Uma agência pública de inovação (AP-Inova) está na fase de consolidação de seu Planejamento Estratégico de RH (PE-RH) para os próximos cinco anos, que prevê um aumento de 30% na demanda por especialistas em Tecnologia da Informação (TI) e a adoção de um novo software de gestão de projetos. Atualmente, o quadro de pessoal de TI é estático e a descrição de cargos está desatualizada. O setor de Organização e Métodos em RH (O&M-RH) da AP-Inova foi acionado para atuar de forma articulada com o PE-RH, visando a garantir a eficácia dos processos de provisão e a futura gestão de desempenho dos novos e atuais colaboradores.

Considerando a sinergia entre o Planejamento de RH e a aplicação de técnicas de Organização e Métodos em RH, assinale a alternativa que descreve a correlação correta entre os processos, a técnica de O&M-RH mais fundamental nessa fase e seu impacto estratégico. 

Uma agência reguladora federal (Agência Alfa) decidiu reformular seu modelo de gestão de pessoas, migrando de uma estrutura baseada estritamente em cargos para um sistema focado em gestão por competências (GPC). O objetivo é estabelecer uma cultura de meritocracia e vincular a progressão na carreira (ascensão horizontal e vertical) e o reconhecimento (recompensa) à aquisição, desenvolvimento e entrega de resultados baseados em competências.

Considerando-se a premissa da gestão por competências como um sistema integrado de Recursos Humanos, assinale a alternativa que apresenta a correta articulação e a consequência estratégica da interdependência entre os subsistemas de GPC, carreira e reconhecimento. 

Ao longo das últimas décadas, as transformações tecnológicas, econômicas e culturais alteraram profundamente as formas de organizar o trabalho e o papel da área de Recursos Humanos nas organizações. O que antes era predominantemente operacional e voltado ao controle da mão de obra, passou a incorporar práticas de valorização do capital humano, aprendizagem organizacional e gestão estratégica de competências.

Considerando-se a evolução dos modelos de gestão de pessoas e as mudanças na organização do trabalho, assinale a alternativa correta, no que tange à lógica predominante nas organizações contemporâneas. 

Durante um diagnóstico organizacional, o setor de Recursos Humanos pretende compreender as causas de alta rotatividade em determinadas áreas da empresa. Para isso, a equipe decide aplicar questionários estruturados a todos os colaboradores desligados nos últimos doze meses, além de analisar registros internos de admissões, demissões e avaliações de desempenho. O objetivo é identificar padrões e relações entre variáveis que expliquem o fenômeno.

Considerando-se os métodos e as técnicas de pesquisa aplicados à gestão de pessoas, assinale a alternativa correta que descreve o tipo e o delineamento de pesquisa utilizados nesse caso. 

Em uma empresa pública, a equipe de um setor apresenta crescente dificuldade na execução de projetos coletivos. Durante as reuniões, observa-se a predominância de ruídos na comunicação, interrupções constantes e interpretações distorcidas das mensagens trocadas entre os membros. Além disso, subgrupos informais passaram a disputar espaços de influência, o que tem gerado tensões e comprometido a coesão da equipe.

Considerando-se os conceitos de comunicação interpessoal e de comportamento grupal e intergrupal, assinale a alternativa correta que explica o fenômeno ora descrito e indica uma estratégia adequada de intervenção. 

Em um diagnóstico de gestão de pessoas, o setor de Recursos Humanos identificou que parte dos colaboradores apresenta defasagem em competências essenciais para o desempenho atual e futuro das funções organizacionais. Com base nisso, foi elaborado um plano que contempla ações voltadas ao aperfeiçoamento técnico imediato, bem como iniciativas voltadas ao crescimento profissional contínuo e à consolidação de uma cultura de aprendizagem no ambiente de trabalho. Considerando-se os conceitos de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (T&D&E), assinale a alternativa que caracteriza corretamente o conjunto de ações descritas. 

O desenvolvimento organizacional (DO) e a qualidade de vida no trabalho (QVT) são abordagens que compartilham o objetivo de promover mudanças positivas no ambiente de trabalho. No entanto, cada uma possui foco e estratégias específicas. Com base nesses conceitos, assinale a alternativa que diferencia, de forma correta, o desenvolvimento organizacional da qualidade de vida no trabalho. 

Considerando-se a relação de causa e efeito entre a cultura organizacional e o clima organizacional, e a necessidade de uma intervenção estratégica que resolva a raiz do problema, assinale a alternativa que descreve corretamente essa dinâmica e a ação de maior complexidade, e o impacto duradouro, que deve ser proposta pelo Técnico em Recursos Humanos. 

Considerando-se a lógica de um ciclo de gestão de pessoas verdadeiramente integrado e estratégico, que visa a aprimorar o capital humano e diferenciar o reconhecimento, assinale a alternativa que apresenta a sequência ideal e os focos conceituais corretos para esses subsistemas, garantindo o suporte à gestão de carreiras. 

Eboli (2004) estabelece sete princípios de sucesso que orientam a qualidade e oferecem um referencial conceitual e metodológico para a concepção, implementação e avaliação de projetos de educação corporativa.
Sobre o princípio da competitividade, é correto afirmar que 

Em programas de treinamento e desenvolvimento, uma importante fase é a de avaliação.

Assinale a alternativa correta em relação a esses processos e seus níveis.

Em relação aos tipos de avaliação de desempenho dos trabalhadores e seus focos, associe os tipos da coluna 1 com sua correta definição na coluna 2.

Coluna A - Foco da Avaliação de Desempenho
1. Aferição de potencial
2. Análise comportamental
3. Desenvolvimento profissional
4. Realização de metas e resultados

Coluna 2 - Definição
( ) Permite aferir, quantitativamente, o gap entre resultados individuais/grupais esperados e os resultados efetivamente alcançados.
( ) Permite observar o grau de maturidade profissional como subsídio à distribuição de responsabilidades, à definição de ações de capacitação e a movimentações salariais e de carreira.
( ) Permite predizer a adequação futura do profissional a determinada situação ou objetivo de trabalho.
( ) Propõe-se a promover autoconhecimento e contribuir para a identificação de pontos fortes e oportunidades de melhoria, estimulando a adoção de comportamentos considerados críticos para a organização.

Assinale a alternativa que indica a sequência correta, de cima para baixo.

Existem muitas definições para conflito, mas, em um sentido amplo, pode-se defini-lo como processo que se inicia quando um dos envolvidos identifica que a outra parte pode impactar de forma negativa algo ou alguém que ele considera relevante. É o que muitos consideram “passar do limite”; isso existe com frequência dentro das organizações, pois inclui diversas situações, como “incompatibilidade de objetivos, diferenças de interpretação dos fatos, desacordos baseados por expectativas de comportamento” (Robbins, 2005, p. 326), entre outras. De acordo com o autor, existem algumas visões nas conceituações de conflito, cada qual com suas características e motivações; relacione-as adequadamente.

1. Tradicional.
2. Interacionista.
3. Relações humanas.

( ) Durante a reunião pedagógica, surgiram variadas opiniões entre os professores sobre a melhor metodologia de ensino para alunos abaixo da média desejada no semestre letivo. Embora haja discordância, o debate foi respeitoso e gerou novas ideias.
( ) A supervisora pedagógica promoveu deliberadamente debates na reunião pedagógica entre professores sobre as práticas educacionais e tecnologias inovadoras, desejando gerar discordâncias. O objetivo era incentivar a criatividade, a inovação e a melhoria contínua da aprendizagem.
( ) Durante a semana pedagógica que antecede o ano letivo, alguns professores discordaram da nova grade curricular imposta pela direção. Ao expressarem a insatisfação, a gestão considerou o fato com uma ameaça à autoridade e repreendeu os docen tes, evitando, assim, novos debates ao impor regras rígidas.

A sequência está correta em 

Durante um workshop de integração, o facilitador apresentou um diagrama para aumentar a coesão e o desempenho das equipes, destacando perguntas-chave como “Onde estamos agora?”, “Para onde estamos indo?” e “O que é esperado de nós?”, além de aspectos como análise situacional, visão, objetivos, regras e responsabilidades.
Com base no diagrama descrito, esse conjunto de práticas está relacionado ao desenvolvimento da 

Em uma avaliação de políticas internas, constatou-se que a empresa investe em trabalho criativo e desafiador, diversidade de tarefas e participação dos colaboradores nas decisões.
Segundo a teoria de Maslow, essas ações atendem prioritariamente à necessidade 

Durante uma pesquisa de clima organizacional, verificou-se que a equipe demonstra aceitação, comprometimento e engajamento nas atividades, mantendo bom relacionamento interno.
Segundo o texto, esse grupo apresenta um estado motivacional 

Durante uma avaliação de desempenho, observou-se que um gestor entende bem suas próprias emoções e as das outras pessoas, conseguindo direcioná-las para atingir objetivos comuns. Além disso, mantém a calma diante de mudanças e conduz a equipe sem entrar em pânico.
Segundo o texto, esse líder apresenta a característica de 

Durante um processo de avaliação de gestores, observou-se que um líder atua como apoio e retaguarda para a equipe, procura ensinar e desenvolver as pessoas e demonstra confiança nelas.
Segundo o texto, esse líder apresenta um comportamento característico de liderança 

Durante um treinamento sobre liderança, foi apresentado um quadro com os graus de influência do comportamento. O instrutor destacou que um líder pode aplicar diferentes abordagens para motivar sua equipe, variando desde a imposição até o exemplo inspirador.
Quando um líder procura imitar com vigor para igualar-se ou ultrapassar alguém, estimulando a equipe a fazer o mesmo, ele está utilizando o grau de influência denominado 

No que diz respeito à avaliação de desempenho das pessoas em uma organização, algumas causas são fundamentais para a análise de sua performance.

A razão pela qual essa avaliação possibilita justificar promoções e aumentos salariais está relacionada ao sistema de