Existem cinco níveis de análise para determinar as necessid...

RESPOSTA: A

Alguém explica essa questão, por favor...

Chiavenato divide o levantamento das necessidades de treinamento em quatro níveis:

a) Análise organizacional — Incorporar a missão, a visão e os objetivos estratégicos da empresa no treinamento. O entendimento desse conjunto organizacional permite que sejam contemplados os principais propósitos da organização.

b) Análise dos recursos humanos — Determinar quais comportamentos, competências, conhecimentos e atitudes precisam ser desenvolvidos a partir do perfil das pessoas. Assim, elas poderão contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da empresa.

c) Análise da estrutura de cargos — Observar quais são os requisitos e especificações dos cargos, assim como as habilidades, competências e atitudes que as pessoas deveriam ter para desempenhar adequadamente seu cargo.

d) Análise do treinamento — Estabelecer objetivos e metas para serem utilizados como critérios para avaliação do programa de treinamento.

Fonte: BLOG RH.

A análise de competências foca em verificar o GAP de competências. A palavra-chavs que torna a letra A correta é pq o comando fala de objetivos organizacionais

Questão formulada acerca do levantamento de necessidades de treinamento, que é uma das etapas do processo de treinamento.

Apesar de existirem muitas formas de realizar esse levantamento, a maior parte das questões de concursos públicos segue a doutrina de Idalberto Chiavenato, a qual propõe cinco níveis de análise para um bom diagnóstico (levantamento de necessidades de treinamento), vejamos

O enunciado está questionando qual é o nível de análise responsável pela determinação os comportamentos, atitudes e competências necessários, portanto, temos como resposta a análise dos recursos humanos. (Alternativa A)

Sugiro que entenda a lógica dos níveis de análise em vez de ficar se matando para decorar:

1)      Análise Organizacional: objetivos da organização

2)     Análise das competências organizacionais: competências que a organização deve possuir para atingir os objetivos.

3)      Análise dos recursos humanos: competências que as pessoas da organização devem possuir para que a organização desenvolva as competências organizacionais requeridas (lembre-se de que competências individuais não se confundem com competências organizacionais. Exemplificando: uma empresa para ser criativa depende de muitas coisas, além de pessoas criativas, como uma cultura mais tolerante ao erro, normas de conduta mais flexíveis, etc.).

4)     Análise da estrutura de cargos: considerando as competências individuais necessárias, vou precisar modificar aspectos nas descrições dos cargos? Na estrutura deles?

5)      Análise do treinamento: formulação dos programas de treinamento

Gabarito: A

Chiavenato divide o levantamento das necessidades de treinamento em quatro níveis:

a) Análise organizacional — Incorporar a missão, a visão e os objetivos estratégicos da empresa no treinamento. O entendimento desse conjunto organizacional permite que sejam contemplados os principais propósitos da organização.

b) Análise dos recursos humanos — Determinar quais comportamentos, competências, conhecimentos e atitudes precisam ser desenvolvidos a partir do perfil das pessoas. Assim, elas poderão contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da empresa.

c) Análise da estrutura de cargos — Observar quais são os requisitos e especificações dos cargos, assim como as habilidades, competências e atitudes que as pessoas deveriam ter para desempenhar adequadamente seu cargo.

d) Análise do treinamento — Estabelecer objetivos e metas para serem utilizados como critérios para avaliação do programa de treinamento.

Para Chiavenato existem 05 níveis de análise de levantamento das necessidades de treinamento:

1 - Análise organizacional (análise da organização total): análise a partir do diagnóstico da organização como um todo. Busca verificar quais aspectos da missão, visão e dos objetivos estratégicos organizacionais que o treinamento deve atender.

2 - Análise das competências organizacionais requeridas: identificar as competências organizacionais necessárias e as competências organizacionais atuais da empresa, com o objetivo de indicar o gap de competências. Objetivo: identificar quais competências devem ser adquiridas ou desenvolvidas para o alcance dos objetivos.

3- Análise dos recursos humanos: a partir do perfil dos funcionários, com o objetivo de determinar quais são os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessários para que o indivíduo possa contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização;

4- Análise da estrutura dos cargos (análise das operações e tarefas): requisitos e especificações dos cargos. Busca determinar quais são as habilidades, destrezas e as competências que os indivíduos devem desenvolver para desempenhar adequadamente as tarefas do cargo;

5- Análise do treinamento: a análise com base nos objetivos e nas metas do próprio treinamento (utilizados como critérios para avaliação de eficiência e eficácia do programa de treinamento);

OBS: A análise de levantamento das necessidades de treinamento é feita na primeira das quatro etapas do processo de treinamento da visão de Chiavenato. (DIAGNOSTICO: aqui há o levantamento das necessidades de treinamento --> DESENHO ---> IMPLEMENTACAO --> AVALIACAO --> ...). É um processo cíclico e contínuo.

OBS2: Alguns autores consideram apenas 03 níveis de análise do LNT:

1 - Análise organizacional (análise da organização total);

2 - Análise dos recursos humanos

3 - Análise da estrutura dos cargos (análise das operações e tarefas)

OBS3: Níveis de análise de LNT na visão de Goldstein: devem ser realizadas, sequencialmente, para o diagnóstico das necessidades:

1 - Análise organizacional: identificação dos resultados organizacionais a serem afetados pelo treinamento, bem como condições ambientais capazes de interferir na execução do programa de treinamento;

ex: estrutura, estratégia e cultura organizacional

2 - Análise de tarefas (operacões e tarefas): descritas as atividades e as condições sobre as quais estas atividades são executadas, bem como o conjunto de (CHA) competências, habilidades e atitudes requeridos pelo indivíduo para o bom desempenho do trabalho;

ex: processos de trabalho, espaços ocupacionais, cargos

3 - Análise individual: a organização identifica o repertório atual do empregado, com o fim de identificar gaps de CHA's (gaps de competências) que justifiquem a participação de individuos ou equipes em determinada ação educacional.

=> 05 níveis de análises:

1.Análise Organizacional => diagnóstico da organização como um todo.

2.Análise das Competências Organizacionais Requeridas => identificar as “competências organizacionais necessárias” e as “competências organizacionais atuais” => objetivo de indicar o “gap de competências”.

3.Análise dos Recursos Humanos => perfil dos funcionários => objetivo de determinar quais são os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessários para que os indivíduos possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos

4.Análise da Estrutura de Cargos => especificações dos cargos/ quais são as habilidades, as destrezas e as competências que os indivíduos devem desenvolver para desempenhar adequadamente as tarefas do cargo.

5.Análise do Treinamento => metas do próprio treinamento(utilizados como critérios para a avaliação da eficiência e da eficácia do programa de treinamento)

Principais resultados esperados em cada um dos níveis da avaliação do programa de treinamento (Chiavenato):

1. Avaliação no nível organizacional:

• a. Aumento da eficácia organizacional
• b. Melhoria da imagem da empresa
• c. Melhoria do clima organizacional
• d. Melhor relacionamento entre empresa e funcionários
• e. Melhor atendimento ao cliente
• f. Facilidade de mudanças e inovação
• g. Aumento da eficiência
• h. Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento

2. Avaliação no nível de recursos humanos:

• a. Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal
• b. Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados
• c. Elevação dos conhecimentos das pessoas
• d. Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas
• e. Aumento da competência das pessoas
• f. Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT)

3. Avaliação no nível dos cargos:

• a. Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos
• b. Melhoria do espírito de grupo e da coordenação
• c. Aumento da produtividade
• d. Melhoria da qualidade
• e. Redução do índice de acidentes no trabalho
• f. Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos

4. Avaliação no nível de treinamento:

• a. Alcance dos objetivos do treinamento
• b. Retorno dos investimentos efetuados em treinamento

Essa questão, por conta da construção linguística, traz uma evidente duplicidade de sentido. Ora pode ser interpretada como se referindo aos comportamentos, atitudes e competências necessários à organização ou aos CHAs necessários aos indivíduos que compõe o quadro da organização. No primeiro caso seriam identificados os CHAs da organização na análise das competências organizacionais e no segundo caso na análise de recursos humanos. Eu, se tivesse realizado a prova, entraria com recurso (pedindo auxilio de um profissional de português para descrever a construção da frase que gera ambiguidade de sentido).