Questões de Concurso Comentadas sobre gestão de pessoas
Foram encontradas 15.994 questões
Ano: 2025
Banca:
Instituto Seletiva
Órgão:
Câmara de Independência - CE
Prova:
Instituto Seletiva - 2025 - Câmara de Independência - CE - Coordenador de Recursos Humanos |
Q3858736
Gestão de Pessoas
Uma organização de serviços financeiros está desenvolvendo
um novo programa de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).
A gestão deseja que o programa vá além das atividades
superficiais (como ginástica laboral) e se integre à estrutura e
à cultura organizacional. A equipe de QVT propõe as seguintes
diretrizes, baseadas em modelos conceituais:
I. basear a avaliação inicial do programa no Modelo de Walton (1973), utilizando prioritariamente indicadores como remuneração justa e adequada e segurança e higiene no trabalho (fatores básicos e extrínsecos), por serem as dimensões mais facilmente quantificáveis;
II. estruturar a QVT de forma estratégica, visando à melhoria do clima organizacional e o aumento da motivação intrínseca, tratando-a como um fim em si mesma, e não apenas como um meio para aumentar a produtividade;
III. implementar ações focadas na dimensão oportunidade de uso e desenvolvimento de capacidades, promovendo o enriquecimento do trabalho e a autonomia funcional, pois a ausência desses fatores é frequentemente associada à Síndrome de Burnout;
IV. adotar o modelo holístico de QVT, que exige a inclusão de dimensões que extrapolam o ambiente físico da empresa, como o apoio ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional e o desenvolvimento pessoal (fora do job description).
Analisando as diretrizes propostas à luz dos modelos conceituais de QVT e sua aplicação estratégica, assinale a alternativa que contém os itens corretamente fundamentados ou que representam uma abordagem moderna e eficaz.
I. basear a avaliação inicial do programa no Modelo de Walton (1973), utilizando prioritariamente indicadores como remuneração justa e adequada e segurança e higiene no trabalho (fatores básicos e extrínsecos), por serem as dimensões mais facilmente quantificáveis;
II. estruturar a QVT de forma estratégica, visando à melhoria do clima organizacional e o aumento da motivação intrínseca, tratando-a como um fim em si mesma, e não apenas como um meio para aumentar a produtividade;
III. implementar ações focadas na dimensão oportunidade de uso e desenvolvimento de capacidades, promovendo o enriquecimento do trabalho e a autonomia funcional, pois a ausência desses fatores é frequentemente associada à Síndrome de Burnout;
IV. adotar o modelo holístico de QVT, que exige a inclusão de dimensões que extrapolam o ambiente físico da empresa, como o apoio ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional e o desenvolvimento pessoal (fora do job description).
Analisando as diretrizes propostas à luz dos modelos conceituais de QVT e sua aplicação estratégica, assinale a alternativa que contém os itens corretamente fundamentados ou que representam uma abordagem moderna e eficaz.
Ano: 2025
Banca:
Instituto Seletiva
Órgão:
Câmara de Independência - CE
Prova:
Instituto Seletiva - 2025 - Câmara de Independência - CE - Coordenador de Recursos Humanos |
Q3858734
Gestão de Pessoas
Uma empresa de software está migrando sua estratégia de
TD&E de um foco reativo em treinamento (correção de gaps
de performance) para um modelo proativo de educação
corporativa. Essa mudança exige que o Coordenador de
Desenvolvimento Organizacional reestruture as ações de
aprendizagem. Considere as seguintes iniciativas propostas:
I. priorizar a educação ao integrar um programa de liderança estratégica em parceria com uma universidade, visando ao desenvolvimento de competências futuras e a visão sistêmica da alta gerência, com foco em longo prazo;
II. mudar o foco dos programas de treinamento para a solução de problemas imediatos e específicos de um setor, utilizando a metodologia aprendizagem acelerada (voltada para a aquisição rápida de hard skills), o que otimiza a correção de desempenho tático;
III. implementar um programa de desenvolvimento que utilize rotação de cargos (job rotation) entre diferentes unidades de negócio, objetivando a expansão da experiência e a criação de uma cultura de networking interdepartamental para o nível tático e operacional;
IV. adotar o ROI (Retorno sobre o Investimento) como a única métrica de avaliação de todos os programas (Treinamento, Desenvolvimento e Educação), por ser a medida financeira mais direta para demonstrar o valor estratégico da área de TD&E para a diretoria.
Analisando as iniciativas à luz dos conceitos de Treinamento, Desenvolvimento e Educação, e da mensuração de resultados em TD&E, assinale a alternativa correta.
I. priorizar a educação ao integrar um programa de liderança estratégica em parceria com uma universidade, visando ao desenvolvimento de competências futuras e a visão sistêmica da alta gerência, com foco em longo prazo;
II. mudar o foco dos programas de treinamento para a solução de problemas imediatos e específicos de um setor, utilizando a metodologia aprendizagem acelerada (voltada para a aquisição rápida de hard skills), o que otimiza a correção de desempenho tático;
III. implementar um programa de desenvolvimento que utilize rotação de cargos (job rotation) entre diferentes unidades de negócio, objetivando a expansão da experiência e a criação de uma cultura de networking interdepartamental para o nível tático e operacional;
IV. adotar o ROI (Retorno sobre o Investimento) como a única métrica de avaliação de todos os programas (Treinamento, Desenvolvimento e Educação), por ser a medida financeira mais direta para demonstrar o valor estratégico da área de TD&E para a diretoria.
Analisando as iniciativas à luz dos conceitos de Treinamento, Desenvolvimento e Educação, e da mensuração de resultados em TD&E, assinale a alternativa correta.
Ano: 2025
Banca:
Instituto Seletiva
Órgão:
Câmara de Independência - CE
Prova:
Instituto Seletiva - 2025 - Câmara de Independência - CE - Coordenador de Recursos Humanos |
Q3858733
Gestão de Pessoas
Uma empresa de manufatura tradicional decide adotar uma
estratégia de inovação e diferenciação, migrando de uma
produção de baixo custo para produtos de alta tecnologia e
customização. O desafio do RH é alinhar as práticas de Gestão
Estratégica de Pessoas (GEP) com essa nova orientação de
negócio. O setor de RH propõe o seguinte conjunto de
mudanças nas suas práticas:
I. substituir o sistema de recrutamento com foco em experiência e estabilidade (modelo fazer/comprar) por um foco em potencial de aprendizado, flexibilidade e adaptabilidade (modelo desenvolver), essenciais para uma cultura de inovação;
II. alterar o sistema de remuneração para reduzir o peso do salário fixo e aumentar o peso da recompensa variável, atrelada a indicadores de inovação (como patentes registradas ou novos produtos lançados) e de desempenho coletivo (equipe de projeto);
III. descentralizar o processo de tomada de decisão sobre alocação de recursos e projetos para os níveis operacionais e táticos (empoderamento), mas manter centralizada a responsabilidade pelo desenvolvimento de talentos, garantindo a padronização e o controle de custos;
IV. adotar uma cultura de alto desempenho (high-performance culture), que tolere o fracasso em tentativas inovadoras como parte do processo de aprendizado, mas mantenha a baixa tolerância a erros operacionais em tarefas de rotina (produção padronizada), refletindo a dualidade da nova estratégia.
Analisando as propostas à luz da gestão estratégica de pessoas e do modelo de adequação estratégica (strategic fit), assinale a alternativa correta que contém os itens que apresentam as iniciativas que representam um alinhamento estratégico efetivo e necessário para a nova estratégia de inovação e diferenciação.
I. substituir o sistema de recrutamento com foco em experiência e estabilidade (modelo fazer/comprar) por um foco em potencial de aprendizado, flexibilidade e adaptabilidade (modelo desenvolver), essenciais para uma cultura de inovação;
II. alterar o sistema de remuneração para reduzir o peso do salário fixo e aumentar o peso da recompensa variável, atrelada a indicadores de inovação (como patentes registradas ou novos produtos lançados) e de desempenho coletivo (equipe de projeto);
III. descentralizar o processo de tomada de decisão sobre alocação de recursos e projetos para os níveis operacionais e táticos (empoderamento), mas manter centralizada a responsabilidade pelo desenvolvimento de talentos, garantindo a padronização e o controle de custos;
IV. adotar uma cultura de alto desempenho (high-performance culture), que tolere o fracasso em tentativas inovadoras como parte do processo de aprendizado, mas mantenha a baixa tolerância a erros operacionais em tarefas de rotina (produção padronizada), refletindo a dualidade da nova estratégia.
Analisando as propostas à luz da gestão estratégica de pessoas e do modelo de adequação estratégica (strategic fit), assinale a alternativa correta que contém os itens que apresentam as iniciativas que representam um alinhamento estratégico efetivo e necessário para a nova estratégia de inovação e diferenciação.
Ano: 2025
Banca:
Instituto Seletiva
Órgão:
Câmara de Independência - CE
Prova:
Instituto Seletiva - 2025 - Câmara de Independência - CE - Coordenador de Recursos Humanos |
Q3858724
Gestão de Pessoas
Uma empresa de tecnologia adotou o modelo de Gestão
Contínua do Desempenho (GCD), abandonando o ciclo anual
de avaliação tradicional. A transição busca alinhar a
performance individual com a cultura organizacional focada
em agilidade, aprendizado e feedback aberto. O novo sistema
de GCD inclui:
1. Check-ins semanais e mensais: diálogos informais e estruturados entre líder e colaborador, focados no progresso de OKRs (Objectives and Key Results) e no coaching;
2. Mapeamento de clima contínuo: uso de pulse surveys (pesquisas curtas e frequentes) para medir o clima organizacional em tempo real. O Coordenador de RH percebe, após seis meses, que, apesar da alta frequência dos check-ins, os dados do pulse survey indicaram:
• aumento na percepção de pressão por resultados imediatos;
• baixa nota na confiança interpessoal entre pares e líderes;
• que os colaboradores relatam que o feedback frequente parece ser mais uma ferramenta de controle do que de desenvolvimento.
Considerando o desalinhamento entre o modelo de GCD adotado, a cultura almejada e o clima organizacional medido, assinale a alternativa correta que apresenta a falha na implementação e propõe a correção estratégica necessária.
1. Check-ins semanais e mensais: diálogos informais e estruturados entre líder e colaborador, focados no progresso de OKRs (Objectives and Key Results) e no coaching;
2. Mapeamento de clima contínuo: uso de pulse surveys (pesquisas curtas e frequentes) para medir o clima organizacional em tempo real. O Coordenador de RH percebe, após seis meses, que, apesar da alta frequência dos check-ins, os dados do pulse survey indicaram:
• aumento na percepção de pressão por resultados imediatos;
• baixa nota na confiança interpessoal entre pares e líderes;
• que os colaboradores relatam que o feedback frequente parece ser mais uma ferramenta de controle do que de desenvolvimento.
Considerando o desalinhamento entre o modelo de GCD adotado, a cultura almejada e o clima organizacional medido, assinale a alternativa correta que apresenta a falha na implementação e propõe a correção estratégica necessária.
Ano: 2025
Banca:
Instituto Seletiva
Órgão:
Câmara de Independência - CE
Prova:
Instituto Seletiva - 2025 - Câmara de Independência - CE - Coordenador de Recursos Humanos |
Q3858723
Gestão de Pessoas
Uma organização de grande porte está revisando sua
estratégia de gestão de pessoas para se adequar a um novo
modelo de negócio que exige alta adaptabilidade e inovação.
O novo modelo de Gestão por Competências (GPC) define
três níveis de proficiência (básico, intermediário e avançado)
para as competências-chave. Simultaneamente, a empresa
implementou uma estrutura de carreira em Y para
especialistas e gestores e um novo sistema de
reconhecimento e recompensa baseado em desempenho e
contribuição. A equipe de RH, liderada pelo Coordenador,
propõe as seguintes ações para a transição:
I. utilizar a proficiência avançada nas competências críticas como o único critério de elegibilidade para a progressão vertical (promoção a níveis hierárquicos superiores), tanto na trilha de gestão quanto na de especialista da carreira em Y;
II. projetar o sistema de Recompensa Variável (RV) com base na ponderação entre o alcance das metas de desempenho (KPIs) e a demonstração das competências-chave (avaliada pela GPC), garantindo que a RV seja retroativa e linear em todos os níveis;
III. Implementar um sistema de reconhecimento não-financeiro que vincule mentoria e job rotation ao desenvolvimento das competências identificadas como básicas, estimulando o engajamento dos recém-contratados;
IV. desenvolver Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) que contemplem explicitamente as lacunas de competência (diferença entre a proficiência atual e a requerida para o próximo nível da carreira em Y), sendo a progressão horizontal na carreira de especialista estritamente condicionada à superação dessas lacunas.
Analisando as proposições à luz das melhores práticas de gestão por competências, de carreiras (carreira em Y) e de recompensa, as falhas conceituais ou desalinhamentos estratégicos que poderiam comprometer a eficácia do novo modelo estão descritas
I. utilizar a proficiência avançada nas competências críticas como o único critério de elegibilidade para a progressão vertical (promoção a níveis hierárquicos superiores), tanto na trilha de gestão quanto na de especialista da carreira em Y;
II. projetar o sistema de Recompensa Variável (RV) com base na ponderação entre o alcance das metas de desempenho (KPIs) e a demonstração das competências-chave (avaliada pela GPC), garantindo que a RV seja retroativa e linear em todos os níveis;
III. Implementar um sistema de reconhecimento não-financeiro que vincule mentoria e job rotation ao desenvolvimento das competências identificadas como básicas, estimulando o engajamento dos recém-contratados;
IV. desenvolver Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) que contemplem explicitamente as lacunas de competência (diferença entre a proficiência atual e a requerida para o próximo nível da carreira em Y), sendo a progressão horizontal na carreira de especialista estritamente condicionada à superação dessas lacunas.
Analisando as proposições à luz das melhores práticas de gestão por competências, de carreiras (carreira em Y) e de recompensa, as falhas conceituais ou desalinhamentos estratégicos que poderiam comprometer a eficácia do novo modelo estão descritas
Ano: 2025
Banca:
Instituto Seletiva
Órgão:
Câmara de Independência - CE
Prova:
Instituto Seletiva - 2025 - Câmara de Independência - CE - Coordenador de Recursos Humanos |
Q3858721
Gestão de Pessoas
Assinale a alternativa correta que apresenta o principal
documento de rotina da Administração de Pessoal que registra
formalmente o histórico profissional do empregado, incluindo
admissão, férias, alterações salariais, afastamentos e
desligamentos, servindo como principal fonte de dados para o
compliance legal e a fiscalização.
Ano: 2025
Banca:
Instituto Seletiva
Órgão:
Câmara de Independência - CE
Prova:
Instituto Seletiva - 2025 - Câmara de Independência - CE - Coordenador de Recursos Humanos |
Q3858720
Gestão de Pessoas
Em uma pesquisa de clima organizacional, a área de Recursos
Humanos aplica um questionário para coletar a percepção dos
colaboradores sobre a liderança, o ambiente de trabalho e as
políticas da empresa. O objetivo é tirar uma fotografia da
situação atual. Assinale a alternativa correta que apresenta o
método de pesquisa mais adequado e comumente utilizado
para esse tipo de coleta de dados em grande escala e em um
único momento no tempo.
Ano: 2025
Banca:
Instituto Seletiva
Órgão:
Câmara de Independência - CE
Prova:
Instituto Seletiva - 2025 - Câmara de Independência - CE - Coordenador de Recursos Humanos |
Q3858719
Gestão de Pessoas
Sobre o principal objetivo de se utilizar um sistema de
Avaliação de Cargos na Gestão de Remuneração Estratégica,
assinale a alternativa correta.
Ano: 2025
Banca:
Instituto Seletiva
Órgão:
Câmara de Independência - CE
Prova:
Instituto Seletiva - 2025 - Câmara de Independência - CE - Assessor Administrativo |
Q3857987
Gestão de Pessoas
Nas organizações, habilidades socioemocionais e de
comunicação são fundamentais para o bom desempenho das
equipes. A comunicação assertiva, a flexibilidade, o equilíbrio
emocional e a resolução de problemas em grupo são
competências essenciais para a convivência produtiva e o
alcance de resultados. Sobre esse tema, assinale a alternativa
correta.
Ano: 2025
Banca:
Instituto Seletiva
Órgão:
Câmara de Independência - CE
Prova:
Instituto Seletiva - 2025 - Câmara de Independência - CE - Assessor Administrativo |
Q3857986
Gestão de Pessoas
O trabalho em equipe e as relações interpessoais são
elementos fundamentais para o bom desempenho das
organizações, pois influenciam diretamente a cooperação, a
produtividade e o clima organizacional. Sobre esses temas,
assinale a alternativa correta.
Ano: 2025
Banca:
FURB
Órgão:
Prefeitura de Blumenau - SC
Prova:
FURB - 2025 - Prefeitura de Blumenau - SC - Psicólogo |
Q3857577
Gestão de Pessoas
Uma secretaria municipal de saúde decide implementar
um novo sistema digital integrado de prontuários e
agendamento. Apesar de o sistema ser tecnicamente
superior, sua implantação esbarra em forte resistência de
uma parcela significativa dos profissionais mais antigos,
que alegam que o sistema é complicado, despersonaliza
o atendimento e que os métodos manuais são "mais
seguros". De acordo com a teoria de Kurt Lewin sobre
mudança organizacional, a etapa que foi
insuficientemente trabalhada pelos gestores, gerando
essa resistência, foi a etapa de:
Ano: 2025
Banca:
FURB
Órgão:
Prefeitura de Biguaçu - SC
Prova:
FURB - 2025 - Prefeitura de Biguaçu - SC - Professor III - Inglês |
Q3855968
Gestão de Pessoas
Uma secretaria municipal realiza diagnóstico organizacional e identifica que os servidores apresentam baixos índices de engajamento, apesar de a estrutura física ter sido recentemente modernizada e os salários estarem acima da média regional. Nas entrevistas, os servidores relatam que "aqui o reconhecimento para quem trabalha bem é receber mais trabalho", que "a chefia só aparece para cobrar prazos" e que "os colegas não valorizam quem se esforça porque isso expõe quem faz o mínimo". A gestão, surpresa com os resultados, questiona como o engajamento pode estar baixo se as condições objetivas de trabalho são satisfatórias. Considerando essa situação, analise as proposições apresentadas a seguir e registre V, para verdadeiras, e F, para falsas:
(__) A percepção de reconhecimento pelos pares, embora relevante para o clima organizacional, exerce influência secundária sobre o engajamento quando comparada ao reconhecimento institucional formalizado em progressões de carreira.
(__) A modernização da estrutura física e a remuneração competitiva constituem condições necessárias, porém insuficientes, para a promoção do engajamento, que demanda investimento em dimensões relacionais e simbólicas do trabalho.
(__) O relato de que servidores dedicados recebem mais tarefas como forma de reconhecimento indica prática gerencial que, embora sobrecarregue individualmente, tende a elevar o engajamento coletivo pela redistribuição de demandas.
(__) A resistência dos colegas à dedicação diferenciada de alguns servidores reflete dinâmica grupal que pode neutralizar os efeitos de práticas institucionais de reconhecimento sobre o engajamento individual.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
Ano: 2025
Banca:
FURB
Órgão:
Prefeitura de Blumenau - SC
Prova:
FURB - 2025 - Prefeitura de Blumenau - SC - Técnico em Higiene Dental |
Q3854250
Gestão de Pessoas
O relacionamento interpessoal no serviço público
envolve a interação entre gestores, servidores, cidadãos
e demais atores do contexto político-administrativo. A
qualidade dessas relações afeta diretamente a imagem
institucional e a efetividade das políticas públicas. Para o
estabelecimento de um ambiente de trabalho saudável e
colaborativo, determinadas habilidades são consideradas
essenciais. Nesse contexto, é correto afirmar que:
Ano: 2025
Banca:
FUNDATEC
Órgão:
Prefeitura de Gravataí - RS
Provas:
FUNDATEC - 2025 - Prefeitura de Gravataí - RS - Professor de Atendimento Educacional Especializado - AEE
|
FUNDATEC - 2025 - Prefeitura de Gravataí - RS - Professor de Ensino Fundamental - Séries Finais - Artes |
FUNDATEC - 2025 - Prefeitura de Gravataí - RS - Professor de Ensino Fundamental - Séries Finais - Ciências |
FUNDATEC - 2025 - Prefeitura de Gravataí - RS - Professor de Ensino Fundamental - Educação Física |
FUNDATEC - 2025 - Prefeitura de Gravataí - RS - Professor de Ensino Fundamental - Séries Finais - Letras/Libras |
FUNDATEC - 2025 - Prefeitura de Gravataí - RS - Professor de Ensino Fundamental - Séries Finais - Geografia |
FUNDATEC - 2025 - Prefeitura de Gravataí - RS - Professor de Ensino Fundamental - Séries Finais - História |
FUNDATEC - 2025 - Prefeitura de Gravataí - RS - Professor de Ensino Fundamental - Séries Finais - Inglês |
FUNDATEC - 2025 - Prefeitura de Gravataí - RS - Professor de Ensino Fundamental - Séries Finais - Língua Portuguesa |
FUNDATEC - 2025 - Prefeitura de Gravataí - RS - Professor de Ensino Fundamental - Séries Finais - Matemática |
Q3853546
Gestão de Pessoas
O art. 7º do Plano de Carreira do Magistério do Município de Gravataí define
____________ como o desenvolvimento vertical do membro efetivo do Magistério, dentro de uma
mesma categoria profissional, mediante passagem de um nível para nível superior, pelo critério de
habilitação e qualificação profissionais exigidos para o acesso correspondente.
Assinale a alternativa que preenche corretamente a lacuna do trecho acima.
Assinale a alternativa que preenche corretamente a lacuna do trecho acima.
Ano: 2025
Banca:
FUNDATEC
Órgão:
Prefeitura de Gravataí - RS
Provas:
FUNDATEC - 2025 - Prefeitura de Gravataí - RS - Professor de Atendimento Educacional Especializado - AEE
|
FUNDATEC - 2025 - Prefeitura de Gravataí - RS - Professor de Ensino Fundamental - Séries Finais - Artes |
FUNDATEC - 2025 - Prefeitura de Gravataí - RS - Professor de Ensino Fundamental - Séries Finais - Ciências |
FUNDATEC - 2025 - Prefeitura de Gravataí - RS - Professor de Ensino Fundamental - Educação Física |
FUNDATEC - 2025 - Prefeitura de Gravataí - RS - Professor de Ensino Fundamental - Séries Finais - Letras/Libras |
FUNDATEC - 2025 - Prefeitura de Gravataí - RS - Professor de Ensino Fundamental - Séries Finais - Geografia |
FUNDATEC - 2025 - Prefeitura de Gravataí - RS - Professor de Ensino Fundamental - Séries Finais - História |
FUNDATEC - 2025 - Prefeitura de Gravataí - RS - Professor de Ensino Fundamental - Séries Finais - Inglês |
FUNDATEC - 2025 - Prefeitura de Gravataí - RS - Professor de Ensino Fundamental - Séries Finais - Língua Portuguesa |
FUNDATEC - 2025 - Prefeitura de Gravataí - RS - Professor de Ensino Fundamental - Séries Finais - Matemática |
Q3853543
Gestão de Pessoas
Conforme o Plano de Carreira do Magistério do Município de Gravataí, o regime de
trabalho dos professores das áreas 2 e 3 sem regência de classe será de quantas horas semanais?
Ano: 2025
Banca:
FURB
Órgão:
Prefeitura de Blumenau - SC
Prova:
FURB - 2025 - Prefeitura de Blumenau - SC - Agente Comunitário de Saúde |
Q3851062
Gestão de Pessoas
Em um órgão público, um servidor reage com
impaciência durante uma discussão técnica, enquanto o
colega mantém silêncio prolongado. Após a reunião,
ambos relatam desconforto. Com base no fenômeno
observado, é correto afirmar que:
Ano: 2025
Banca:
FURB
Órgão:
Prefeitura de Blumenau - SC
Prova:
FURB - 2025 - Prefeitura de Blumenau - SC - Agente Comunitário de Saúde |
Q3851061
Gestão de Pessoas
Em um órgão público, observa-se que muitos conflitos
entre servidores decorrem de falhas na transmissão de
informações, interpretações equivocadas e dificuldades
em expressar ideias de forma clara. A chefia,
preocupada com o clima organizacional, decide investir
no aprimoramento da comunicação entre os membros da
equipe. Considerando a importância da comunicação
para as relações interpessoais no trabalho, é correto
afirmar que:
Ano: 2025
Banca:
FCC
Órgão:
TRT - 2ª REGIÃO (SP)
Prova:
FCC - 2025 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Analista Judiciário - Área Administrativa |
Q3848803
Gestão de Pessoas
A satisfação das pessoas no trabalho relaciona-se com o maior sucesso do negócio. Nesse contexto, é objeto de análise constante o comportamento dos indivíduos e sua motivação no trabalho. A teoria que estudou condições higiênicas e motivacionais,
definindo a motivação e satisfação do indivíduo no emprego, ficou conhecida como Teoria
Ano: 2025
Banca:
FCC
Órgão:
TRT - 2ª REGIÃO (SP)
Prova:
FCC - 2025 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Analista Judiciário - Área Administrativa |
Q3848802
Gestão de Pessoas
São características do modelo de gestão de pessoas denominado de gestão inspiradora:
Ano: 2025
Banca:
FCC
Órgão:
TRT - 2ª REGIÃO (SP)
Prova:
FCC - 2025 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Analista Judiciário - Área Administrativa |
Q3848801
Gestão de Pessoas
Em se tratando do tema descrição de cargos, é necessário distinguir os conceitos de tarefa e função. Nesse sentido, tarefa é
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