A administração de recursos humanos, longe de ser simplesmente um controle de direitos e obrigações dos funcionários, é uma atividade complexa, que tem evoluído e trazido muitas novidades à gestão organizacional. Nesse contexto, o atual paradigma comporta os seguintes pressupostos, exceto:

A noção de competência, no modo de pensar atual, está vinculada a duas dimensões: uma organizacional e outra gerencial. Qual das opções abaixo descreve corretamente estas dimensões?

A escola das Relações Humanas diferencia-se por idéias centrais das quais originaram-se críticas implacáveis contra o homo econômicus, modelo elaborado pela Escola Clássica. Analise as afirmações abaixo e selecione a opção que representa o resultado de sua análise.

( ) Na Escola das Relações Humanas, o homem é apresentado como um ser que não pode ser reduzido a esquemas simples e mecanicistas.

( ) Na Escola das Relações Humanas, o homem não é condicionado pelo sistema social, e sim pelas demandas biológicas.

( ) O modelo da Escola das Relações Humanas é o homo complexus, devido à complexidade das suas necessidades.

Sabe-se que os conflitos são inerentes a vida em grupo entre as modalidades de táticas elencadas quais as mais eficazes para resolução:

A técnica de mediação com o objetivo de solucionar conflitos tem sido aplicada em diversas situações: social, cultural, civil, comercial, comunitária, desportiva etc. Entre os princípios citados quais podem ser considerados básicos:

Alguns sinais caracterizam claramente a existência de conflito numa equipe de trabalho. Considere as afirmativas abaixo e coloque “V” se a afirmativa for verdadeira e “F” se for falsa.

( ) Descomprometimento.

( ) Erros excessivos.

( ) Atrasos.

( ) Produtividade.

( ) Individualismo.

( ) Solução para os Problemas.

( ) Boa comunicação.

( ) Doenças.

A seqüência correta: de cima para baixo é

Administrar conflitos nos dias atuais é perfeitamente normal e até desejável. Devido às constantes modificações que são implantadas nas organizações com alto grau de complexidades e especializações, fazem com que o conflito seja uma constante no ambiente de trabalho. Encaminhamos abaixo algumas sugestões para uma melhor administração de conflitos. Todas estão corretas, exceto:

Considerando o sistema de gestão de pessoas por competências, assinale a opção que melhor caracteriza os procedimentos relativos à seleção de um perfil profissional por competências.

O modelo integrado de Gestão de Pessoas por Competências – GPC pode ser descrito como o conjunto dos processos de gestão relativo à movimentação, desenvolvimento e valorização. Analise as afirmações que se seguem e assinale a opção correta.

I. Os processos de movimentação têm como objetivo básico gerenciar a movimentação de todas as pessoas que circulam dentro da empresa, subsidiando, assim, o sistema de segurança interno.

II. Os processos de desenvolvimento congregam as pessoas que estão sendo desenvolvidas para ocupação de cargos superiores.

III. Os processos de valorização relacionam-se com os procedimentos de reconhecimento dos esforços dos membros da organização entre eles os processos de capacitação e promoções.

Capacidade gerencial: habilidade que o colaborador deve possuir sobre a gestão de processos e pessoas, independente de sua posição técnica ou hierárquica junto à organização.

Além dos papéis funcionais desempenhados formalmente pelos colaboradores em uma organização, a disposição e espontaneidade para cooperar também são condições extremamente importantes para se obter uma atividade organizada. Nesse contexto, os gestos espontâneos de cooperação com o sistema organizacional, mesmo sem recompensa, recebem o nome de Comportamento de Cidadania Organizacional – CCO, cuja operacionalização depende dos seguintes fatores, exceto:

Na negociação com o cliente, certas práticas devem ser utilizadas e outras não. Considere a seguinte listas de práticas.

I. Se não conseguir, mesmo, viver com um compromisso proposto, não hesite em recusá-lo.

II. Comece a falar se não tiver algo de relevante para dizer, pois você não pode demonstrar que está sem assunto.

III. Responda imediatamente com 'sim' ou 'não' às perguntas, assim você estará demonstrando que tem raciocínio rápido.

IV. Seja flexível, de forma a adaptar-se à situação e às reações do seu adversário. Lembre-se de que a flexibilidade não é sinal de insegurança ou fraqueza, mas de estar alerta e compreender a questão,

V. Faça demasiadas concessões no início das negociações.

VI. Escute com atenção e nunca ridicularize o adversário.

São práticas que devem ser utilizadas, as dos itens

“São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.” Esse conceito refere-se aos processos de:

No processo de fusão de duas grandes empresas houve duas condições que caracterizaram o quadro de pessoas: a demanda excedeu a oferta de cargos operacionais e a oferta excedeu a demanda para cargos de gerências intermediárias. Paulo Siqueira, responsável pelo planejamento de recursos humanos da empresa resultante da fusão, desenvolveu:

Cláudio Campos Mattos, gerente de RH, está reformulando a política de remuneração de sua empresa. Ele está implementando um programa de remuneração variável. Para justificar sua escolha, se baseia nos seguintes argumentos:

O recrutamento é o processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer seu processo seletivo. Assinale a alternativa que NÃO corresponde ao recrutamento de pessoas:

Existe uma diversidade de definições sobre o que seja avaliação, como há também um grande número de modelos e técnicas, que podem ser utilizados pelos avaliadores de um programa de treinamento. A adoção de uma prática específica varia em função das características do programa, das perguntas a serem respondidas, do perfil do avaliador, entre outros fatores. Analise as práticas avaliativas a seguir e faça a relação nas alternativas subseqüentes:

I. Avaliação de contexto.

II. Avaliação de avaliabilidade.

III. Avaliação formativa.

IV. Avaliação de impacto.

V. Monitoramento de programa.

VI. Metavaliação.

( ) Denominada também como avaliação de processo, on going, ou de aperfeiçoamento. Envolve testes ou avaliações de processo de programa em andamento (on-going) com objetivo de realizar modificações ou aperfeiçoamentos.

( ) Pode ser denominada summative evaluation, avaliação de resultados ou de efetividade. Tenta verificar se o programa tem funcionado satisfatoriamente.

( ) Conhecida como front-end analysis, inclui as atividades de avaliação realizadas previamente à implantação do programa, no sentido de confirmar, verificar ou estimar as necessidades.

( ) Constitui uma avaliação preliminar do programa para verificar outros tipos de avaliação devem ou não ser iniciados (em especial a de impacto).

( ) Englobam atividades de acompanhamentos periódicos, para verificar a consistência dos serviços prestados e dos beneficiamentos do programa.

( ) São aplicados geralmente por vários interesses, tais como investigação acadêmica, exigência de órgãos que coordenam ou supervisionam o programa, interesses nos efeitos posteriores da avaliação no programa.

A seqüência está correta em:

Na última década, o aprofundamento da globalização das atividades capitalistas e a crescente busca de competitividade, levaram definitivamente o “alinhamento das políticas de recursos humanos às estratégias empresariais, incorporando à prática organizacional o conceito de competências, como base do modelo para se gerenciarem pessoas”, apontando para novos elementos da gestão do trabalho. (Fleury, 2001).

De acordo com o tema abordado no enunciado, são elementos destas novas práticas de gestão, EXCETO:

Em cada organização, o administrador efetua diagnósticos de situações, define estratégias, dimensiona recursos, planeja sua aplicação, utiliza tecnologias, aplica competências, resolve problemas, gera inovação e competitividade. Para tanto, precisa reunir três tipos de habilidades. Assinale-as:

Os programas de reconhecimento dos funcionários podem tomar diferentes formatos. Vão desde um “muito obrigado” espontâneo e em particular até programas formais explícitos, nos quais tipos específicos de comportamento são encorajados e os procedimentos para a conquista dos reconhecimentos são identificados claramente. Neste contexto, NÃO é considerado como programa de envolvimento dos funcionários: