Alternativa correta: B – Tanto a escassez quanto o excesso de conflitos podem comprometer o desempenho organizacional.

Tema central: Gestão de conflitos no comportamento organizacional. Importa reconhecer que o conflito não é, por si só, bom ou ruim; seu efeito depende do nível e de como é gerido.

Resumo teórico (claro e progressivo):

• Conflito: percepção de divergências de interesses, metas ou valores entre pessoas/grupos.
• Conflito funcional: estimula debate, inovação e melhores decisões.
• Conflito disfuncional: causa estresse, politização, atrasos e queda de desempenho.
• Curva ótima do conflito: níveis muito baixos geram apatia e conformismo; níveis muito altos geram desorganização. Um nível moderado tende a melhorar resultados.

Fontes: Robbins & Judge, Organizational Behavior; Chiavenato, Gestão de Pessoas; Rahim, Managing Conflict in Organizations; Thomas & Kilmann, Conflict Mode Instrument.

Por que a B está correta? Ela expressa a lógica da zona ótima de conflito: pouca discordância favorece acomodação e “groupthink”; conflito em excesso desvia foco e aumenta custos relacionais. Logo, tanto a escassez quanto o excesso prejudicam o desempenho, sendo desejável um nível gerenciado e produtivo.

Análise das alternativas incorretas:

• A – “Ausência de conflitos” não garante alta performance; pode indicar apatia e pensamento de grupo. Falta de debate reduz qualidade das decisões.
• C – Generaliza: não é correto afirmar que gestores de empresas lucrativas percebem o conflito como essencial para decisões. O conflito pode ser útil, mas não é sempre essencial nem desejado em qualquer intensidade.
• D – “Excesso de conflitos favorece crescimento” é contraditório com evidências: conflitos crônicos elevam rotatividade, erros e prazos perdidos, prejudicando desempenho e, por consequência, o crescimento sustentável.
• E – “O conflito é sempre prejudicial” e deve ser eliminado por “controle rígido” é visão ultrapassada. Eliminar conflito sufoca criatividade e inovação e tende a empurrar tensões para o subterrâneo.

Estratégias de prova:

• Desconfie de termos absolutos: sempre, ausência total, essencial, excesso favorece. Em comportamento organizacional, respostas equilibradas costumam estar corretas.
• Procure a ideia de nível ótimo ou “depende da gestão” quando o tema é conflito.
• Prefira enunciados que reconhecem funções positivas e negativas do conflito.

Exemplo prático: Em uma equipe de produto, nenhum conflito leva a soluções medianas; conflito moderado gera debates que melhoram o design; conflito intenso vira disputa política, atrasando o lançamento.

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• Conflito- percepção de divergências de interesses, metas ou valores entre pessoas/grupos.

• Conflito funcional- estimula debate, inovação e melhores decisões.

• Conflito disfuncional- causa estresse, politização, atrasos e queda de desempenho.

• Curva ótima do conflito- níveis muito baixos geram apatia e conformismo; níveis muito altos geram desorganização. Um nível moderado tende a melhorar resultados.

⮘ ​☠ ​⮚

⁠B ​— ​Tanto ​a ​escassez ​quanto ​o ​excesso ​de ​conflitos ​podem ​comprometer ​o ​desempenho ​organizacional⁠.

O ​conflito ​organizacional ​é ​a ​percepção ​de ​divergências ​de ​interesses, ​metas ​ou ​valores ​entre ​pessoas ​ou ​grupos.

Ele ​não ​é ​inerentemente ​positivo ​ou ​negativo.

Seu ​impacto ​depende ​do ​nível ​e ​da ​gestão ​aplicada.

Conflitos ​funcionais ​estimulam ​debate, ​criatividade ​e ​melhores ​decisões, ​enquanto ​conflitos ​disfuncionais ​geram ​estresse, ​atritos ​interpessoais, ​atrasos ​e ​queda ​de ​desempenho.

A ​relação ​entre ​conflito ​e ​desempenho ​segue ​a ​curva ​em ​“U ​invertido”.

Níveis ​muito ​baixos ​provocam ​apatia, ​conformismo ​e ​decisões ​medianas, ​enquanto ​níveis ​excessivos ​causam ​desorganização, ​perda ​de ​coesão ​e ​redução ​de ​resultados.

A ​gestão ​eficaz ​do ​conflito ​requer ​reconhecer ​seu ​tipo, ​aplicar ​estilos ​de ​resolução ​adequados, ​como ​os ​identificados ​pelo ​Thomas‑Kilmann ​Conflict ​Mode ​Instrument, ​e ​intervir ​para ​manter ​níveis ​produtivos, ​aproveitando ​o ​conflito ​para ​inovação ​e ​melhoria ​contínua.

Assim, ​tanto ​a ​escassez ​quanto ​o ​excesso ​de ​conflitos ​comprometem ​o ​desempenho, ​evidenciando ​a ​necessidade ​de ​equilíbrio ​e ​controle ​estratégico.