O JCB Fast Food & Restaurante vem recebendo um número crescente de reclamações de seus clientes sobre o atendimento prestado pelos funcionários. As reclamações referem-se, principalmente, à falta de atenção para com os clientes, especialmente no horário do almoço, demonstrada por queixas como “é necessário perguntar várias vezes antes de responderem”, “não olham os clientes nos olhos” e “parecem estar sempre muito ocupados”. A direção do restaurante reconhece que essa situação causa insatisfação nos clientes, contradizendo a missão da empresa que é “excelência de qualidade na prestação de serviços em alimentos e bebida”, entendendo que a satisfação e a fidelização do cliente são o melhor negócio.

A direção do restaurante pediu à gerente de RH uma revisão nas práticas de gestão de pessoas, como forma de apoiar o desenvolvimento da cultura voltada para atendimento de qualidade ao cliente. Portanto, a avaliação de desempenho deverá priorizar:

O processo de Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Pensando nesse tipo de conduta, é responsabilidade do psicólogo desenvolver, concomitantemente a isso: práticas éticas e socialmente responsáveis, manter um nível desejado de produtos e serviços competitivos e de alta qualidade e pensar ao lado dos trabalhadores a QVT. Consequentemente, quais as práticas características das Gestão de Pessoas contemporâneas desempenhadas pelo psicólogo que se encontram listadas equivocadamente abaixo?

Nos processos de avaliação de desempenho há o momento para comunicação dos achados e elementos fundamentais ao funcionário. As pesquisas realizadas sobre o tema na última década evidenciaram aqueles processos considerados mais eficazes, os quais abrangem as entrevistas de desempenho. Essas entrevistas possuem uma maior probabilidade de sucesso quando o avaliador

Carlos, responsável pela área de recursos humanos de determinada entidade da Administração pública, foi encarregado de efetuar avaliação de desempenho dos servidores da referida organização, para fins de atribuição de bonificação por resultados, utilizando, para tanto, indicadores estabelecidos previamente no ato normativo que instituiu a referida parcela remuneratória. Ocorre que, pela falta de experiência e comprometimento de Carlos, o resultado das avaliações apresentou diversos vícios. Entre os vícios identificados, encontra-se o efeito halo, que se apresenta na seguinte situação:

Uma empresa pública contratou uma consultoria especializada para implementar avaliação de desempenho objetivando melhorar a performance de seus gestores. O consultor contratado executou a avaliação tomando por base o registro dos aspectos extremos, tanto do ponto de vista negativo como positivo, em relação ao comportamento dos avaliados. Tal abordagem

Sobre processos de Recursos Humanos, assinale a assertiva correta.

O setor de Recursos Humanos dispõe de vários processos e atividades que são efetuados na organização. Sobre essas atividades e processos, numere a coluna da direita de acordo com a da esquerda.

1 - Avaliação de Desempenho

2 - Entrevista de Desligamento

3 - Levantamento de Necessidades de Treinamento

4 - Treinamento

( ) Processo que proporciona ao empregado novas habilitações, trazendo retorno ao investimento que a organização faz nele.

( ) Atividade que tem por objetivo colher as impressões do funcionário que serão armazenadas e que poderão ser utilizadas para melhoria do trabalho e da organização.

( ) Atividade que, se bem conduzida e planejada, pode ser instrumento útil para determinar se a organização dispõe ou não da equipe de que necessita.

( ) Atividade planejada que busca colher informações dos funcionários para organizar novas habilidades e atitudes de que eles precisam ter para desempenhar bem a função.

Marque a sequência correta.

Considere o questionário de avaliação de desempenho abaixo.



É representativo do método de avaliação de desempenho

Sobre Avaliação de Desempenho, marque (V) para as afirmativas verdadeiras e (F), para as falsas.

( ) Segundo Chiavenato (2004), "Escalas gráficas de classificação" é um método de avaliação de desempenho e "Escolha e distribuição forçada" é um tipo de erro cometido por avaliadores ao realizar a avaliação de desempenho de suboridnados.

( ) Segundo Araújo (2006), um das funções da avaliação de desempenho é nortear e mensurar o processo de treinamento e desenvolvimento. As informações fornecidas pela avaliação de desempenho permitem direcionar as ações de treinamento para as áreas mais carentes. A avaliação de desempenho também pode ser utilizada como instrumento de avaliação de impacto do treinamento.

( ) Segundo Chiavenato (2004), são métodos modernos de avaliação de desempenho:" Avaliação 360 graus", "Avaliação por Competências" e "Avaliação Participativa por Objetivos (APPO)".

( ) Para Spector (2002), no método de avaliação "Avaliação 360 graus" o avaliado é avaliado por todas as pessoas que têm contato com seu trabalho: pares, superior imediato, subordinados, clientes e ele próprio (auto-avaliação).

( ) No método Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) o desempenho é pactuado previamente estre as partes, avaliador e avaliado. Neste método, existe um constante monitoramento dos resultados e comparação com os objetivos traçados. A medição do alcance é feita constantemente, ou seja, não é necessário aguardar o momento formal da avaliação de desempenho para verificar o cumprimento dos objetivos.

( ) Segundo Chiavenato (2004), são métodos tradicionais de avaliação de desempenho : "Escalas gráficas de classificação", "Escolha e distribuição forçada" e "Incidentes críticos".

Assinale a alternativa que contém a sequência CORRETA de cima para baixo.

A gestão do desempenho apresenta-se como ferramenta valiosa para as organizações como fonte de informação sobre o pessoal, configurando-se como importante componente estratégico relacionado aos resultados individuais ou os de equipes. As tendências futuras na avaliação de desempenho estão intimamente associadas ao desenvolvimento observado na organização do trabalho e em dinâmicas sociais mais amplas. Entres essas tendências, verifica-se que,

De acordo com Peixoto e Caetano, 2013 “[...] os sistemas de avaliação não têm considerado a influência dos fatores sistêmicos sobre o desempenho, os quais são salientados, por exemplo, pelas abordagens da qualidade total, que pressupõem uma elevada interdependência entre os dispositivos organizativos e técnicos que devem garantir a qualidade e o esforço dos empregados para adotarem iniciativas de melhoria e prevenção de erro.” Considere as seguintes afirmações sobre a avaliação de desempenho:

I- Para medir o desempenho, é necessário utilizar indicadores quantitativos que permitam efetuar comparações confiáveis entre os níveis de desempenho pretendidos e os alcançados.

II- A medição do desempenho constitui o aspecto mais crítico de qualquer sistema de avaliação, e, por isso, tem sido um dos principais alvos de investigação há mais de cem anos.

III- Não se pode excluir totalmente o componente subjetivo na medição do desempenho, pois este requer sempre algum tipo de apreciação por parte dos atores organizacionais, na maioria dos casos, das chefias.

IV- A medição e a avaliação incidem sobre as pessoas, os comportamentos, os resultados ou os efeitos para a organização, independentemente do contexto em que ocorrem.

Das afirmações estão corretas: