Atualmente, a gestão de pessoas é considerada estratégica por

 Vantagem competitiva das organizações e principal ferramenta para o sucesso

A Gestão de Pessoas vem passando por um processo de intensa transformação.

Na medida em que os sistemas centrados em cargos - tradicionalmente utilizados como referencial – começam a mostrar fragilidades diante do momento altamente dinâmico pelo que passam as organizações, novas práticas, processos e ferramentas surgem para atender às necessidades corporativas.

O grande desafio das empresas hoje é identificar e implantar técnicas de gestão que podem garantir o sucesso no mercado competitivo em que se posicionam. Nesse contexto, a organização precisa estar alinhada com definições estratégicas claras, sustentadas por uma gestão com amplo envolvimento e participação de seus colaboradores.

E uma organização que pretende ter de si mesma uma visão estratégica precisa levar em conta que há um fluxo de conhecimentos que afeta o resultado como um todo.

As competências pessoais e corporativas consolidam-se como o ativo mais importante das organizações modernas, pois é por meio da combinação sinérgica dos conhecimentos, habilidades e atitudes que os resultados corporativos saem do plano estratégico e tornam-se resultados reais de negócio. Por isso, faz-se necessário implantar ações que permitam conhecer, potencializar, integrar e subsidiar a gestão dos talentos e das competências individuais e institucionais em diferentes perfis de organizações e empresas.

Um modelo de gestão amplamente adotado hoje em dia é o de Gestão por Competências, que visa alcançar os objetivos organizacionais por meio do alinhamento entre a estratégia organizacional a as estratégias de Gestão do Capital Humano.
 
Como funciona?

A implantação do Modelo de Gestão por Competências engloba diferentes práticas e processos, como:

• O diagnóstico da situação atual da Gestão de Pessoas na Organização
• O alinhamento entre a Estratégia Organizacional e a Gestão de Pessoas (RESPOSTA)
• A identificação dos Perfis de Competências necessários para os colaboradores e unidades organizacionais
• A avaliação e o mapeamento das competências existentes
• A análise de gaps dos colaboradores
• A construção de Planos de Desenvolvimento Individuais com base nas competências necessárias
• A adoção de práticas de Carreira e Sucessão que privilegiem os perfis de competências necessários e existentes
• A avaliação constante dos indicadores relacionados aos processos de Gestão por Competências

LETRA E)

Nota 10 o comentário, só faltou colocar a fonte:

http://www.affero.com.br/produtos-e-servicos/consultoria/gestao-estrategica-de-pessoas

 

• Marcando os erros dos outros itens:
•  
•  a) possibilitar a identificação de lacunas de aprendizagem individual diretamente relacionadas às recentes demandas do trabalho nas organizações.

•  b) valorizar a relação contábil entre custo de mão de obra e produtividade.

•  c) privilegiar o desenvolvimento de equipes em detrimento do de competências individuais.

•  d) representar, nas organizações complexas, o mais eficiente mecanismo de controle de pessoal.

Para mim a resposta está no próprio enunciado da questão, quando ele menciona a palavra "estratégica" que se correlaciona com os "objetivos organizacionais" da opção correta.

As 5 fases evolutivas da GP:

Fase contábil (1930): Caracteriza-se pela preocupação com os custos da organização. Os trabalhadores eram vistos, exclusivamente, sob o enfoque contábil. (alternativa B)

Fase legal (1930 - 1950): Preocupação  com o acompanhamento e manutenção das recém-criadas  leis trabalhistas da era getulista.

Fase tecnicista (1950 -1965): O Brasil implantou o modelo americano de gestão de pessoas e alavancou a função de RH ao status orgânico de gerência. Foi nessa fase que a área de RH passou a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios e outros. (alternativa A)

Fase administrativa, ou sindicalista (1965 -1985): criou um marco histórico nas relações entre capital e trabalho, na medida em que é berço de uma verdadeira revolução que, movida pelas bases trabalhadoras, implementou o movimento sindical denominado ‘novo sindicalismo’. Nessa fase, registrou-se nova mudança – significativa – na denominação e na responsabilidade do até aqui gerente de relações industriais: o cargo passou a se chamar gerente de recursos humanos. Pretendia-se com essa mudança transferir a ênfase em procedimentos burocráticos e puramente operacionais para as responsabilidades de ordem mais humanísticas, voltadas para os indivíduos e suas relações (com os sindicatos, a sociedade etc.).

Fase estratégica (1985 a atual): Demarcada pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico das organizações. Nessa fase se registraram as primeiras preocupações de longo prazo, por parte do board das empresas, com os seus trabalhadores. Iniciou-se nova alavancagem organizacional do cargo de GRH, que, de posição gerencial, de terceiro escalão, em nível ainda tático, passou a ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações. (alternativa E)

ACREDITO QUE A ASSERTIVA ''A' ESTEJA FAZENDO REFERÊNCIA À GESTÃO POR COMPETÊNCIAS.

GABARITO ''E''

Alguém pode comentar a letra A e C ?