A alternativa correta é a Alternativa D: Realizar um levantamento das competências necessárias ao uso do sistema e comparar com o perfil dos servidores.

O tema central da questão envolve capacitação e treinamento de servidores no contexto de gestão de pessoas. Para desenvolver um plano de treinamento eficaz, é essencial entender quais competências os servidores já possuem e quais precisam ser desenvolvidas. Este processo é conhecido como Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT).

O LNT é uma etapa crucial em qualquer programa de capacitação, pois permite identificar lacunas de conhecimento e habilidades. Assim, garante-se que o treinamento será direcionado e atenderá efetivamente às necessidades institucionais. A Alternativa D é a única que sugere este procedimento fundamental, alinhado às melhores práticas de gestão de pessoas (Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações).

Analisando as alternativas incorretas:

Alternativa A - Contratar diretamente uma consultoria especializada sem necessidade de licitação. Esta alternativa não só ignora o processo de LNT, como também contraria a Lei 8.666/1993, que regula as licitações e contratos administrativos no Brasil, exceto em algumas situações de dispensa, o que não é mencionado aqui.

Alternativa B - Enviar todos os servidores para cursos externos sobre sistemas de gestão administrativa. Esta opção pode resultar em desperdício de recursos, pois não considera as competências já existentes dos servidores e pode não ser necessariamente alinhada com as necessidades específicas do novo sistema.

Alternativa C - Priorizar o treinamento apenas para os gestores de alto nível do órgão. Treinamento eficaz deve ser abrangente e incluir todos que utilizarão o sistema, não apenas os gestores, para garantir uma implementação bem-sucedida.

Para interpretar corretamente o enunciado, é importante identificar o objetivo do treinamento e as etapas necessárias para alcançá-lo, como o levantamento das necessidades. Isso ajuda a evitar pegadinhas, como opções que sugerem ações inadequadas ou não essenciais.

Gostou do comentário? Deixe sua avaliação aqui embaixo!

GAB.D

CICLO DO PROCESSO DE TREINAMENTO (CAPACITAÇÃO)

I. Levantamento das necessidades de treinamento / Diagnóstico

Nesta etapa, identifica-se as áreas que carecem de treinamento, os objetivos que se pretende alcançar e as características dos participantes. Pode ser feito em 4 níveis de análise:

1.   Análise organizacional;

2.   Análise de competências organizacionais;

3.   Análise de recursos humanos;

4.   Análise de estrutura dos cargos.

II.  Desenho / Planejamento / Elaboração do plano instrucional

Elabora-se o projeto de treinamento, definindo os objetivos, conteúdos, métodos, recursos e cronograma.

OBS: O projeto instrucional de uma ação de treinamento deve considerar aspectos relevantes das teorias de aprendizagem, tais como os domínios e as hierarquias de aprendizagem.

III. Execução / Implementação / Aplicação do projeto

Aplica-se o programa de treinamento, seguindo o planejamento e adaptando-se às necessidades dos participantes.

IV. Avaliação

Avalia-se os resultados do treinamento, utilizando diferentes métodos, como questionários, testes e observações, para identificar o impacto do treinamento.