Existem três tipos de entrevistas de avaliação: falar-e-convencer, falar-e-ouvir e solução de problemas. Na entrevista de solução de problemas, o entrevistador

A análise psicodinâmica do trabalho acontece a partir de cinco categorias que a compõem: a organização do trabalho, as condições de trabalho, as relações de trabalho, as vivências de prazer e sofrimento no trabalho e

Na clínica do trabalho, no momento de ser feita a anamnese, é necessário pesquisar, entre outros itens,

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Para Dejours (1994), o trabalho significa para o trabalhador

Na abordagem Djouriana, quando a relação com a organização do trabalho é favorável, ao invés de conflituosa, duas condições estão presentes: na primeira, as exigências intelectuais, motoras ou psicossensoriais da tarefa estão de acordo com as necessidades do trabalhador, originando um “prazer de funcionar”; na segunda,

Dentre os distúrbios mentais provocados pelo sofrimento no trabalho, há uma gradação que transita desde quadros depressivos intensos até o desencadeamento de psicoses. Os efeitos relacionados ao trabalho são variados e dependem

Uma das distinções básicas entre as abordagens assistencialista e preventiva de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), é que a abordagem preventiva busca

Na Ergonomia da Atividade, o Contexto de Produção de Bens e Serviços (CPBS) é o espaço material, organizacional e social em que se realiza a atividade do trabalho e está composto por três dimensões, a saber,

A insatisfação do indivíduo com seu trabalho não corresponde apenas aos seus conteúdos significativos e simbólicos, mas pode surgir

Historicamente a noção de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) transita pelo seguinte percurso: nos anos 1960, está calcada na motivação do trabalhador, a partir das diferenças individuais vividas nos processos de trabalho; nos anos 1970 repousa na luta pela melhoria das condições/ambientes de trabalho visando a maior satisfação laboral; nos anos 1980, busca o enfrentamento de questões ligadas à qualidade total e produtividade, e nos anos 2000

Sobre mudança organizacional, enumere a 2ª coluna de acordo com a primeira e assinale a sequência CORRETA.

(1) Macro

(2) Micro

(3) Evolutiva

(4) Episódica

(5) Normal

( ) aquela que envolve uma grande variedade de dimensões internas e externas da organização.

( ) aquela que acontece de modo local, interno à organização, envolvendo um conjunto restrito de dimensões.

( ) aquela que tende a ser composta por pequenas alterações que acontecem de modo sequencial, frequente, mas que, em longo prazo, podem produzir grandes alterações em diferentes dimensões da organização.

( ) aquela cujo processo é marcado por um início, meio e fim, geralmente em um curto espaço de tempo.

( ) aquela que tende a provocar pequenas alterações no conjunto global de dimensões da organização, com relação ao estado inicial.

Todas as proposições se referem a características do assédio moral, EXCETO:

Sobre Cultura Organizacional, analise os itens abaixo e marque a opção CORRETA.

I. A cultura organizacional delineia o caráter de uma organização, não sendo imposta ou espontânea, mas sim um contínuo processo de enriquecimento, em virtude, principalmente, das interações sociais. Os significados apreendidos pelos sucessos e pelas falhas da organização, a linguagem utilizada, as definições de papéis e de hierarquias, metas, visões e objetivos organizacionais traçam e consolidam a cultura organizacional.

II. A cultura das organizações tenderá a se modificar caso novos membros sejam integrados ou repelidos pelos grupos sociais, formal ou informalmente constituídos, de acordo com necessidades de adaptação interna ou externa da organização.

III. A cultura de uma organização é dinâmica e mutável, podendo acontecer transformações culturais motivadas por diferentes agentes causadores (diretrizes governamentais, movimentos de greve trabalhista, inovações tecnológicas, variação do estilo gerencial, modificação dos processos de trabalho e insatisfação dos empregados da organização, por exemplo).

IV. As duas principais bases disciplinares da cultura organizacional são a sociológica, a qual considera que as organizações têm culturas; e a antropológica, a qual considera que as organizações são culturas. Para cada uma dessas bases disciplinares, foram desenvolvidas duas abordagens distintas para a cultura: a abordagem estrutural, em que a cultura surge do comportamento coletivo; e a abordagem semiótica, em que a cultura consiste em interpretações individuais e cognições.

V. A abordagem funcional assume que pesquisadores e gestores podem determinar distinções entre culturas organizacionais, mudá-las e mensurá-las; reconhece a cultura organizacional como elemento potencial de diversos resultados organizacionais, como a eficácia. Por sua vez, a abordagem psicológica depreende que nada existe nas organizações além da cultura, compreendendo-a como um conceito a ser elucidado independentemente de outros fenômeno.

Quanto aos estudos sobre significado do trabalho, assinale a opção INCORRETA.

Preencha a segunda coluna de acordo a primeira e assinale a opção que contenha a sequência CORRETA.

1) Psicologia Organizacional

2) Gestão de Pessoas

3) Psicologia do Trabalho

( ) avaliação de desempenho e relações de trabalho

( ) emprego, desemprego e empregabilidade

( ) saúde no trabalho

( ) recrutamento e seleção, treinamento, desenvolvimento e educação

( ) satisfação, comprometimento, clima, cultura, processos grupais e relações interpessoais

( ) análise de cenários, planejamento estratégico, design organizacional e consultoria

Sobre a Síndrome de Burnout, marque V para Verdadeiro ou F para Falso e assinale a sequência CORRETA.

(1) Constituem as três dimensões da Síndrome de Burnout: (a) exaustão emocional; (b) despersonalização; (c) diminuição da realização pessoal no trabalho.

(2) Despersonalização: caracterizada pelo desenvolvimento de uma hipersensibilidade emocional, que faz com que o profissional trate os clientes, colegas e a organização de maneira desumanizada.

(3) Exaustão emocional: caracterizada por falta de energia e entusiasmo, por sensação de esgotamento de recursos ao qual pode somar-se o sentimento de frustração e tensão nos trabalhadores, por perceberem que já não têm condições de despender mais energia para o atendimento de seu cliente ou demais pessoas, como faziam antes.

(4) Diminuição da realização pessoal no trabalho: caracterizada por uma tendência do trabalhador a autoavaliar-se de forma negativa, tornando-se infeliz e insatisfeito com seu desenvolvimento profissional, com consequente declínio no seu sentimento de competência e êxito, bem como de sua capacidade de interagir com os demais;

(5) O Burnout origina-se de um desequilíbrio entre demandas versus recursos e expectativa versus realidade, em que os níveis de demandas e expectativas estão aquém dos recursos e da realidade e impedem o indivíduo de se adaptar . Em decorrência, os indivíduos desenvolvem uma gradual perda de energia, de comprometimento e de esperança, gerando prejuízos à produtividade e à satisfação laboral.

William Reddin, expandindo os estudos de Hershey e Blanchard a respeito de Liderança Situacional, acrescentou uma variável que achava fundamental para o sucesso na atuação gerencial. Essa variável é denominada

Atente ao seguinte enunciado: “Não podemos controlar os ventos que sopram nosso barco, mas podemos ajustar as velas para chegarmos ao nosso destino. O líder ajusta as velas para atingir seu objetivo, adaptando-se e agindo com flexibilidade diante da conjuntura adversa”. A característica de liderança apresentada nesse enunciado pode ser corretamente definida como

W. J. Reddin, em seus estudos em liderança situacional, quando lançou a variável eficácia gerencial, demonstrou que um líder que tem confiança implícita nas pessoas, enfatiza o desenvolvimento de seus subordinados, apoia e coopera, e cria uma atmosfera de segurança, pode ser enquadrado como Líder Relacionado