Para que a questão em exame seja respondida corretamente, é preciso que tenhamos conhecimentos sobre gestão do conhecimento e também sobre treinamento. 

Segundo Chiavenato (2014, p.309, 310), o conceito de treinamento pode assumir vários significados, sendo alguns deles listados a seguir:

É o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos.

É o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas de que necessitam para desempenhar seus cargos.

É o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar com sucesso suas principais habilidades e capacidades.

Agora vejamos em que consiste a gestão do conhecimento. 

A gestão do conhecimento pode ser vista como um conjunto de atividades que buscam desenvolver e controlar todo tipo de conhecimento em uma organização, buscando usá-los para cumprir seus objetivos.

O conhecimento pode ser:

TÁCITO: Altamente pessoal e difícil de ser formalizado. Podemos vê-lo por meio de opiniões, intuições e valores pessoais.

EXPLÍCITO: É objetivo e por isso pode ser passado rapidamente a outros indivíduos. Podemos encontrá-lo por meio dos livros, aulas, manuais etc.

Aqui, consideramos a visão epistemológica da criação do conhecimento. Para essa dimensão, existem dois tipos de conhecimento – tácito e explícito – que resultam em quatro modos de conversão. Os modos são:

Socialização: refere-se à conversão do conhecimento tácito para tácito. Envolve, então, o compartilhamento de experiências. Pode ocorrer sem o uso da linguagem, como aponta Cristiana Duran (2016), por exemplo, aprendizes que trabalham observando seus mestres, imitando-os e praticando o que veem.

Externalização: é como é conhecida a conversão do conhecimento tácito em explícito. Para que ocorra tal conversão, ocorre o uso de metáforas, conceitos, modelos, hipóteses etc. Essa conversão é desencadeada pelo diálogo ou reflexão coletiva. Explicita-se por meio da linguagem um conhecimento antes pessoal e de difícil explicação.

Combinação: referente à conversão do conhecimento explícito para explícito. Nele, ocorre, basicamente, a sistematização de conceitos em determinado sistema de conhecimento. Envolve a combinação de diferentes corpos de conhecimento explícito, como, por exemplo, documentos, reuniões etc.  Aqui, a reconfiguração do ocorre por meio da separação, adição, combinação e classificação do conhecimento explícito.

Internalização: é o modo que busca incorporar um conhecimento explícito em tácito, relaciona-se ao “aprender fazendo”. Basicamente, ensina a como fazer determinada atividade, por meio documentos verbalizados ou diagramados, manuais ou relatórios orais. Esses meios ajudam a transferir o conhecimento explícito para outras pessoas, buscando torná-las possuidoras do conhecimento tácito, o saber fazer.

Com base na apresentação dos assuntos, podemos perceber que há claramente uma relação entre treinamento e conhecimento, em que ocorre o compartilhamento de conhecimentos de modo à melhoria no desempenho das atividades. 

GABARITO: CERTO

Referências:

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.