Alternativa correta: E (Errado)

1. Tema central e relevância:

A questão aborda a evolução da gestão de pessoal no contexto da administração de recursos humanos (ARH). Para acertar, é fundamental reconhecer que os focos e objetivos da gestão de pessoas mudaram ao longo do tempo e nem sempre priorizaram o desenvolvimento humano e a valorização dos colaboradores.

2. Resumo teórico:

Historicamente, a ARH passou por fases distintas:

• Fase Tradicional (Administração de Pessoal): Foco em tarefas burocráticas, controles de ponto, folha de pagamento e obediência às normas. O colaborador era visto como um recurso produtivo, não como capital humano a ser desenvolvido.
• Fase de Relações Humanas: Início da preocupação com o clima organizacional e motivação, mas ainda sem centralidade no desenvolvimento.
• Fase da Gestão de Pessoas: Aqui sim passam a ser foco o desenvolvimento humano e a valorização dos colaboradores, reconhecendo seu papel estratégico.

Fonte: Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2014.

3. Justificativa da alternativa correta:

A afirmativa está errada porque não é verdade que o desenvolvimento humano e a valorização dos colaboradores foram sempre os focos principais da gestão de pessoal. Na maior parte de sua história, a administração de pessoal era centrada em rotinas administrativas e controles rígidos, preocupando-se pouco com desenvolvimento ou valorização. Essa mudança só ocorreu mais recentemente, com o avanço do pensamento organizacional moderno.

4. Estratégias de interpretação:

Fique atento a termos absolutos como “em todas as suas fases” e “sempre”. Questões de concursos costumam usar esse tipo de expressão para testar seu conhecimento sobre mudanças históricas. Se a questão generaliza demais, desconfie!

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A gestão de pessoas passou por fases evolutivas ao longo do tempo, e nem sempre o foco foi no desenvolvimento humano ou na valorização do colaborador.

1. Fase 1 – Gestão de Pessoal (modelo tradicional / burocrático):

• Foco: controle administrativo, folha de pagamento, obrigações trabalhistas.
• Papel: departamento de pessoal (burocracia).
• O colaborador era visto como mão de obra, não como capital humano.

1. Fase 2 – Administração de Recursos Humanos (ARH):

• Foco: recrutamento, seleção, treinamento, benefícios.
• Ainda com caráter operacional, mas começando a olhar para motivação.

1. Fase 3 – Gestão de Pessoas (modelo estratégico):

• Foco: desenvolvimento humano, valorização e competências.
• Pessoas vistas como parceiras e capital humano estratégico.
• Integração das práticas de RH com os objetivos organizacionais.

Em todas as fases, não!

Outra visão sobre a evolução dos modelos de gestão de pessoas nas organizações, afirma a existência dos seguintes modelos:

Departamento de pessoal: A principal função é o registro, planejamento da alocação das pessoas

no trabalho, a comunicação com os empregados, a gestão de custos e benefícios. O departamento de pessoal trata as pessoas com impessoalidade e distanciamento.

Gestão do comportamento humano: a análise e o trabalho sobre o comportamento humano

passam a ser o foco, mas o setor de RH não despreza as tarefas, custos e resultados. Trata-se da essência dos setores de recursos humanos, incluindo aspectos da motivação e liderança.

Gestão estratégica de pessoas: Foca que o importante é a capacidade dos funcionários se adaptarem às situações e às necessidades para implementação das estratégias organizacionais. A motivação do funcionário não é o foco, mas apenas instrumento para que esse atue na direção dos objetivos estratégicos da empresa.

Modelo de gestão de pessoas articulado por competências: As pessoas deixam de ser instrumento para a estratégia e passam a ser agentes estratégicos da organização, trabalhando de forma mais orgânica, por isso é importante a criação de significado nas tarefas a serem desenvolvidas e o respeito à opinião das pessoas.

Estratégia concursos

Errado.

Nas fases iniciais da administração de pessoal (especialmente a fase burocrática/legalista), o foco predominante era controle, cumprimento de normas, rotinas administrativas e redução de custos, e não o desenvolvimento humano ou a valorização dos colaboradores.

Esses enfoques passam a ganhar centralidade apenas em fases mais recentes, como a gestão de pessoas e a gestão estratégica de pessoas.

EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA GESTÃO DE PESSOAS:

SEGUNDO GIL:

ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA:

• ORIGEM NAS EXPERIÊNCIAS DE TAYLOR;
• FOCO ESTAVA NO TRABALHO E NA PRODUTIVA;
• AMBOS OS LADOS DEVERIAM GANHAR;

ADMINISTRAÇÃO CLÁSSICA:

• ORIGEM NAS EXPERIENCIAS DE FAYOL;
• ENFASE NAS ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS;
• AUMENTO DA EFICIÊNCIA;
• AUTORIDADE, RESPONSABILIDADE, DISCIPLINA E CENTRALIZAÇÃO;

ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS:

• ENFASE NAS PESSOAS;
• LIDERANÇA, MOTIVAÇÃO, ORGANIZAÇÃO INFORMAL, COMUNICAÇÃO;

RELAÇOES INDUSTRIAIS:

• A SEÇÃO DE PESSOAL DEU ORIGEM AO DEPARTAMENTO DE RELAÇOES INDUSTRIAIS;

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS:

• APÓS 1960;
• O ENFOQUE SISTEMICO NA GESTÃO DE SEUS RECURSOS HUMANOS;
• INTERDEPENDENCIA DAS PARTES; ENFASE NO PROCESSO; MULTIDICIPLINARIEDADE;

ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS:

• A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS PASSA ESTAR MAIS INSERIDA NA DEFINIÇÃO DE ESTRATÉGIA DA EMPRESA;

GESTÃO DE PESSOAS:

• AS PESSOAS DEVEM SER CONSIDERADAS PESSOAS E NÃO RECURSOS;
• OS COLABORADORES DEVEM SER RECONHECIDOS COMO PATRIMÔNIO INTELECTUAL;

• GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS:
• RECONHECIMENTO DE QUE A ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS É RESPONSÁVEL POR DESEMPENHAR UM PAPEL ESTRATÉGICO NO SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES;

SEGUNDO CHIAVENATO:

DEPARTAMENTO DE PESSOAL E DEPARTAMENTO DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS (ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA):

• PESSOAS ERAM CONSIDERADAS PEÇAS, EXTENSÕES DAS MÁQUINAS;
• O DP TINHA RESPONSABILIDADE DE CUMPRIR AS EXIGÊNCIAS LEGAIS;

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS (ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA):

• AQUI SURGEM OS DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS;
• AS PESSOAS PASSAM A SER CONSIDERADAS RECURSOS/PATRIMÔNIOS FÍSICOS;

GESTÃO DE PESSOAS (ERA DA INFORMAÇÃO):

• AS PESSOAS PASSAM A SER CONSIDERADAS AGENTES ATIVOS E INTELIGENTES;
• AS PESSOAS SÃO VISTAS COMO "TALENTOS" QUE FORNECEM COMPETÊNCIAS FUNDAMENTAIS PARA O SUCESSO ORGANIZACIONAL;
• AS PESSOAS, AGORA, SÃO CONSIDERADAS PARCEIRAS DA ORGANIZAÇÃO. SÃO CONSIDERADAS PATRIMÔNIO INTELECTUAL;

FONTE: ESTRATÉGIA CONCURSOS > EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS