TÊM ganhado cada vez mais força e destaque em todo o mundo. Aqui no Brasil, a Lei nº 14.611/2023 vem trazendo ainda mais luz ao tema, uma vez que determina mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios a serem reportados semestralmente pelas empresas com 100 ou mais empregados, prevendo aumento nas penalizações em caso de irregularidades.
No dia 23/11/2023, FOI DIVULGADO/FORAM DIVULGADAS novas informações sobre os dados a serem disponibilizados nestes reportes, que INCLUI/INCLUEM verbas remuneratórias fixas e variáveis, além do código do CBO (Classificação Brasileira de Ocupações), que será a base para as comparações. É sabido que este código é bastante restritivo e acaba por concentrar funções de naturezas distintas dentro das empresas, mas é importante separar as categorizações entre áreas de linha (diretamente responsáveis por geração de resultado), de suporte e de perfil híbrido para evitar comparações incoerentes.
Ao longo do ano, acompanhamos publicações relativas a um relatório do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) que aponta diferenças salariais entre homens e mulheres na casa de 22%. Essa é uma diferença média nos ganhos que ACABA/ACABAM unificando perfis muito distintos de funções, sendo importante estratificar esses números para clarificar as origens desta desigualdade.
Analisando um extrato do mercado
Apesar de saber que existem muitas realidades distintas entre as empresas de todo o país e de já ter participado de diversas discussões sobre o viés na gestão salarial de homens e mulheres, em meus 20 anos na área de remuneração, eu vi mais buscas por isonomia de tratativas do que descaso com relação ao tema. Por isso considero esta análise detalhada de extrema importância.
[...]
Apesar de ser apenas uma pequena amostra do mercado (e sim, sabemos que algumas empresas estão longe desta realidade), os resultados foram ao encontro das minhas estimativas quando segmentados entre os 3 perfis de categorias acima definidos.
Média salarial, a grande quebra de paradigma
Mulheres ganham, em média, 6% abaixo da remuneração dos homens em áreas de linha e em áreas híbridas, e 5% abaixo nas áreas de apoio.
No nível executivo, as mulheres ficaram com remuneração média 2% acima dos homens nas áreas de linha, 6% abaixo nas áreas de perfil híbrido e 1% acima nas áreas de apoio. Mais uma vez, reforço que este é um recorte de empresas preocupadas com este tema o suficiente para se utilizarem de um sistema de gestão de cargos e remuneração, mas não deixa de ser uma realidade.
No nível gerencial, mulheres ficaram com remuneração 12% abaixo dos homens nas áreas de linha, 5% acima nas áreas híbridas e 6% abaixo nas áreas de apoio. Quando descemos para cargos de contribuição individual, esta diferença se reduz ainda mais.
Onde estão as mulheres?
Neste quesito não há surpresa alguma nem para mim e nem para vocês. Mesmo neste extrato de empresas preocupadas com equidade salarial, as mulheres não alcançam os níveis mais altos das hierarquias. O ________ poderia ser debatido aqui à exaustão, mas o que os números frios nos dizem é que
• temos 43% de mulheres em áreas de linha, 54% de mulheres em áreas de perfil híbrido e 69% de mulheres em áreas de apoio. Aqui já temos uma gradação clara de mulheres figurando com mais ênfase em áreas cuja remuneração é naturalmente menor, ________ estão mais distantes da geração de resultados.
• no nível executivo, encontramos somente 5% de mulheres nas áreas de linha (somente uma CEO na amostra analisada). E esse é o número que mais perturba e que melhor explica a diferença média na remuneração.
• já nas áreas híbridas, elas representaram 60% e nas áreas de apoio, 44%.
• no nível gerencial, temos 44% de mulheres nas áreas de linha, 27% nas áreas híbridas e 48% nas áreas de apoio.
Para combater a desigualdade salarial de gênero, temos ainda muito que caminhar…
Não é só uma questão de homens e mulheres
Outro elemento essencial dentro do tema de equidade e inclusão diz respeito à cor. Apesar de ouvirmos muito sobre iniciativas nesta direção, este parece ser um tema em que se avançou muito pouco.
Na amostra de empresas que estudamos, temos a seguinte segmentação (terminologias de classificação utilizadas pelo IBGE):
• 64% das pessoas se declararam brancas, 31% pretas ou pardas e 5%, amarelas ou indígenas.
• No nível executivo, 90% das pessoas são brancas e 10% pretas ou pardas.
• No nível gerencial, 81% das pessoas são brancas, 19% pretas ou pardas e 1% amarelas ou indígenas.
Estes números são uma tristeza… mas não são uma surpresa.
Eu só gostaria de fechar esta análise reforçando mais uma vez que esta amostra, como qualquer outro recorte, é somente um extrato que permite uma análise segmentada do mercado. Não tenho a pretensão de ditar uma nova e revolucionária “verdade absoluta” sobre equidade salarial, mas quero dizer que é necessário mergulhar mais fundo nos números para que seja possível endereçar os problemas reais de cada organização.
Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.
ABILEL, Fernanda. Qual o tamanho da nossa desigualdade salarial? Forbes Brasil, 21 de dezembro de 2023. Colunas. Disponível em: https://forbes.com.br/carreira/2023/12/fernanda-abilel-qual-o-tamanho-da-nossadesigualdade-salarial/. Acesso em: 23 dez. 2023. Adaptado.
Leia o texto para responder à questão.
Qual o tamanho da nossa desigualdade salarial?
Mesmo nas empresas preocupadas com a equidade salarial entre gêneros, as mulheres não alcançam os níveis mais altos da hierarquia corporativa
Fernanda Abilel | 21 de dezembro de 2023
O tema da equidade salarial entre gêneros TEM/TÊM ganhado cada vez mais força e destaque em todo o mundo. Aqui no Brasil, a Lei nº 14.611/2023 vem trazendo ainda mais luz ao tema, uma vez que determina mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios a serem reportados semestralmente pelas empresas com 100 ou mais empregados, prevendo aumento nas penalizações em caso de irregularidades.
No dia 23/11/2023, FOI DIVULGADO/FORAM DIVULGADAS novas informações sobre os dados a serem disponibilizados nestes reportes, que INCLUI/INCLUEM verbas remuneratórias fixas e variáveis, além do código do CBO (Classificação Brasileira de Ocupações), que será a base para as comparações. É sabido que este código é bastante restritivo e acaba por concentrar funções de naturezas distintas dentro das empresas, mas é importante separar as categorizações entre áreas de linha (diretamente responsáveis por geração de resultado), de suporte e de perfil híbrido para evitar comparações incoerentes.
Ao longo do ano, acompanhamos publicações relativas a um relatório do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) que aponta diferenças salariais entre homens e mulheres na casa de 22%. Essa é uma diferença média nos ganhos que ACABA/ACABAM unificando perfis muito distintos de funções, sendo importante estratificar esses números para clarificar as origens desta desigualdade.
Analisando um extrato do mercado
Apesar de saber que existem muitas realidades distintas entre as empresas de todo o país e de já ter participado de diversas discussões sobre o viés na gestão salarial de homens e mulheres, em meus 20 anos na área de remuneração, eu vi mais buscas por isonomia de tratativas do que descaso com relação ao tema. Por isso considero esta análise detalhada de extrema importância.
[...]
Apesar de ser apenas uma pequena amostra do mercado (e sim, sabemos que algumas empresas estão longe desta realidade), os resultados foram ao encontro das minhas estimativas quando segmentados entre os 3 perfis de categorias acima definidos.
Média salarial, a grande quebra de paradigma
Mulheres ganham, em média, 6% abaixo da remuneração dos homens em áreas de linha e em áreas híbridas, e 5% abaixo nas áreas de apoio.
No nível executivo, as mulheres ficaram com remuneração média 2% acima dos homens nas áreas de linha, 6% abaixo nas áreas de perfil híbrido e 1% acima nas áreas de apoio. Mais uma vez, reforço que este é um recorte de empresas preocupadas com este tema o suficiente para se utilizarem de um sistema de gestão de cargos e remuneração, mas não deixa de ser uma realidade.
No nível gerencial, mulheres ficaram com remuneração 12% abaixo dos homens nas áreas de linha, 5% acima nas áreas híbridas e 6% abaixo nas áreas de apoio. Quando descemos para cargos de contribuição individual, esta diferença se reduz ainda mais.
Onde estão as mulheres?
Neste quesito não há surpresa alguma nem para mim e nem para vocês. Mesmo neste extrato de empresas preocupadas com equidade salarial, as mulheres não alcançam os níveis mais altos das hierarquias. O ________ poderia ser debatido aqui à exaustão, mas o que os números frios nos dizem é que
• temos 43% de mulheres em áreas de linha, 54% de mulheres em áreas de perfil híbrido e 69% de mulheres em áreas de apoio. Aqui já temos uma gradação clara de mulheres figurando com mais ênfase em áreas cuja remuneração é naturalmente menor, ________ estão mais distantes da geração de resultados.
• no nível executivo, encontramos somente 5% de mulheres nas áreas de linha (somente uma CEO na amostra analisada). E esse é o número que mais perturba e que melhor explica a diferença média na remuneração.
• já nas áreas híbridas, elas representaram 60% e nas áreas de apoio, 44%.
• no nível gerencial, temos 44% de mulheres nas áreas de linha, 27% nas áreas híbridas e 48% nas áreas de apoio.
Para combater a desigualdade salarial de gênero, temos ainda muito que caminhar…
Não é só uma questão de homens e mulheres
Outro elemento essencial dentro do tema de equidade e inclusão diz respeito à cor. Apesar de ouvirmos muito sobre iniciativas nesta direção, este parece ser um tema em que se avançou muito pouco.
Na amostra de empresas que estudamos, temos a seguinte segmentação (terminologias de classificação utilizadas pelo IBGE):
• 64% das pessoas se declararam brancas, 31% pretas ou pardas e 5%, amarelas ou indígenas.
• No nível executivo, 90% das pessoas são brancas e 10% pretas ou pardas.
• No nível gerencial, 81% das pessoas são brancas, 19% pretas ou pardas e 1% amarelas ou indígenas.
Estes números são uma tristeza… mas não são uma surpresa.
Eu só gostaria de fechar esta análise reforçando mais uma vez que esta amostra, como qualquer outro recorte, é somente um extrato que permite uma análise segmentada do mercado. Não tenho a pretensão de ditar uma nova e revolucionária “verdade absoluta” sobre equidade salarial, mas quero dizer que é necessário mergulhar mais fundo nos números para que seja possível endereçar os problemas reais de cada organização.
Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.
ABILEL, Fernanda. Qual o tamanho da nossa desigualdade salarial? Forbes Brasil, 21 de dezembro de 2023. Colunas. Disponível em: https://forbes.com.br/carreira/2023/12/fernanda-abilel-qual-o-tamanho-da-nossadesigualdade-salarial/. Acesso em: 23 dez. 2023. Adaptado.
Leia o texto para responder à questão.
Qual o tamanho da nossa desigualdade salarial?
Mesmo nas empresas preocupadas com a equidade salarial entre gêneros, as mulheres não alcançam os níveis mais altos da hierarquia corporativa
Fernanda Abilel | 21 de dezembro de 2023
O tema da equidade salarial entre gêneros TEM/TÊM ganhado cada vez mais força e destaque em todo o mundo. Aqui no Brasil, a Lei nº 14.611/2023 vem trazendo ainda mais luz ao tema, uma vez que determina mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios a serem reportados semestralmente pelas empresas com 100 ou mais empregados, prevendo aumento nas penalizações em caso de irregularidades.
No dia 23/11/2023, FOI DIVULGADO/FORAM DIVULGADAS novas informações sobre os dados a serem disponibilizados nestes reportes, que INCLUI/INCLUEM verbas remuneratórias fixas e variáveis, além do código do CBO (Classificação Brasileira de Ocupações), que será a base para as comparações. É sabido que este código é bastante restritivo e acaba por concentrar funções de naturezas distintas dentro das empresas, mas é importante separar as categorizações entre áreas de linha (diretamente responsáveis por geração de resultado), de suporte e de perfil híbrido para evitar comparações incoerentes.
Ao longo do ano, acompanhamos publicações relativas a um relatório do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) que aponta diferenças salariais entre homens e mulheres na casa de 22%. Essa é uma diferença média nos ganhos que ACABA/ACABAM unificando perfis muito distintos de funções, sendo importante estratificar esses números para clarificar as origens desta desigualdade.
Analisando um extrato do mercado
Apesar de saber que existem muitas realidades distintas entre as empresas de todo o país e de já ter participado de diversas discussões sobre o viés na gestão salarial de homens e mulheres, em meus 20 anos na área de remuneração, eu vi mais buscas por isonomia de tratativas do que descaso com relação ao tema. Por isso considero esta análise detalhada de extrema importância.
[...]
Apesar de ser apenas uma pequena amostra do mercado (e sim, sabemos que algumas empresas estão longe desta realidade), os resultados foram ao encontro das minhas estimativas quando segmentados entre os 3 perfis de categorias acima definidos.
Média salarial, a grande quebra de paradigma
Mulheres ganham, em média, 6% abaixo da remuneração dos homens em áreas de linha e em áreas híbridas, e 5% abaixo nas áreas de apoio.
No nível executivo, as mulheres ficaram com remuneração média 2% acima dos homens nas áreas de linha, 6% abaixo nas áreas de perfil híbrido e 1% acima nas áreas de apoio. Mais uma vez, reforço que este é um recorte de empresas preocupadas com este tema o suficiente para se utilizarem de um sistema de gestão de cargos e remuneração, mas não deixa de ser uma realidade.
No nível gerencial, mulheres ficaram com remuneração 12% abaixo dos homens nas áreas de linha, 5% acima nas áreas híbridas e 6% abaixo nas áreas de apoio. Quando descemos para cargos de contribuição individual, esta diferença se reduz ainda mais.
Onde estão as mulheres?
Neste quesito não há surpresa alguma nem para mim e nem para vocês. Mesmo neste extrato de empresas preocupadas com equidade salarial, as mulheres não alcançam os níveis mais altos das hierarquias. O ________ poderia ser debatido aqui à exaustão, mas o que os números frios nos dizem é que
• temos 43% de mulheres em áreas de linha, 54% de mulheres em áreas de perfil híbrido e 69% de mulheres em áreas de apoio. Aqui já temos uma gradação clara de mulheres figurando com mais ênfase em áreas cuja remuneração é naturalmente menor, ________ estão mais distantes da geração de resultados.
• no nível executivo, encontramos somente 5% de mulheres nas áreas de linha (somente uma CEO na amostra analisada). E esse é o número que mais perturba e que melhor explica a diferença média na remuneração.
• já nas áreas híbridas, elas representaram 60% e nas áreas de apoio, 44%.
• no nível gerencial, temos 44% de mulheres nas áreas de linha, 27% nas áreas híbridas e 48% nas áreas de apoio.
Para combater a desigualdade salarial de gênero, temos ainda muito que caminhar…
Não é só uma questão de homens e mulheres
Outro elemento essencial dentro do tema de equidade e inclusão diz respeito à cor. Apesar de ouvirmos muito sobre iniciativas nesta direção, este parece ser um tema em que se avançou muito pouco.
Na amostra de empresas que estudamos, temos a seguinte segmentação (terminologias de classificação utilizadas pelo IBGE):
• 64% das pessoas se declararam brancas, 31% pretas ou pardas e 5%, amarelas ou indígenas.
• No nível executivo, 90% das pessoas são brancas e 10% pretas ou pardas.
• No nível gerencial, 81% das pessoas são brancas, 19% pretas ou pardas e 1% amarelas ou indígenas.
Estes números são uma tristeza… mas não são uma surpresa.
Eu só gostaria de fechar esta análise reforçando mais uma vez que esta amostra, como qualquer outro recorte, é somente um extrato que permite uma análise segmentada do mercado. Não tenho a pretensão de ditar uma nova e revolucionária “verdade absoluta” sobre equidade salarial, mas quero dizer que é necessário mergulhar mais fundo nos números para que seja possível endereçar os problemas reais de cada organização.
Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.
ABILEL, Fernanda. Qual o tamanho da nossa desigualdade salarial? Forbes Brasil, 21 de dezembro de 2023. Colunas. Disponível em: https://forbes.com.br/carreira/2023/12/fernanda-abilel-qual-o-tamanho-da-nossadesigualdade-salarial/. Acesso em: 23 dez. 2023. Adaptado.
I - As interações e a brincadeira, proporcionam experiências e vivências nas quais as crianças constroem e se apropriam de conhecimentos que permitem diversas aprendizagens e desenvolvimento.
II - A interação durante o brincar caracteriza o cotidiano da infância e traz consigo muitas aprendizagens para o desenvolvimento integral das crianças.
III - Observando as interações e a brincadeira, é possível identificar a expressão dos afetos, a mediação das frustrações, a resolução de conflitos e a regulação das emoções.
Estão corretas as afirmativas contidas em:
Professora Maria José: Abordou a relação indivíduo/sociedade, quando o homem modifica o ambiente através de seu próprio comportamento, por meio da interação dialética dele com o meio sociocultural, assim ele, ao mesmo tempo transforma o seu meio para atender suas necessidades e transforma-se a si mesmo.
Professor João Luís: Apontou que uma das ideias do autor pode ser objetivamente estudada por meio de observação das ações dos indivíduos, ou seja, observando o comportamento. Ele acredita que todos os comportamentos são resultados de experiência e condicionamentos.
Professora Francisca: Descreveu que o autor defende a aprendizagem como resultado da relação do indivíduo com o meio, ou seja, o indivíduo só aprende através do ambiente. Essa concepção rejeita a ideia de investigar processos mentais que não sejam passiveis de observação e mensuração.
Professora Josiane: Falou que o comportamento humano é uma resposta às recompensas do meio externo. Para ela, na concepção do autor, o homem é educado (moldado) pela natureza, seus comportamentos são uma resposta aos estímulos que recebe desde o nascimento.
Representa(m) a concepção de Vygotsky os apontamentos de:
A direção de uma determinada instituição de ensino pública, ao assumir suas funções, deparou-se com a seguinte situação: existia um sentimento de despreparo dos membros que faziam parte das instâncias colegiadas, o que resultava em um desiquilíbrio de poder de decisões em favor daqueles segmentos que representam a escola em detrimento dos representantes da comunidade externa. Ao conversar com os membros das instâncias colegiadas, identificaram a existência de dificuldade de compreensão do grau de autonomia de cada representante, o que estava ocasionando insegurança nas tomadas de decisões quanto ao cumprimento das deliberações que o colegiado tomava. Falando com os pais ou responsáveis que representavam este segmento no Conselho Escolar e na APMF, verificaram que eles não se sentiam parte integrante da escola e, consequentemente, das instâncias colegiadas, não tendo interesse em participar das reuniões ou assembleias. Embora a pauta de cada reunião estivesse claramente definida, ao analisar os documentos legais do Conselho Escolar, APMF e Grêmio Estudantil, a direção percebeu [...] as possibilidades de participação, principalmente da comunidade externa.
http://www.gestaoescolar.diaadia.pr.gov.br/ar quivos/File/gestao_em_foco/gestao_escolar_ democratica_unidade3.pdf
Analisando a situação descrita, como o diretor pode aproximar os representantes da comunidade externa das decisões tomadas pelas instâncias colegiadas? Cabe ao diretor:
Assim, o responsável último pela escola será:
A professora organiza uma atividade para três a quatro alunos com tintas e pincéis para que expressem livremente sua criatividade, no outro canto da sala as professoras auxiliares participam de uma atividade de montagem de peças de lego com as outras crianças. Nesse mesmo momento, uma criança pede para ir ao banheiro e a funcionária da escola informa que está na hora de organizarem os alunos para o momento cultural. Todas essas pessoas envolvidas no contexto dessa sala cuidam, observam, orientam, conversam, chamam a atenção, sem tirar os olhos das 20 crianças do grupo.
file:///C:/Users/rejan/Downloads/cinval,+art.+2 .pdf
Na cena descrita acima, caracterizam-se dois princípios que norteiam a avaliação na concepção mediadora: princípio da individualização e o princípio da mediação. O princípio da mediação vem como norte da intenção de desenvolver estratégias pedagógicas desafiadoras de modo que todas as crianças encontrem a possibilidade de evoluírem em todas as áreas do conhecimento, seguras e com iniciativa para inventar, descobrir e experimentar. Já o princípio da individualização está relacionado a(ao):
“Ver livro! Ver livro é muito... chato! Tem hora que eu não gosto não! Nos livros eu gosto de ver só os desenhos”! (Marcelo - 05/08/2012)
“Ah... de escrever! Eu não gosto de ficar escrevendo porque minha mão fica doendo”. (Ana - 05/08/2012)
“Eu não gosto quando tem que desenhar as letras”! (Maria Clara - 06/08/2012)
https://www.scielo.br/j/edur/a/xchDQ9dsN n6DzRzBsgr3wmP/#
Os relatos acima demonstram que:
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