A seleção de pessoal é prática da gestão de pessoas que se t...

Certo Qualquer que seja o método de análise aplicado, o importante para a seleção são as informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deve possuir. Assim, o processo de seleção concentrar-se-á na pesquisa e avaliação desses requisitos e nas características dos candidatos que se apresentam

Correto.

A seleção de pessoal é prática da gestão de pessoas (correto)

que se torna mais eficaz quando são utilizados procedimentos específicos anteriores ao processo, (correto)

os quais incluem descrição, análise e estabelecimento do perfil do cargo.(correto)

 

Ou seja, quando voce faz descriçao (um processo que consiste em enumerar as tarefas, atribuições e responsabilidades que compõe um cargo), a analise (procedimento que determina os requisitos e as especificações de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo. ) e estabelecimento do perfil do cargo ANTES da SELEÇAO, torna muito mais eficaz a seleçao porque voce ja sabe oq realmente precisa no cargo.

O ponto de partida para o processamento de seleção de pessoal é a obtenção de informações significativas sobre o cargo a ser preenchido ou a definição das competências desejadas pela organização.

As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas através de :

Descrição e análisa dos cargos - A descrição e análisa do cargo constituem o levantamento dos aspectos intrínsecos ( conteúdo do cargo ) e extrínseco ( requisitos que o cargo exige do seu ocupante, também chamados de fatores de especificação do cargo). A descrição e análise do cargo proporcionam infomações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente.

Quando o processo seletivo se baseia em competências desejadas pela organização, a colheita de dados se limita a definição dessas competências. Quanto melhor definida a competência mais ela se torna um instrumento viável de medida para comparar candidatos.

Fonte : Administração Geral e Pública - Idalberto Chiavenato.

Na verdade, é fundamental que haja informações variadas acerca do cargo, pois a seleção de pessoas, resumidamente é a seleção da pessoa mais adequada para determinado cargo. Como eu saberei quem tem as competências necessárias para determinado cargo se eu não souber as competências inerentes a ele? Impossível.

Uma dúvida surgiu: vimos nas questões que as funções de análise e descrição do cargo pertence 'a função de aplicar pessoas. Essa função ocorre depois da seleção, assim não seria errado dizer que esses procedimentos antecedem o processo de seleção^!

Respondendo o comentário acima,
As funções/ políticas de RH (provisão,aplicação,manutenção, desenvolvimento,controle,recompensa) são cíclicas. Elas ocorrem antes, depois e durante umas as outras.
Então creio que não há erro nesse sentido. Ví umas 3 ou 4 questões de 2015/14 dizendo que para que o processo de seleção e recrutamento seja realizado de maneira eficaz, é indispensável a realização da análise e descrição de cargos.

EU SEMPRE TIVE EM MENTE ESTA SEQUÊNCIA:

 

1º DESCRIÇÃO DE CARGOS: PROCESSO QUE ESTABELECE O CONTEÚDO DO CARGO.

2º ANÁLISE DE CARGOS: PROCESSO QUE ESTABELECE OS REQUISITOS DO OCUPANTE.

3º RECRUTAMENTO: PROCESSO DE ATRAÇÃO DE PESSOAS PARA O CARGO.

4º SELEÇÃO: PROCESSO DE COMPARAÇÃO E DECISÃO DE PESSOAS PARA O CARGO.

 

 

 

GABARITO CERTO

 

Obs.: Não tirei essa sequência de nenhum livro, questão ou comentário, fiz apenas uma análise de cada conceito e estabeleci uma ordem. Pode ser que haja outros processos entre esses, mas essa sequência é lógica e evidente, ou seja, necessária.

Gab: CERTO

Processo de R&S é DARES .

D escrição de Cargos;

A nálise de Cargos;

R ecrutamento;

S eleção.

Erros, mandem mensagem :)