No último ano, transtornos mentais e comportamentais motivaram mais de meio milhão de benefícios previdenciários. Foram 546 mil, um crescimento de 15,66% em relação a 2024. Os dados do Ministério da Previdência Social, por si só, dimensionam um problema que o país já não consegue ignorar – e ajudam a compreender por que a atualização da NR-1, norma regulamentadora do Ministério do Trabalho sobre Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, chega em momento oportuno.

  Cansaço permanente, conexão sem pausa, medo de errar, metas abusivas e a sensação de que o trabalho perdeu propósito não são custos normais da eficiência. Transformadas em rotina, essas situações revelam a necessidade de repensar a própria forma de organizar o trabalho.

  Durante décadas, a proteção à saúde do trabalhador foi associada aos perigos físicos mais evidentes: máquinas, quedas, ruídos, agentes químicos e acidentes. Esses riscos seguem presentes e exigem atenção rigorosa. Mas o trabalho tornou-se mais complexo. O desgaste já não decorre apenas do esforço corporal. Nasce da pressão por desempenho, da hiperconectividade, da instabilidade, do monitoramento digital e de outros fatores contemporâneos.

  A inclusão expressa dos fatores de risco psicossociais na lógica preventiva da NR-1 deve ser compreendida nesse contexto. A ideia não é tratar todo desconforto profissional como risco ocupacional, nem reduzir a legitimidade da cobrança responsável por resultados, mas reconhecer que certas formas de organização podem afetar a saúde mental de quem trabalha.

  Produtividade, inovação, responsabilidade e cobrança legítima fazem parte da vida profissional. O trabalho envolve tarefas, objetivos e compromissos. Mas a busca por eficiência não pode transformar a organização do trabalho em um mecanismo de desgaste das pessoas que o realizam.

   Esses fatores não dizem respeito a meras sensibilidades individuais. Dizem respeito ao modo como o trabalho é distribuído, cobrado, supervisionado e sustentado ao longo do tempo. Quando sobrecarga, insegurança, assédio, avaliação algorítmica de desempenho e jornadas que se estendem por mensagens de celular passam a compor a rotina, o problema deixa de ser apenas pessoal e passa a envolver a estrutura da organização.

   A comparação com uma construção ajuda a tornar isso mais claro. Uma obra pode parecer correta no papel, mas apresenta problemas quando sua execução ignora o peso suportado, o uso contínuo, a qualidade dos materiais ou as condições reais do terreno. Nem sempre o problema aparece de uma vez; nem tudo desmorona no primeiro sinal de desgaste. Algo semelhante ocorre no trabalho: bons resultados imediatos podem esconder desgaste, perda de confiança e adoecimento entre aqueles que dão vida à organização.

  Por isso, a NR-1 reforça uma passagem importante: da reação ao dano já consumado para a prevenção das condições que podem produzi-lo. A pergunta deixa de ser apenas “quem adoeceu?” e “como compensar isso?” e passa a incluir “como o trabalho está sendo estruturado?”. Essa mudança desloca o sofrimento psíquico do campo exclusivamente particular para a responsabilidade coletiva pelas condições reais de trabalho.

   O tema interessa aos trabalhadores porque dignidade não se resume à ausência de acidente físico. Interessa às organizações, porque nenhum modelo produtivo se mantém por muito tempo sobre afastamentos, rotatividade, medo e perda de confiança. Interessa ao país, porque desenvolvimento econômico e proteção social devem caminhar juntos.

   Nenhuma norma resolve, sozinha, os desafios do trabalho contemporâneo. A NR-1 não é exceção. Seu mérito é abrir caminho para que a saúde mental seja tratada com o mesmo rigor preventivo historicamente dirigido aos riscos físicos.

   A Justiça do Trabalho, por vocação e experiência histórica, tem o preparo institucional para enfrentar os conflitos que essa nova agenda trará. Mas o ponto decisivo se dá antes, no modo como cada organização decide tratar quem dela faz parte.