No processo de formação de políticas de gestão de pessoas na...

O erro está em dizer que a análise de cargos é de importância secundária. No processo de Agregar Pessoas, a análise de cargos é de fundamental importância para descrever o perfil do profissional que será exigido nas fases de Recrutamento e Seleção. Só corrigindo o nosso amigo Sandro. O processo de análise de cargos está em APLICAR pessoas.

No processo de formação de políticas de gestão de pessoas nas organizações, a análise de cargos é considerada ação de importância secundária.

Filosofei sobre esta questão e pensei nisto:

No processo de formação de políticas de gestão de pessoas nas organizações, até aqui ok

a análise de cargos é considerada ação de importância secundária. (acho que o que esta errado aqui é a palavra importância)

Pois se fosse ação secundária faria sentido ja que o primeiro passo na formação das politicas seria agregar pessoas e depois aplicar pessoas ( segunda cois a fazer0, já que o processo de análise e descrição de cargos encontra-se em aplicar pessoas ( segundo nível das politcas)

Chiavenato enumera.
1) politicas de provisão de rh
2) politicas de aplicação de rh.

Análise de Cargos: é um processo sistemático e proposital para coletar informações sobre os aspectos mais importantes relacionados com o trabalho de um cargo. ANÁLISE DE CARGOS

Esta aborda os aspectos extrínsecos do cargo, isto é, quais os requisitos o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo.
Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. 
A análise é feita a partir da descrição do cargo. 

DESCRIÇÃO DE CARGOS

Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais condições ele faz e por que ele faz. 
A descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo.
O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Muitas vezes, inclui também as relações de comunicação do cargo com outros cargos. 
Ela é narrativa e expositiva e se preocupa com os aspectos intrínsecos do cargo, isto é, com o seu conteúdo. 
Feita a descrição, vem a análise de cargos.

Embora a descrição e a análise de cargos sejam intimamente relacionadas, a diferença é que:

# enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), 

# a análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito. De acordo com Chiavenato, no seu livro "Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações" (3ed. - 2010), os principais objetivos da descrição e análise de cargos são os seguintes:

 1)     Subsídios ao recrutamento: definição do mercado de RH no qual se deverá recrutar e dados para a elaboração de anúncios ou técnicas de recrutamento.

 2)     Subsídios à seleção de pessoas: perfile  características do ocupante do cargo, requisitos exigidos, definição de bateria de provas e teste de seleção.

 3)     Material para treinamento: conteúdo dos programas de treinamento, conhecimentos e habilidades exigidos ao ocupante e atitudes frente ao cliente.

 4)     Bases para avaliação e classificação de cargos: fatores de especificação para serem utilizados como fatores de avaliação, escolha de cargos referenciais para pesquisa de salário, etc.

5)     Avaliação do desempenho: definição de critérios e padrões de desempenho para avaliar os ocupantes, metas e resultados a serem alcançados, etc.

6)     Base para programa de higiene e segurança: informação sobre condições de insalubridade e periculosidade comuns a determinados cargos.

7)     Guia para o gerente: informação sobre o conteúdo dos cargos e desempenho dos ocupantes.  POLÍTICAS: Agregar; Aplicar; Mnater; Desenvolver; Monitorar.
Conceitos relativos à política de aplica:
a) Desenho de cargo: Tudo sobre o cargo; Relativo ao cargo. 
b) Descrição de cargo; Resumo; Retrato do que faz.
c) Análise de cargo: o que o cargo requer ( conhecimento, habilidade, atitude).

Excelente Aline! Agora entendi a relação entre políticas, análise e aplicar.

Obrigada!

Errado.

Trata-se de uma ação primordial para o bom funcionamento da gestão de pessoas, pois, por meio desse sistema, é possível subsidiar o funcionamento de todos os outros sistemas da área de GP, tais como recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, saúde e segurança no trabalho, remuneração e benefícios.

Fonte: Gestão de Pessoas para concursos - Andreia Ribas e Cassiano Salim.

ERRADO

=======================================================

Segundo ADREIA RIBAS, 

A Análise de Descrição de cargos trata-se de uma ação primordial para a gestão de pessoas já que por meio dela é possível subsidiar o funcionamento de todos os outros sistemas de RH (recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, treinamento de desenvolvimento);

(...) a análise de cargos é considerada ação de importância secundária.

Bom meus amigos, aqui eu havia entendido que a ação secundária seria que primeiro é feito a Descrição do Cargo para somente depois realizar a Análise do Cargo descrito.

Observei todos os comentários e ainda não conseguir entender a questão.

É PRIMORDIAL....

Andreia Ribas