Questões de Concurso Sobre gestão de pessoas
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I. Diagnóstico: levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas e satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
II. Implementação: elaboração do projeto ou do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
III. Desenho: execução e condução do programa de treinamento.
IV. Avaliação: verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
Está CORRETO o que se afirma:
Considerando a situação apresentada e os princípios de relacionamento interpessoal, comunicação profissional e trabalho em equipe no ambiente escolar, julgue as proposições a seguir e marque V, para verdadeiro ou F, para falso.
(__) A existência de divergências entre integrantes de uma equipe não caracteriza, isoladamente, relacionamento interpessoal inadequado, devendo ser considerada também a forma de condução dessas divergências e seus efeitos sobre o trabalho.
(__) A preservação de relações profissionais produtivas exige que os servidores evitem manifestar discordâncias durante as atividades coletivas, uma vez que a exposição de posições divergentes tende a comprometer a cooperação da equipe.
(__) A comunicação profissional pode favorecer a administração de divergências quando permite que os envolvidos exponham suas posições de maneira respeitosa e objetiva, mantendo o foco na questão relacionada ao trabalho.
(__) A manutenção de relações interpessoais produtivas depende exclusivamente da postura individual dos servidores, não sendo influenciada pela organização do trabalho, pelos processos institucionais ou pelas condições em que as atividades são desenvolvidas.
(__) A abordagem colaborativa de uma divergência profissional pressupõe a possibilidade de identificar o problema, considerar diferentes perspectivas e buscar encaminhamentos compatíveis com os objetivos do trabalho coletivo.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA.
Acerca dos processos de avaliação de desempenho, desenvolvimento e treinamento de pessoal e gestão por competências, julgue o item subsequente.
Na gestão por competências, aprimoramentos operacionais que igualam uma empresa aos padrões dos concorrentes configuram competências básicas, atuando como requisitos necessários para a atuação no setor, mas sem conferir diferenciação estratégica frente ao mercado.
Acerca dos processos de avaliação de desempenho, desenvolvimento e treinamento de pessoal e gestão por competências, julgue o item subsequente.
O treinamento atua como um recurso de desenvolvimento pessoal ao preparar o trabalhador para o aperfeiçoamento de suas potencialidades, auxiliando-o na ampliação de sua capacidade produtiva e de sua eficiência no trabalho.
Acerca dos processos de avaliação de desempenho, desenvolvimento e treinamento de pessoal e gestão por competências, julgue o item subsequente.
Para estruturar um plano de ação e alinhar o desenvolvimento de um empregado a múltiplos públicos, é adequado adotar a avaliação 180 graus, pois ela garante a captação de feedback de clientes externos e fornecedores.
Acerca dos processos de avaliação de desempenho, desenvolvimento e treinamento de pessoal e gestão por competências, julgue o item subsequente.
O diagnóstico empresarial para levantamento de necessidades de treinamento deve concentrar-se nas áreas operacionais e de produção da empresa, restringindo as análises de clima organizacional e de relações com o mercado às mencionadas áreas.
Acerca dos processos de avaliação de desempenho, desenvolvimento e treinamento de pessoal e gestão por competências, julgue o item subsequente.
A avaliação de desempenho subsidia a elaboração de planos de ação voltados ao aprimoramento individual e à otimização organizacional, fundamentando-se na análise sistemática do comportamento profissional e dos resultados do trabalho.
Acerca dos processos de avaliação de desempenho, desenvolvimento e treinamento de pessoal e gestão por competências, julgue o item subsequente.
Para identificar e descrever competências de liderança em uma organização, deve-se priorizar a mensuração de conhecimentos teóricos e experiências profissionais em detrimento de comportamentos observáveis.
A respeito de gestão de pessoas do quadro próprio e terceirizadas, bem como de técnicas de seleção de pessoas, julgue o item a seguir.
A entrevista estruturada é uma técnica de seleção em que se utiliza um roteiro pré-definido de perguntas que padroniza a coleta de dados e reduz a subjetividade do avaliador; contudo, a aplicação dessa técnica restringe a flexibilidade para o aprofundamento de temas surgidos espontaneamente durante a conversa com o candidato.
A respeito de gestão de pessoas do quadro próprio e terceirizadas, bem como de técnicas de seleção de pessoas, julgue o item a seguir.
A gestão de quadro próprio contribui para a redução da rotatividade e o incremento da produtividade ao alinhar as competências dos colaboradores às suas funções, exigindo uma abordagem contínua e flexível para acompanhar a evolução tanto do ambiente organizacional como do mercado.
A respeito de gestão de pessoas do quadro próprio e terceirizadas, bem como de técnicas de seleção de pessoas, julgue o item a seguir.
Os testes de aptidão aplicados em processos de seleção têm como principal finalidade mensurar o conhecimento técnico e as competências comportamentais adquiridas pelo candidato ao longo de sua trajetória pessoal ou profissional.
No que se refere a motivação, liderança, competência interpessoal e gerenciamento de conflitos, julgue o item subsecutivo.
A motivação direciona o comportamento e o esforço individuais para a satisfação de necessidades, podendo a organização estimular a motivação dos colaboradores por meio de canais de comunicação bidirecionais que valorizem as suas ideias.
No que se refere a motivação, liderança, competência interpessoal e gerenciamento de conflitos, julgue o item subsecutivo.
A condução de processos negociais complexos abdica da busca por critérios objetivos de justiça e da separação entre as pessoas e o impasse, visto que a validade do acordo se fundamenta na maximização de vantagens unilaterais e na priorização dos interesses organizacionais.
No que se refere a motivação, liderança, competência interpessoal e gerenciamento de conflitos, julgue o item subsecutivo.
A efetividade da liderança participativa consolida-se por meio da influência interpessoal exercida na resolução dos desafios cotidianos, exigindo do gestor a habilidade de alinhar as expectativas do grupo aos objetivos estratégicos da organização.
No que se refere a motivação, liderança, competência interpessoal e gerenciamento de conflitos, julgue o item subsecutivo.
A evolução das relações de trabalho para padrões criativos e espontâneos prescinde da autenticidade mútua entre líderes e equipes, uma vez que a competência interpessoal se esgota na aplicação de técnicas de persuasão e controle comportamental.
Acerca da importância do órgão de recursos humanos (RH), dos seus objetivos e atribuições, e da sua relação com outros sistemas da organização, julgue o item subsequente.
A busca por equilíbrio entre vida pessoal e profissional exige que a gestão de RH transcenda a recompensa financeira e adote práticas flexíveis de gestão de pessoas.
Acerca da importância do órgão de recursos humanos (RH), dos seus objetivos e atribuições, e da sua relação com outros sistemas da organização, julgue o item subsequente.
A transição da mão de obra tradicional para funcionários do conhecimento reduz a integração do órgão de RH com os demais sistemas corporativos, uma vez que a autonomia desses trabalhadores dispensa o alinhamento com o planejamento estratégico e a tomada de decisões organizacionais.
Acerca da importância do órgão de recursos humanos (RH), dos seus objetivos e atribuições, e da sua relação com outros sistemas da organização, julgue o item subsequente.
Cabe ao RH manter diretrizes padronizadas e estáveis, visto que as transformações culturais e sociais afetam a esfera privada dos trabalhadores, sem repercussão sobre o ambiente interno ou os sistemas de recompensa da organização.
Acerca da importância do órgão de recursos humanos (RH), dos seus objetivos e atribuições, e da sua relação com outros sistemas da organização, julgue o item subsequente.
A gestão estratégica de mudanças requer que tanto o RH quanto os executivos e gerentes da organização atuem no alinhamento do desempenho organizacional, na realocação de pessoas e na contínua disseminação da cultura de mudança corporativa.
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