Os modelos de gestão de desempenho e de pessoas devem ser de...
que suscitou a inclusão, na estrutura organizacional, de um setor capaz
de gerenciar os problemas de pessoal. Atualmente, as mudanças técnicoeconômicas,
a concorrência internacional, as evoluções sociopolíticas,
bem como o melhoramento da imagem da empresa, modificaram
profundamente as relações das organizações com seus ambientes e a
importância da gestão de pessoas ganhou novo status no contexto
organizacional. A respeito da gestão de pessoas e seus subsistemas,
julgue os itens subsequentes.
Existem métodos onde há outros participantes como é o caso do método 360, em que clientes e colegas de profissão auxiliam no processo.
ERRADA.
De acordo com os modelos de gestão de desempenho, temos como por exemplo a avaliação de baixo para cima em que o funcionário avalia o superior; o modelo de cima para baixo em que o superior avalia seus subordinados e sem falar na Avaliação 360º citado pela nosso colega abaixo que é realizada por todos que compõem a organização, dentre outros.
Grande abraço.
Vamo que vamo.
GABARITO, ERRADO!! NOS MODELOS DE GESTÃO DE DESEMPENHO E DE PESSOAS, NÃO HÁ ESPAÇO PARA RESTRIÇÃO, POIS PARA QUE SE POSSA ALCANÇAR METAS EFETIVAS, DEVE HAVER SIM, PARTICIPAÇÃO DE TODOS, SEM BUROCRACIA. ISSO REFORÇA À AVALIAÇÃO 360 GRAUS, EM QUE TODOS PARTICIPAM SEM RESTRIÇÕES.
Se fosse na neoclássica estaria correta, mas hoje na era da informação não e típico o sistema hierarquizado.
ERRADA!
As técnicas mais modernas visam acolher o resto da empresa, e não apenas as autoridades do topo da hierarquia, para fazer parte do planejamento estratégico da organização na busca de alcançar os objetivos conjuntamente. Temos, como exemplo, a técnica de avaliação por objetivos: que é uma técnica mais aberta à participação do funcionário no próprio processo de avaliação - do início ao fim - o que possibilita maior envolvimento e motivação dos funcionários para atingir os objetivos definidos. Note que ela também pode ser chamada de avaliação participativa por resultados, já que o objetivo é o resultado a ser alcançado.
Portanto, é um conceito ultrapassado a ideia de apenas as chefias participarem dos modelos de gestão de desempenho e pessoas.
O MAIS BÁSICO ENVOLVE AUTORIDADE DE LINHA E AUTORIDADE FUNCIONAL. MENOS QUE ISSO CAÍMOS NA VISÃO TRADICIONAL DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS, E NÃO DE GESTÃO DE PESSOAS.
SUPER VÁLIDO A ANÁLISE QUE O BRUNO FEZ. ELE DESTACOU A AVALIAÇÃO 360º DA GESTÃO DE DESENPENHO. NESSE TIPO DE AVALIAÇÃO, O FUNCIONÁRIO RECEBE UMA AVALIAÇÃO DE TODAS AS ÁREAS E PESSOAS COM QUEM TEM CONTATO, DIRETA E INDIRETAMENTE, NO CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO. DESSA FORMA, OS CHEFES, OS COLEGAS DE TRABALHO, OS CLIENTES INTERNOS E EXTERNOS, FORNECEDORES, SUBORDINADOS E INCLUSIVE O PRÓPRIO FUNCIONÁRIO (AUTOAVALIAÇÃO) AVALIAM, CADA UM DE SUA FORMA, O TRABALHO DO FUNCIONÁRIO.
GABARITO ERRADO