São metodologias ou práticas usais em processos de avaliaçã...

Gabarito (E)

A questão cobra noções a respeito dos métodos de avaliação.

Em síntese temos:

Métodos Tradicionais de Avaliação

·     escalas gráficas

·     escolha forçada

·     frases descritivas

·     pesquisa de campo

·     incidentes críticos

·     lista de verificação

Métodos Modernos de avaliação

·     avaliação participativa por objetivos

·     avaliação 360

·     relatórios escritos

·     escalas de mensuração com âncora comportamental

·     comparação aos pares (comparativa ou binária)

Fonte: Gestão de Pessoas - Cristiana Duran (ótimo livro)

Método da Escolha Forçada

Esse método surgiu com o objetivo de minimizar (ou eliminar) alguns aspectos negativos

presentes no método das escalas gráficas, tais como: o subjetivismo, a superficialidade, a

generalização e a influência (tendenciosidade) dos avaliadores.

Consiste na construção de diversos “blocos” de frases que descrevem algum tipo de

comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho (por exemplo: “é criativo”, “é pontual”,

“tem facilidade em lidar com pessoas”, etc.).

Posteriormente, o avaliador deve “escolher” uma (ou duas) frases de cada bloco que melhor

descrevem o desempenho daquele indivíduo que está sendo avaliado.

Ou seja, dentro de cada bloco, o indivíduo irá escolher, obrigatoriamente (forçadamente), apenas

uma (ou duas) frases que descrevem melhor as características do indivíduo que está sendo

avaliado.

Método dos Incidentes Críticos

Trata-se de um método em que o avaliador busca identificar apenas as características extremas

(positivas ou negativas) do indivíduo avaliado. Ou seja, busca-se identificar os “incidentes críticos”,

isto é, as “exceções positivas” e as “exceções negativas”.

Em outras palavras, o avaliador se preocupa apenas com as características que representam

desempenhos altamente positivos (eficazes) ou altamente negativos (ineficazes). Ou seja, o

método dos incidentes críticos não leva em consideração as características que representam

desempenhos “medianos” (desempenhos “normais”).

Esse método se concentra em identificar os pontos fortes e os pontos fracos do avaliado

(destacando os comportamentos “extremos”), sem levar em consideração os aspectos da

personalidade do indivíduo.

Fonte: Estratégia Concursos

Uma observação.

Cuidado com esses manuais de Gestão de Pessoas para concursos que falam sobre o "método de escolha forçada". Tal método na verdade não passa de uma comparação entre funcionários que são agrupados em determinadas categorias, daí o nome "Escolha Forçada".

Avaliação forçada: amigo ou inimigo?

Jack Welch, presidente aposentado da General Electric (GE), está associado à avaliação forçada. A GE usava anualmente essa ferramenta de avaliação do desempenho para eliminar os 10% de empregados que foram mal avaliados por meio do sistema de avaliação forçada.

Os sistemas de avaliação forçada são programas de avaliação do desempenho sob os quais os administradores avaliam os empregados uns em relação aos outros e depois usam essas avaliações para determinar quem recebe aumento, prêmio, bônus, promoção e, em alguns casos, quem é demitido. Porcentagens predeterminadas de empregados são forçadas em categorias, às vezes designadas por letras como A, B e C; em outros casos, as categorias são numéricas; e, ainda em outros, existem rótulos como “superior” e “precisa melhorar”.

A distribuição segue tipicamente uma curva em forma de sino com 10% ou 20% na categoria superior, 70 a 80% no meio e 10% na parte inferior. Os empregados mais bem avaliados são considerados de “alto potencial”, sendo direcionados para um plano de carreira mais rápido e para os programas de desenvolvimento de liderança. Em absoluto contraste, aos avaliados como inferiores são negados bônus e aumentos. Eles podem receber um período experimental para aumentar o desempenho, mas quase sempre são demitidos se não conseguem demonstrar melhorias.

Os fãs da avaliação forçada argumentam que a classificação dos empregados permite que as empresas recompensem aqueles que se saem melhor, eliminem os trabalhadores improdutivos e aumentem o nível global de produtividade. Por outro lado, seus críticos afirmam que a avaliação forçada cria um local de trabalho excessivamente competitivo, onde a cooperação do empregado e o trabalho em equipe são substituídos pela competição implacável para ficar na frente e sobreviver aos colegas de trabalho.

A AARP (2007) argumenta que uma das críticas mais comuns aos sistemas de avaliação forçada é que os critérios usados para classificar os empregados não são objetivos e, consequentemente, são sujeitos a vícios. Os sistemas de avaliação forçada adotados pela Ford, Goodyear, General Electric, Conoco, Microsoft, Capital One e Sprint foram todos contestados como projetados para se livrar dos trabalhadores de determinada raça, idade ou gênero, e não dos maus executores.

Fonte: Fundamentos de Psicologia Organizacional e do Trabalho, Rothmann, pág. 231(edição ebook).