Questões de Psicologia - Avaliação de Desempenho para Concurso - Página 20

Ano: 2014 Banca: INSTITUTO AOCP Órgão: UFMS Prova: INSTITUTO AOCP - 2014 - UFMS - Pedagogo |

Q1330423 Psicologia

Todo processo de avaliação tem pontos fortes e fracos. Assinale a alternativa que NÃO corresponde aos pontos fracos da Avaliação do Desempenho por Escalas Gráficas.

A

Subjetividade na avaliação do desempenho.

B

Avalia apenas o desempenho passado.

C

Produz efeito de generalização.

D

Os empregados têm uma participação ativa no processo de avaliação.

E

Limitação e rigidez no processo de avaliação de desempenho.

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Q1330422

Ano: 2014 Banca: INSTITUTO AOCP Órgão: UFMS Prova: INSTITUTO AOCP - 2014 - UFMS - Pedagogo |

Q1330422 Psicologia

Assinale a alternativa que NÃO corresponde ao que Chiavenato (1999) aponta como sendo as principais tendências na avaliação de desempenho humano.

A

Os indicadores devem ser sistêmicos, visualizando a empresa como um todo em um conjunto homogêneo e integrado que privilegia os aspectos relevantes.

B

Os indicadores devem ser escolhidos em conjunto para evitar distorções e não desalinhar outros critérios de avaliação.

C

A avaliação de desempenho se baseia em processos estruturados, baseados no preenchimento de formulários e na comparação com fatores de avaliação genéricos e abrangentes.

D

Os indicadores devem levar em conta índices internos em confronto com indicadores externos.

E

A avaliação constitui um instrumento de realimentação da informação, ou seja, de retroinformação das pessoas para proporcionar-lhes orientação, autoavaliação, autodireção e, consequentemente, autocontrole.

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Q1330421

Ano: 2014 Banca: INSTITUTO AOCP Órgão: UFMS Prova: INSTITUTO AOCP - 2014 - UFMS - Pedagogo |

Q1330421 Psicologia

O método de avaliação de desempenho denominado Escolha Forçada, consiste em avaliar o desempenho das pessoas através

A

de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.

B

de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento.

C

da análise do comportamento do funcionário na execução do seu trabalho e não na pessoa em si.

D

do desempenho positivo ou negativo excepcional.

E

do atingimento dos objetivos pelo funcionário em um determinado período de tempo.

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Q753667

Ano: 2014 Banca: FCC Órgão: CETAM Prova: FCC - 2014 - CETAM - Analista Técnico Educacional - Psicologia |

Q753667 Psicologia

A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: os critérios da organização e o perfil das características dos candidatos que se apresentam. A primeira variável (critérios da organização) é fornecida

A

por meio dos resultados obtidos pelos candidatos nos testes de personalidade e de conhecimentos, averiguando assim se o candidato possui todas as competências necessárias para a execução do cargo.

B

pelo levantamento de necessidades de treinamento e das avaliações de desempenho realizadas.

C

pelo resultado das avaliações de desempenho e pelas pesquisas aleatórias que os profissionais de recursos humanos realizam para verificar o quanto as competências exigidas para o cargo estão ou não sendo atendidas.

D

por pesquisas de mercado em que os profissionais de recursos humanos irão diagnosticar as competências praticadas para uma dada função e que podem ser também requeridas no processo de seleção.

E

pela descrição e análise do cargo ou das competências requeridas.

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Q753664

Ano: 2014 Banca: FCC Órgão: CETAM Prova: FCC - 2014 - CETAM - Analista Técnico Educacional - Psicologia |

Q753664 Psicologia

Um psicólogo organizacional optou por desenvolver um método tradicional de avaliação de desempenho para a empresa em que presta serviços. Para tanto, fez uso do método das escalas gráficas. Durante o processo de elaboração desse sistema os fatores de avaliação foram selecionados e o formulário confeccionado. Cada fator de desempenho foi dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatório até um desempenho ótimo ou excelente. Entre esses extremos a alternativa selecionada pelo psicólogo para ser utilizada foi a das escalas gráficas descontínuas em que a posição das marcações

A

está fixada em um só extremo, dando a oportunidade de o avaliador completar sua percepção sobre o avaliado.

B

não está previamente fixada e descrita dando ao avaliador a oportunidade de emitir seu feedback de forma aberta e objetiva.

C

já está previamente fixada e descrita e o avaliador terá de escolher uma delas para avaliar o desempenho do avaliado.

D

está, apenas, fixada em dez pontos extremos e cabe ao avaliador situar qual o melhor ponto que descreve o potencial do colaborador.

E

está fixada em três pontos de avaliação, dando a oportunidade ao avaliador de completá-las com suas percepções sobre o potencial do colaborador.

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Q736550

Ano: 2014 Banca: COPESE - UFPI Órgão: UFPI Prova: COPESE - UFPI - 2014 - UFPI - Assistente em Administração |

Q736550 Psicologia

Na análise de um cargo ou do desempenho do ocupante de um cargo, devem ser consideradas as exigências, restrições e escolhas do cargo. É CORRETO afirmar que:

A

As tarefas que o ocupante do cargo deve realizar obrigatoriamente são as restrições do cargo.

B

As restrições são as escolhas limitadas que o ocupante do cargo pode fazer.

C

As exigências, impostas pela organização, limitam as ações do ocupante do cargo.

D

As tarefas necessariamente desempenhadas por qualquer ocupante do cargo constituem suas exigências.

E

Exigências e restrições são escolhas que o ocupante do cargo pode fazer.

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Q728472

Ano: 2014 Banca: FCC Órgão: TRT - 2ª REGIÃO (SP) Prova: FCC - 2014 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Analista Judiciário - Psicologia |

Q728472 Psicologia

A era da informação trouxe dinamismo, mudança e competitividade, o que gerou a necessidade de ajuste nos processos de avaliação de desempenho. Três principais tendências a serem aplicadas, a partir de agora, aos processos de avaliação de desempenho, são:

A

a competência técnica passa a ser supervalorizada; a análise das atitudes e comportamentos passa a ser essencial no processo de avaliação de desempenho; e a competência intragrupal torna-se a mais importante a ser avaliada no contexto de conquista de resultados diferenciados.

B

os processos de avaliação do desempenho de incidentes críticos passam a ser os mais utilizados; a avaliação de 360° é desestimulada pela baixa objetividade; e a competência técnica passa a ser supervalorizada.

C

os indicadores tendem a ser sistêmicos; a avaliação do desempenho torna-se um elemento integrador das práticas de Recursos Humanos; e a avaliação do desempenho está cada vez mais enfatizando resultados, metas e objetivos do que comportamentos.

D

o método de incidentes críticos tende a ser o mais utilizado; os indicadores de comportamentos individuais serão os mais valorizados; e a integração entre o processo de avaliação do desempenho e o pagamento de bônus passa a ser aplicado de maneira oficial.

E

o método de pesquisa de campo tende a ser o mais utilizado; os indicadores de boas práticas no ambiente de trabalho passam a ser os mais recomendados; e a integração entre o processo de avaliação do desempenho e a política de mérito passam a ser adotadas por todas as empresas.

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Q716232

Ano: 2014 Banca: COPEVE-UFAL Órgão: CASAL Prova: COPEVE-UFAL - 2014 - CASAL - Assistente Administrativo |

Q716232 Psicologia

Dada a afirmativa:

A avaliação de desempenho tem várias aplicações na gestão de Recursos Humanos. Pode-se afirmar que a avaliação de desempenho é útil no(a) _____________ de pessoas.

Palavras

I. Desenvolvimento.

II. Agregação.

III. Monitoramento.

Assinale a(s) palavra(s) que completa(m) corretamente a afirmativa

A

I, II e III.

B

I, apenas.

C

III, apenas.

D

I e III, apenas.

E

II, apenas.

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Q708193

Ano: 2014 Banca: FCC Órgão: TJ-AP Prova: FCC - 2014 - TJ-AP - Analista Judiciário - Área Apoio Especializado - Psicologia |

Q708193 Psicologia

Um dos propósitos da entrevista de avaliação do desempenho é

A

informar de modo preciso se o funcionário tem ou não condições de permanecer na empresa.

B

dar ao avaliado as condições de melhorar seu trabalho por meio de comunicação clara e inequívoca de seu padrão de desempenho.

C

diagnosticar o potencial do colaborador visando remunerá-lo dentro dos padrões praticados no mercado.

D

fornecer subsídios à empresa e ao mercado de como seus empregados são analisados por todos os stakholders.

E

disciplinar os empregados a compreenderem aquilo que realmente devem realizar em seus trabalhos.

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Q708192

Ano: 2014 Banca: FCC Órgão: TJ-AP Prova: FCC - 2014 - TJ-AP - Analista Judiciário - Área Apoio Especializado - Psicologia |

Q708192 Psicologia

O método de comparação aos pares compara dois a dois empregados, e cada vez, anota-se na coluna da direita aquele que é considerado melhor quanto

A

à inteligência geral.

B

ao potencial.

C

às necessidades de carreira.

D

ao desempenho.

E

à inteligência emocional.

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Q708191

Ano: 2014 Banca: FCC Órgão: TJ-AP Prova: FCC - 2014 - TJ-AP - Analista Judiciário - Área Apoio Especializado - Psicologia |

Q708191 Psicologia

Uma das desvantagens do método de avaliação de desempenho da escolha forçada é que

A

sua aplicação é simples demais.

B

deixa o avaliador sem noção do resultado geral da avaliação.

C

não consegue eliminar o efeito de generalização.

D

não consegue eliminar o efeito de halo.

E

sua aplicação não produz resultados confiáveis.

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Q701983

Ano: 2014 Banca: IF-CE Órgão: IF-CE Prova: IF-CE - 2014 - IF-CE - Psicólogo |

Q701983 Psicologia

Feedback, que significa retroalimentação, é um termo que surge na eletrônica e que ganhou importância nos estudos das relações humanas nas organizações. Um feedback eficaz traz efeitos positivos na comunicação interpessoal, ajuda o indivíduo (ou o grupo) a melhorar seu desempenho e a alcançar seus objetivos. Para ser uma ferramenta útil, é recomendável respeitar certas características na medida do possível. Levando em conta essas características é incorreto afirmar que o feedback deve ser

A

descritivo.

B

solicitado.

C

generalista.

D

verificado.

E

oportuno.

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Q701968

Ano: 2014 Banca: IF-CE Órgão: IF-CE Prova: IF-CE - 2014 - IF-CE - Psicólogo |

Q701968 Psicologia

A avaliação de desempenho, é um procedimento de verificação sistemática das atividades desempenhadas, metas e resultados alcançados e do potencial a ser desenvolvido pelos trabalhadores de uma dada organização. Entre os processos de avaliação, tem se observado um crescimento significativo da “Avaliação 360º”, onde o procedimento é realizado por todos os que mantêm interação com o avaliado. A afirmativa abaixo que não se constitui vantagem na utilização desse método é:

A

As avaliações de 360º estão menos sujeitas a influências naturais.

B

A avaliação 360 da maior credibilidade, pelo envolvimento e vários julgadores.

C

A pressão dos companheiros de trabalho motiva mudanças de comportamento.

D

Há maior probabilidade de retornos avaliativos mais específicos sobre os comportamentos do colaborador.

E

Menor subjetividade.

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Q700005

Ano: 2014 Banca: IF-CE Órgão: IF-CE Prova: IF-CE - 2014 - IF-CE - Administrador |

Q700005 Psicologia

Os métodos de avaliação do desempenho variam de uma organização para outra. Cada organização tende a construir seu próprio sistema para avaliar o desempenho dos seus funcionários. Sobre o tema avaliação de desempenho, avalie a figura abaixo e marque a alternativa que a identifica corretamente:
Imagem associada para resolução da questão

Imagem associada para resolução da questão

A

Método das escolhas forçadas.

B

Método da pesquisa de campo.

C

Método das escalas gráficas.

D

Método dos incidentes críticos.

E

Método misto.

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Q697298

Ano: 2014 Banca: INSTITUTO AOCP Órgão: UFPB Prova: INSTITUTO AOCP - 2014 - UFPB - Analista Administrativo - Administração |

Q697298 Psicologia

Uma das formas de mensuração do desempenho é a utilização do controle organizacional do ponto de vista humano, uma vez que as pessoas influenciam os resultados finais da empresa. Na primeira coluna estão enumeradas de 1 a 3, os três tipos de variáveis utilizadas para a avaliação do desempenho humano em termos globais nas empresas. Na segunda coluna são elencados algumas formas destas variáveis nas empresas. Relacione as colunas e assinale a alternativa com a sequência correta.

1. Variáveis causais 2. Variáveis intervenientes 3. Variáveis resultantes
( ) Visão de futuro. ( ) Produtividade ( ) Qualidade ( ) Atitudes ( ) Interação social ( ) Estilo de gestão

A

1 – 2 – 2 – 3 – 3 – 1.

B

3 – 1 – 3 – 2 – 1 – 2.

C

2 – 1 – 1 – 3 – 3 – 2.

D

1 – 3 – 3 – 2 – 2 – 1.

E

3 – 2 – 1 – 1 – 2 – 3.

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Q697297

Ano: 2014 Banca: INSTITUTO AOCP Órgão: UFPB Prova: INSTITUTO AOCP - 2014 - UFPB - Analista Administrativo - Administração |

Q697297 Psicologia

Assinale a alternativa que apresenta como pode ser feita a mensuração do desempenho.

A

Por intermédio de projeções financeiras e conjunturais.

B

Pelo acompanhamento do comportamento de acionistas e clientes.

C

Por intermédio da observação e de relatórios periódicos.

D

Pelo acompanhamento do ambiente externo e interno.

E

Pela opinião de consultores, concorrentes e público em geral.

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Q682524

Ano: 2014 Banca: PR-4 UFRJ Órgão: UFRJ Prova: PR-4 UFRJ - 2014 - UFRJ - Psicólogo - Organização |

Q682524 Psicologia

Analise a situação hipotética a seguir e marque a alternativa correta.

Durante a preparação para o processo de avaliação de desempenho da Universidade Federal Fictícia, o psicólogo Avalino prepara um treinamento para os gestores, com objetivo de mitigar os erros de avaliação.

Diversos casos anteriores de avaliação são levantados, destacando-se estes três:

Caso 1 – O avaliador admitiu ter atribuído todas as notas em torno do ponto médio da escala para não se comprometer.

Caso 2 – Um traço do avaliado se tornou dominante e contaminou toda a avaliação.

Caso 3 – Foram levadas em consideração apenas situações recentes, de forma que erros e acertos recentes pesaram demasiadamente.

Avalino decidiu incluir os casos 1, 2 e 3 no treinamento, pois se tratam respectivamente de casos de erro do tipo:

A

ponto mediano, efeito stroop, memória de curto prazo.

B

avaliação congelada, contaminação e recenticidade.

C

tendência central, efeito halo e recenticidade.

D

média avaliativa, efeito halo e leniência.

E

tendência central, efeito stroop e leniência.

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Q682522

Ano: 2014 Banca: PR-4 UFRJ Órgão: UFRJ Prova: PR-4 UFRJ - 2014 - UFRJ - Psicólogo - Organização |

Q682522 Psicologia

Acerca do Programa de Avaliação de Desempenho previsto no Decreto nº. 5.825 de 29 de junho de 2006, pode-se afirmar que:

A

a progressão do servidor nas carreiras técnico-administrativas por mérito independe de avaliação de desempenho.

B

o Programa de Avaliação de Desempenho incluirá a avaliação das condições de trabalho, das ações da IFE e das atividades individuais, exceto as atividades das chefias.

C

os instrumentos a serem utilizados para a avaliação de desempenho deverão ser estruturados com base nos princípios da subjetividade e do sigilo profissional.

D

os resultados do Programa de Avaliação de Desempenho devem fornecer indicadores que subsidiem o planejamento estratégico.

E

a avaliação de desempenho é um processo individual de caráter punitivo. Caberá ao MEC organizar e regulamentar formas sistemáticas e permanentes de participação dos usuários.

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Q680309

Ano: 2014 Banca: FCC Órgão: AL-PE Prova: FCC - 2014 - AL-PE - Agente Legislativo - Consultoria Administrativa - Administração e Políticas Públicas |

Q680309 Psicologia

A tabela abaixo apresenta, em sua coluna da esquerda, quatro modelos e instrumentos de avaliação do desempenho. Em sua coluna da direita, apresenta quatro características associadas a esses modelos. Imagem associada para resolução da questão

A correspondência correta entre modelos e características é:

A

I-a, II-d; III-b; IV-c

B

I-b; II-a; III-c; IV-d

C

I-b; II-c; III-a; IV-d

D

I-d; II-c; III-b; IV-a

E

I-a; II-d; III-c; IV-b

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Q630878

Ano: 2014 Banca: INSTITUTO PRÓ-MUNICÍPIO Órgão: Prefeitura de São Gonçalo do Amarante - CE Prova: INSTITUTO PRÓ-MUNICÍPIO - 2014 - Prefeitura de São Gonçalo do Amarante - CE - Administrador |

Q630878 Psicologia

As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus funcionários são, exceto:

A

A avaliação de desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais;

B

Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu trabalho;

C

A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito;

D

)A avaliação de desempenho é balizadora e permite a identificação e exclusão do quadro de pessoal, daqueles que estão com baixo desempenho;

E

A avaliação de desempenho possibilita uma reflexão sobre os pontos fracos e fortes do avaliado.

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Questões de Concurso Comentadas sobre avaliação de desempenho em psicologia

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