( ) A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas pessoas ou mais, que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra.

( ) Não é recomendado que a entrevista seja utilizada na triagem inicial dos candidatos ao recrutamento, pois o mesmo pode mascarar informações importantes para o processo.

( ) O peso da entrevista pessoal na decisão final a respeito dos candidatos é o critério de menor peso no momento de decidir sobre a vaga.

( ) A técnica de entrevista é altamente subjetiva, o que permite aumentar consideravelmente a margem de erro e variação, sendo este aspecto um ponto vantajoso para o processo.

( ) Ao permitir o contato face a face e melhor interação direta com o candidato, a empresa pode contaminar a conduta de entrevista por gerar entre os participantes excessivo grau de intimidade.

( ) o processo de escolher o melhor candidato para o cargo, ainda que não tenha experiência e não esteja de acordo com a natureza do trabalho da empresa.

( ) o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que tem melhor currículo, mesmo que seu desempenho no processo não alcance os índices desejados.

( ) um processo no qual a obtenção de uso de informação a respeito dos candidatos pode ser feita informalmente, para escolher a partir de critérios pessoais o profissional para o cargo.

( ) o processo decisório baseados em dados confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização.

( ) um processo que permite que se escolha pessoas iguais, que reúnem as mesmas condições individuais para aprender e trabalhar.

( ) Frequentemente, candidatos tarimbados nas técnicas de busca de emprego, em especial nas entrevistas, acabam sendo contratados, ainda que não sejam os mais adequados para a posição entre os candidatos.

( ) As evidências revelam que as entrevistas são menos indicadas para avaliar a inteligência e o nível de motivação. As habilidades interpessoais são quase impossíveis de serem reveladas nas entrevistas.

( ) O uso de um conjunto padronizado de perguntas, o emprego de um método uniforme de registro das informações e a padronização da classificação das qualificações dos candidatos pode ajudar a reduzir a variabilidade dos resultados e a melhorar a validade da entrevista como instrumento de seleção.

( ) Testes de habilidade intelectual, espacial e mecânica, de precisão de percepção e de habilidade motora demonstram ser indicadores inválidos para funções operacionais.

( ) A popularidade dos testes de desempenho tem diminuído nas últimas décadas, apesar da facilidade de desenvolver e praticidade de administrar.

o pacote de benefícios a ser oferecido pelo mercado e a análise das políticas de recursos humanos das empresas concorrentes.

a necessidade de mão-de-obra do mercado e o número de vagas existentes na empresa.

a análise das descrições de cargos e a política salarial aplicada pela empresa.

os requisitos do cargo a ser preenchido e o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo.

o número de vagas existentes na empresa e o número de candidatos que manifestaram interesse pelas vagas disponíveis.

é fundamentada numa relação dialética, em que o entrevistador tem papel fundamental de dirigir as respostas do candidato para aquilo que pretende investigar. Neste tipo de entrevista há baixa participação do candidato, pois prevê a capacidade de testar o grau de resiliência deste para lidar com conflitos presentes na futura atividade que virá a ocupar na empresa.

possui um roteiro pré-estabelecido, no qual o entrevistador faz perguntas padronizadas e previamente elaboradas no sentido de obter respostas definidas e fechadas.

pressupõe total liberdade do entrevistado e do entrevistador, para que possam, por meio de um diálogo livre, obter informações mútuas sobre suas expectativas e interesses.

possui um roteiro previamente estabelecido de perguntas que identificam as competências necessárias, para que o candidato tenha sucesso na função que se propõe a executar.

determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou seja, perguntas ficam a critério do entrevistador.

Os recrutamentos interno e externo não devem ser realizados em concomitância, pois a adoção do recrutamento externo isoladamente gera motivação dos empregados para se desempenharem melhor, aumentando também o comprometimento.

Como prática tradicional da psicologia, a seleção de pessoal tem sofrido diferentes transformações. Entre as técnicas reconhecidas pelo CFP mais adotadas atualmente em processos seletivos estão as entrevistas, os testes psicológicos e grafológicos e as dinâmicas de grupo.

A Internet pode ser usada como um instrumento de recrutamento, porém não de pré-seleção, devido a sua curta durabilidade.

A descrição de cargos é a base para um processo de recrutamento e seleção efetivo, dado que a mesma fornece informações sobre o perfil profissiográfico que a pessoa deve possuir para ocupar o cargo.

Rapidez no processo de trabalho.

As habilidades técnicas.

A postura no desenvolvimento das atividades.

Conhecimentos, habilidades e atitudes.

As afirmações I,II,III e IV são corretas.

Apenas as afirmações I, II e III são corretas.

Apenas as afirmações I, II e IV são corretas.

Apenas as afirmações I e III são corretas.

Os psicólogos autuados pelo Conselho Regional de Administração por exercerem atividades de treinamento e seleção de pessoal, receberão orientação jurídica do Conselho Regional de Psicologia.

É vedada ao psicólogo a atuação em atividades de treinamento e seleção relacionadas à rotina do Administrador de Empresas.

O psicólogo regularmente inscrito no Conselho Regional de Psicologia e que exerce as suas atribuições profissionais na área de Recursos Humanos é obrigado a contribuir para o Conselho Regional de Administração.

A psicologia organizacional contemporânea enfatiza apenas o que acontece dentro da organização.

É importante analisar a situação do mercado de trabalho antes de iniciar o recrutamento externo.

A análise do processo de recrutamento e seleção tornase difícil quando é feito de forma isolada dos demais sistemas de recursos humanos.

A análise das características profissiográficas complementa a análise de cargos, tornando-se um instrumento base para o processo de recrutamento e seleção.

Uma das diversas vantagens do recrutamento interno é a possibilidade de renovação de ideias.

aos resultados do trabalho.

à avaliação da personalidade do candidato.

à solução de conflitos entre os candidatos.

às tarefas do cargo.

à avaliação de estilo de liderança.

avaliar conhecimentos e competências do candidato no momento em que ele concorre a uma vaga.

predizer o nível de absenteísmo em determinada função.

avaliar a existência de transtornos de gênero.

avaliar a veracidade das informações dadas durante outras fases do processo de seleção.

predizer a capacidade de liderança, independente da vaga para a qual o indivíduo está sendo selecionado.

Renovação da cultura organizacional.

Aumento do capital intelectual.

Introdução de novos talentos, habilidades e expectativas da organização.

Racionalidade no processo seletivo.

Aumento da probabilidade de eficiência nos processos seletivos.