O caso apresentado descreve uma situação clássica em que existe distância entre a cultura formal (valores declarados) e a cultura real (práticas observadas).

Os servidores novos aprendem muito mais observando comportamentos do que pelos treinamentos formais — um indicativo de que os processos de socialização organizacional estão deficientes.

A primeira medida adotada foi justamente: revisar os processos pelos quais servidores recém-chegados aprendem normas, expectativas e comportamentos valorizados.

Isso corresponde diretamente ao aperfeiçoamento da socialização organizacional (ou onboarding cultural), que é o mecanismo responsável por:

• transmitir valores, crenças e comportamentos desejados;
• alinhar expectativas entre veteranos e novatos;
• reduzir ambiguidades culturais;
• fortalecer a identidade organizacional;
• minimizar conflitos de integração.

Na literatura de cultura organizacional (Schein, Deal & Kennedy, Hatch, Fleury & Fischer), socialização é o principal mecanismo consciente de reforço da cultura desejada.

Portanto, a ação adotada pela instituição corresponde exatamente à alternativa C.

❌ Por que as demais alternativas estão incorretas?

• A — Padronização via instruções normativas: Isso fortalece controle burocrático, não cultura organizacional nem socialização. Não resolve padrões de interação, percepção cultural ou identidade institucional.
• B — Reorganização por competências técnicas: Reorganizar equipes com base em competências técnicas não garante difusão cultural. Cultura se transmite principalmente por interações sociais, rituais, exemplos e processos de socialização.
• D — Incentivos individuais vinculados a desempenho: Incentivos não “alinham automaticamente” comportamentos culturais. Podem, inclusive, gerar competição e aumentar conflitos — exatamente o problema descrito no enunciado.
• E — Substituir integração por capacitação contínua: Capacitação contínua é importante, mas não substitui o papel estrutural da socialização para transmitir valores e normas. O problema da Alerj é cultural, não técnico.

Um livro desse pra uma resposta tão óbvia...

Gabarito: Letra C

E como disse o Matheus ali nos comentários: a FGV adora escrever um livro no enunciado para cobrar um conceito direto. Eles fazem isso de propósito para vencer o candidato no cansaço e na interpretação de texto.

O núcleo dessa questão é o clássico abismo entre a Cultura Declarada (o que a empresa diz que é no site ou no manual) e a Cultura Real (o que realmente acontece na "rádio peão" e nas mesas de trabalho).

O enunciado deixou claro: o manual dizia que o ambiente era colaborativo, mas os veteranos eram competitivos e escondiam o jogo. Quando o novato entrava, ele não seguia o manual; ele copiava o chefe. O nome técnico do processo pelo qual a organização ensina aos recém-chegados "como as coisas realmente funcionam por aqui" (valores, normas e expectativas) é Socialização Organizacional (ou Onboarding).

Vamos varrer as alternativas erradas para você não cair em pegadinhas futuras:

• A - Errada: Criar mais "instruções normativas" é apenas aumentar a burocracia (controle). Regra no papel não muda o comportamento das pessoas se a cultura real for diferente.
• B - Errada: Misturar equipes com base em competência técnica não resolve um problema que é puramente comportamental/cultural.
• D - Errada: Essa é perigosa! Se a equipe já está com problemas de competitividade e retenção de informações, atrelar incentivo financeiro (dinheiro) ao desempenho individual vai colocar gasolina no incêndio. Eles vão competir ainda mais.
• E - Errada: A integração (socialização) não pode ser substituída ou extinta. Ela é o pilar de entrada do servidor. Ela deve caminhar junto com a capacitação técnica, e não ser trocada por ela.

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      MAPA MENTAL: SOCIALIZAÇÃO E CULTURA ORGANIZACIONAL

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[ A DICOTOMIA DA CULTURA ]

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 +-- 1. CULTURA FORMAL (Declarada)

 |  ↳ O que está no papel: Manuais, site, missão, visão e valores.

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 +-- 2. CULTURA REAL (Praticada)

   ↳ O que acontece na prática: Rituais, atitudes, "rádio peão".

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[ SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL (ONBOARDING) ]

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 ↳ O QUE É: Processo de adaptação do novo funcionário.

 ↳ OBJETIVO: Reduzir a lacuna entre a Cultura Formal e a Real.

 ↳ COMO FAZ: Ensinando as regras não escritas, os comportamentos 

       aceitáveis e os valores da organização.

 ↳ SINTOMA DE FALHA: Alta rotatividade de novatos e conflitos internos.

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Bateu o olho no enunciado e viu "ensinar normas e comportamentos aos recém-chegados", não tenha dúvida: é Socialização Organizacional. A repetição exaustiva constrói a aprovação. Foco no Diário Oficial!